職場三哥
首先，我會聯繫到那十幾位熟練工.問他們為什麼要自離，公司在哪先方面做得讓大家不滿意，我們進行個溝通，如果他們已經有新去處或是已經到了新的崗位，工資待遇福利方面都比我們公司要好，那我祝賀他們，如果他們目前還未有好的下家，那我會動之以情.小之以理來挽留他們，在他們對公司合理的訴求中我能解決問題的立即解決，不能立即解決的給他們一個解決的時間段.即使那十幾個熟練工能回來一半，或是一小半.那我們的努力也沒有白費.最重要的一點.一個體制健全的公司從來不會因為某幾個人不幹了就維持不下去.作為廠長，除了要管生產，管人，還要指定可持續生產的機制，包含生產過程中出現的各類影響生產的臨時對策.謝謝！
大韋小黃
這個案例就發生在我公司的一個分廠，廠長是外聘來的，帶著兩個主管和幾名操作手一起入職。
工廠裡負責油漆生產線的主管是本地人。因為多次質量問題，廠長最終決定調整油漆線主管的工作，換上自己帶來的主管。考慮到團隊的團結和員工隊伍穩定，事先和老闆溝通過，保留主管職務待遇，調他到前道車間負責管理工作。
這位主管心生怨氣，認為廠長在整他，想逼他走人。又被下屬和周圍村裡人議論說閒話，感覺丟盡了面子，幾天後他就託人聯繫行業裡一家公司的老闆，談好給過來的熟練工做工資補償。然後帶了十幾個油漆槍手熟練工自離了。
我們木業行業的噴漆熟練工是關鍵崗位，往往幾個油漆槍手的技能水平就決定公司產品的質量檔次。各家公司都會想盡辦法高工資挖油漆熟練工。職場三哥的看法:老闆是站在公司生存和發展的立場看問題，對主管和十幾個熟練工自離的問題，一般會有三種心態和決策:
一，第一種心態:工人沒問題。
員工有問題的主要責任在管理人員。員工來公司就是幹活掙錢，如果怕吃苦怕累，不願意被約束被管理就根本不會找工廠上班。所以，老闆自己的工資定位合理發到位了，只要管理幹部用心安排好生產，組織好工作，遵守公司規章制度以身作則，員工是不會出現集體自離的。所以，老闆的心態上不會怨恨工人，只會對遷怒帶頭的主管。
二，第二種心態:廠長欠缺管理智慧
作為一廠之長，凝聚人心，團結帶領好下屬和員工齊心抓生產，這是最大的本事和能力。具體工作不需要一把手親力親為，要把管理的注意力和智慧用在管人管事上，會有頭腦有智慧的處理問題 ，解決矛盾，提高公司的整體效率效益是老闆的期待。你處理問題的結果是主管帶熟練工跑路了，你以為來班會很欣賞你的管理能力嗎？所以，老闆會通過這件事對請來的廠長有重新的認識。
三，第三種心態:必須維護管理權威。
用人不疑，給人才發揮的空間和機會。哪怕發生很嚴重的管理問題，也要堅定支持管理的權威，員工自離，可以在培訓，在招聘，就是不能怕管事，怕得罪人，犧牲公司產品品質，放鬆對質量的嚴格把控管制，就是對公司利益和個人前途的最大傷害。所以，老闆會鼓勵支持廠長的管理力度，大力支持廠長的工作。
記得當年，老闆就此突發事件開會談到這個情況，大體意思是:不論出於那種情況，那個主管在公司跟著我幹了這些年，於情於理都不是這樣做人做事的。員工按照三天曠工罰款，其他工資照發，這裡沒有員工的問題。帶頭主管停發工資，讓他本人到我這裡來要，抓緊培養新槍手上崗。後來聽說這位主管的父親去和老闆道歉，他們都是一個村的一起從小長大的朋友。自離的熟練工不到兩個月大多表示要回來。這是後話啦！
結束語:
身在職場的我們，培養建設一種心智成熟的心態和觀念至關重要。職場是個小社會，人情世故和人際關係，自己的所作所為，言行舉止，都會關係到你的職業生涯裡成長髮展，更關係到我們生活中為人處世的格局和胸懷，眼界還有自我修養。
我是職場三哥，歡迎朋友指點評論，加個關注啊！
職場三哥
我雖然不是老闆，但也聽說過類似這樣的事情。
