畫者沈乾坤

首先，“實打實幹活”的定義是要加引號的。

大部分人認為“實打實幹活”是褒義，是對這個人工作態度的肯定，會覺得這個人不偷奸耍滑，領導讓做什麼就做什麼，沒有抱怨沒有反抗。

但是我覺得具體問題還是要具體分析，工作中除了幹活，還有其它因素要考慮。

您所說的兩個實打實幹活的同事，沒有被老闆挽留，請根據以下內容加以分析，然後評估您所在公司的老闆是用人不當，還是兩個同事自身存在一些問題。

一、工作崗位的可替代性是否夠高

公司是一臺運轉著的機器，每個人是機器的一個組成部分。

<strong>既然是機器，那麼就有重要部件，也有可以很容易被替換的常用部件。

在職場上可能會出現一種情況：同一個人用同樣的方式工作，但是在不同的工作崗位上，可替代性卻不一致。這不是由人決定的，而是有工作崗位的職能所決定的。

比如，舉兩個極端點的例子。一個是公司保潔，一個是公司財務。

同樣是由A來做這兩份工作，同樣實打實的幹活。

但是A做保潔時，申請離職，老闆是基本不會過問的。

可如果A做財務，那麼申請離職時，老闆還是會過問的，因為財務崗位的重要性，掌握了太多的公司信息。

這就是工作崗位所決定的，保潔的可替代很高，人員變更對公司基本無影響。

而財務需要是老闆信任的人，可替代性低，因此會收到老闆的重視。

既然是問老闆為什麼沒有談，那麼還是要多從老闆的角度去考慮問題，理性分析，而不是感性的認為老闆沒有人情味。

作為一個職場人，客觀理性的看待問題本質，是需要培養的很重要的思維習慣。

二、離職員工是否符合企業文化

公司是由人組成的一個社交化集體，這個集體從初創到發展的過程中，逐漸形成了一個企業文化。

可以把企業文化看成是這個集體的社交屬性，企業文化會把有相同社交屬性的人聚集在一起，從而產生一致的目標感，企業也就有了凝聚力和戰鬥力。

而不符合企業文化的職員，會感覺到與企業文化的格格不入。同時，企業與其他同事也會感到和他們的不匹配。

不符合企業文化，不能簡單的定義為這個人不好，不是個好職員。

同樣的一個人，在不同企業文化下，工作效率與產出是不同的。可能換了一個合適的企業文化，他就會特別受重視。

三、實打實的工作是否創造了應有的價值

我們在工作中往往會發現，有一些人幹活很認真，看起來也很辛苦。

但是效率卻不高，產出質量也不盡如人意。

很多人還為他們抱不平，“沒有功勞還有苦勞呢”。

可公司的目的是盈利，而不是大家一起搬傢俱，幹體力活，比誰幹的時間長。有意義有創新有價值的工作，才是對公司成長幫助最大的。

不要再拿苦勞安慰自己了，公司要的只有利潤，哪怕再辛苦，一年24小時的幹活，如果不能給公司創造價值，老闆依然會覺得工資給的不值得。

所以，我才在文章開頭表示“實打實幹活”這個描述是需要加引號和具體問題具體分析的。沒有絕對的褒貶之分，不同情況下含義也不同。

四、工作方法是否正確，是否幹完了活功勞卻不是自己的

在職場上，還有這麼一些人，工作成果很好，但是總被頂頭上司給搶了功勞。

這種現象並不少見，很多不稱職的領導確實喜歡把底下人的功勞佔位己有，或者生怕下屬超過自己，而使自己地位不保。

從人性上來說，這種行為可以理解，人是自私的。

但從管理角度來講，這種行為是不稱職的。

領導除了組織團隊完成既定目標之外，還有一個非常重要的工作職責，就是為企業發掘人才和培養人才。

如果您的兩位同事，都是遇到這樣的領導的話，那麼離職時，老闆沒有約談也就可以理解了。

因為老闆根本不知道他們有哪些功績，或者不瞭解他們是否是值得公司培養的人才。

老闆每天在上面要考慮很多事情，比如公司的發展方向，制定戰略方案，與合作方溝通交互，等等一系列事情，使得老闆不會把精力放在關心每一個員工身上。

老闆所直接面對的，主要還是高層或者中層管理者。老闆不會有太多精力去關心每個基層員工的工作內容和成果。

這也是很多職場人所遇到的問題，總覺得自己乾的很多也很好，為什麼就得不到老闆的注意。

不是老闆不注意你，而是你沒想辦法讓老闆注意到你。

從心理學來講，每個人都會對自己有一個超出實際的過高認知，認為自己很重要。

但實際上，哪怕你真的很重要，你也得學會推銷自己才行。

不能指望每個老闆都是伯樂，哪怕每個老闆都是伯樂，那作為千里馬，也得有機會站在伯樂面前才能被發現啊。