這件事情，最少有十八年了。那年老闆老爸管理廠裡一切事務，大家都叫他老老闆。老老闆是個退伍軍人，參加過抗美援朝，對紀律看的非常重。可是員工跟軍人相比，怎麼能比得上軍人呢？於是老老闆就對這些工人很失望。
有一天早上，老老闆來的早，發現夜裡上班的人坐在一起聊天，竟然還有兩個人睡覺！一怒之下，做出決定，睡覺的開除，聊天的重罰。
這些人都是廠長帶來的人，最後廠長也走了，這些人跟著都不幹了。廠長對老闆說，如果還要他們幹，他們還會回來的。
老闆跟老老闆大吵一架，從此老老闆就被降職了，讓他負責買賣廠裡的東西，不讓他再管工人的事情了。
對於短期內突然缺了一半以上的人，老闆很無奈，但是他沒有再叫那個廠長回來，覺得他們這樣的人隨時有可能要挾他。
老老闆經歷這次的事情，也覺得自己不能再看工人不順眼了，後來他看到工人坐在一起聊天也不再說話了，可能那次的事情影響太大了，幾個月才把人招齊，影響了生產。
乙丙丁6
對於主管帶走的這幫熟手，選綜合最強的能替代主管職務一二人，加薪留之，也能分散他們，至於廠長，主要考核其工作能力和公平否。記得在中山打工時，三鄉一傢俬廠因為主管與老闆發生矛盾，木工車間一天辭職一百多人，導致停工。其中有一個主管帶20人來我廠，我將他們全部分散到各車間部門，就是防他們舊病復發。從新來的部門主管經過幾次處理員工矛盾看，我知道此人對自己手下工人很不公平，過於偏向自己朋友和親戚，我又讓他走人了。
海洋85268014
生產主管不服廠長，找事，生產主管絕對不能留，留下來就是禍害；熟練工人跟生產主管走證明他們只認主管，不認老闆和工廠，留不住的就別留！廠長沒有頂替人員，不能保證生產那老闆找的廠長太廢了！我當了12年廠長，可以牛氣地說沒人敢搞事！
柯友森
這種情況性質較為嚴重，相當於是釜底抽薪。作為老闆是可忍孰不可忍！必須冷靜處理，才可化危機為正常。
一、主管帶著員工離開，作為老闆要佔80%以上的責任。
廠子裡的生產主管既然帶著十幾個熟練工離開廠子，當然廠長是第一責任人。但是作為老闆的你，要佔80%以上的責任。
這個80%以上的責任來自於你對整個管理層的管理漏洞。一方面你對工廠廠長太過於信任，以至於忽略了對工廠廠長的管理和工廠廠長管理才能的缺乏，這是廠長和下面的生產主管產生矛盾。
另一方面，你對整個工廠的生產管理存在管理問題，不能處理管理中的漏洞和細節，致使出現這樣嚴重的情況。
試想一下，能讓一個生產主管帶著手底下的員工私自離開企業。這位企業的老闆和上層管理者的管理該是有多麼失敗，這是赤裸裸的打臉！
二、無論如何，想方設法召回那一批熟練工是關鍵。
就一般性的生產企業來說，最核心的生產力是基層員工。他們才是推動整個企業生產的核心力量，而不是若干幾個管理者或者常廠長。說白了廠長和生產主管，就是起到管理和控制的作用，但最終的生產力量還是工人。
如果工人私自被別人帶跑，那對整個廠子的其他工人都是一種情緒上的刺激，極大地影響工人的團結和對廠子的凝聚力！更為重要的一點是，缺乏熟練工將嚴重製約生產速度和效益。
因此想方設法召回那一批熟練工是關鍵。既可以穩定工人的情緒和人心，也是保持企業管理完整和化解危機的關鍵性一步。
三、至於生產主管和廠長的責任劃分，以及是否辭退則看具體情況而定。
雖說生產主管隸屬於廠長，在生產工作中要聽廠長的安排和管理。但是如果生產主管不服廠長的管理，就會產生矛盾，也會影響整個車間的生產。
但是如果廠長的管理方式方法存在問題，或者有不公平，不合理，甚至制約生產效率的管理方式，那麼主要責任就在於廠長，生產主管也算盡職盡責了。
因此，具體是辭掉廠長還是生產主管，就得看具體的原因是什麼，雙方的責任劃分必須要明確，否則難以服眾。企業和團隊管理核心一點就在於，是否能讓大眾信服，是否在大眾眼中是公平合理，不偏頗於一方！
這才是關鍵。
個人職場經驗見解，歡迎一起探討；更多職場和新媒體運營知識歡迎關注本人
借你來往
我是從事建築行業，今年工人的隊長覺得自己翅膀硬了，帶著一隊人馬要求加薪，而且是離譜的加，我知道後，第一時間通知所有有意不加薪就離職的人，在得到如實的信息後，事實證明，只是隊長個人問題，但是要走的十幾個人都是隊長挑撥的。我用了半天時間，把他們隊伍所有人的工資算清楚後，然後去了銀行把錢提出來！晚上5點，告訴所有人，願意留下的繼續工作，要跟隊長走的，馬上現金結算，一次性結清工資。結果是除了隊長的幾個心腹，其他人都自覺的留下。既然挑頭鬧事，必須格殺勿論，否則以後無法管理。後來走的所有人都要求回來，被我婉言謝絕了。這就是我的處理結果。
簡丹的美好
先炒掉廠長，安撫好那些老員工，然後藉機炒掉主管，兩個都不要用，特別是主管，必須炒掉。
定戒者
先說結論，如果我是老闆法人，這屬於典型的造反，我會選擇先走法律程序，根據勞動合同法來處理，嚴厲的處罰是一定和必須的，即使法律不處罰或力度不夠，自己作為企業這個主體也要嚴厲追責，不然開了這個先例，後面的路就不好走了，隊伍也不好帶了，然後再來看到底是什麼原因，什麼樣的管理方式造成了他的不滿。
一般來說，這個廠長的管理應該是有問題的，並且這種矛盾應該是日益積累起來的，最後壓不住，爆發出來了，先不論對錯，這個廠長最失誤的就是居然讓主管可以隨時拉走一批熟練工人，這說明這個廠長在基層員工裡面根本沒有威信和影響力，帥管不住將，並且任由將分化了自己的權力，兵是隻知道將的，而不知道誰是帥，這樣的管理不出大問題才怪了。
記得之前有一家工廠，老闆想做大，就從行業競爭對手那裡挖了一批有經驗有能力的人，這個團隊包括管理人員和技術人員，還帶來了一大批技術熟練的工人，工資開得到位，皆大歡喜，過了半年，這幫新來的和工廠老人產生了矛盾，兩派互相打壓，以廠長為首的元老派找到一個小錯誤直接開掉了新來的生產經理，結果整個工廠超過1/4的員工支持生產經理，開始罷工，最終還是以廠長妥協為結局。
這就是前車之鑑，說回正題，站在老闆角度上，鬧事的主管和員工是一定要處罰的，同時趕緊招聘相應的人員來緊急頂崗，等生產穩定了以後，再和廠長算賬，這種無能之輩一定要走，即使可能有點親戚關係，要換上一個能把控得局面的人，警惕中層管理者和員工走得太近，我要是老闆，我一定抽出一定的時間去了解基層員工的想法和意見，儘量做到不被下屬矇蔽和欺騙。
飛翔的亞洲之鷹
當員工提出辭職後，首先我要找一下這個員工，瞭解一下，為什麼要辭職，員工一般不會隨隨便便的就辭職了，就自己的利益來講也說不過去的，所以辭職肯定是有原因的。
第一種原因：
目前正值大生產期間，正需要人員，員工可能這時提出辭職目的很明確就是想漲工資。
這時要穩住員工，因為現在正處於大生的時候，人手少。我可以這麼說：從目前的公司形勢來講漲工資應該是必然的，特別是關鍵崗位在下一階段必然要漲，講一下公司從去年到今天的產量，銷售情況，以及最近兩年工資變動情況，以及骨幹人員的給予的空間發展情況，給他以希望和目標，讓他能夠看到自己下一步工資一定會漲，
我再說：你很優秀，現在不是不想給你漲工資，漲工資是一個系統的問題，如果我給你漲了，其它人就亂了，也快到年底了，你的工作我心裡有數，現在漲工資與不漲工資對你來說應該是一樣的，你放心，只要你努力幹，年底我不會虧待你的。
我再說：再說了，你家離這裡這麼遠，即使你現在辭職了，又到哪裡去，到春節還有一個多月，如果現在走了，你就虧了，你想想對嗎？穩定求發展，公司裡的哪一個員工不是經過幾年的打拼才走上管理崗位的。憑你的天分與努力，走上管理崗位是沒有問題的。只要你肯幹，我會給你機會的。