總結

如果您的離職同事，崗位重要，能幹活，又能出成績，也符合企業文化，和同事溝通交流也很順暢。

但最終無奈離職，還不受老闆重視的話，那您就要考慮兩點了。

1、是否離職同事的直屬上司是小人，能否有機會扳倒他？

2、是否老闆是無能的昏君。

如果1的答案是yes，那想辦法扳倒他，也會給公司帶來更大的發展。

如果2的答案是yes，那麼考慮換個環境吧，這樣的環境下，對人的成長很不利。

希望我的回答對您有幫助。

猿悟

前幾年在一家公司做高層，遇到個奇葩員工，辭職的時候突然跑來辦公室問我，“領導，我要辭職了，你挽留一下我？”

要是平時我直接開罵了，我連他的名字都不知道，平時也很少接觸，也不知道他哪來的底氣跑來問我。不過既然對方要走，那就留點情面吧，客套地跟他說了幾句，最後祝他一帆風順。

後面找了人事經理一問，原來這個員工在部門裡總認為自己很重要，能力很強，領導應該重用他。後來被勸退了，也堅持說是自己想要辭職。

我也是服了這個員工的厚臉皮。做高管越久，其實我就越少會挽留員工，即使是很優秀的人才，因為我知道大部分員工做出這個決定都經歷深思久慮，而每家公司都有一定的人員流失，很正常，該不該留，讓人事經理做判斷便可以。

所以，對於在公司裡，實打實幹活的員工離職了，老闆沒有談話，也沒有挽留對方，並不是什麼特別的事情。

職場上不要談“努力了什麼”，應當談“帶來哪些價值”

當員工總是在談自己在公司有多努力，多勤奮，為公司幹了多少活，沒有功勞也有苦勞的時候，領導想要看到的，往往是“價值”。

我是老闆，我就會最直接地問，“既然你那麼努力，那麼勤奮，幹了那麼多活，那麼請問你創造了哪些價值，你的業績，你的作品，你的項目成績如何呢？”

一家公司能夠發展起來，就是靠公司員工創造出來的業績和價值推動的，如果努力苦幹就一定有成果的話，那麼大部分工廠就不會倒閉，而是為發展得很好。而領導只要一直鼓勵員工苦幹便可以了，按勞分配。

而事實上，“苦勞”不重要，重要的是“功勞”。所以，“實打實幹活”的同事，有沒有創造出價值，才是領導看重的。

老闆見慣了人事流動，除非是公司的核心骨幹，否則讓HR處理流程是正常表現

一個老闆只要積累幾年的管理經驗，他就不會太在意公司的人員流失，總得來說，做老闆久了都會明白幾個道理：

1. 一個人真正想走的時候，你挽留也留不住，即使你一時留住了，他最後還是會走的
2. 公司員工那麼多，與其挽留想走的員工，不如想辦法完善人才管理和激勵制度，想辦法讓還沒想走的員工對公司更有歸屬感和積極性
3. 如果公司的人員流失太大，說明人事部門不給力，我們要做的是換一個部門經理，而不是靠自己去挽留員工

所以，從老闆的角度，不親自出馬挽留員工，尤其是基層員工是對的，專業事情交給專業的處理，人員流動的事情就讓人事部門管理，人事部門不給力，就換個給力的部門經理。

當然，如果是公司的核心骨幹，尤其是技術骨幹要走，那麼老闆出面挽留，還是有必要的。

辭職要心態平衡，不要太在意老闆的看法，也別把自己看得太重

最後，既然已經決定辭職了，那就放寬心態，不要想著老闆來挽留就代表自己很優秀。在很大程度上，就算老闆提出挽留，其實不過是個客套話，太過於看重這個事情，容易心態失衡。

同時，也不要把自己在公司的位置看得太重，大部分公司，就算換了個老闆，核心骨幹走了，依然能夠繼續運營下去。該不該出來挽留，看老闆的心情，哪怕是極其優秀的人才，遇到老闆心情不好，也是任其走。

所以，同事離職，老闆不談話，不挽留，並不代表什麼。相反地，公司成熟運營，或有管理意識的老闆，才不會為了幾個底層員工的流失，就親自出馬挽留員工，這說明老闆對自己的公司或者管理有一定的底氣。

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學習委猿

我以前是飯店後廚墩子工，特別愛乾淨，每次幹完活，都會把我的檔口收拾的乾乾淨淨的，有個員工就會做表面事情，一見店裡經理店長來後廚，就開始幹活兒，平時就磨磨蹭蹭，工資比我高，活兒沒我乾的多，但是店長就挺喜歡，我這人直性子，看不慣，所以我辭職了[害羞]

雨花石234254159

2016年夏天，我們老闆的小姨子大學畢業，來我們公司上班，發生了一些事兒。

今天正好藉著這個問題，來說一下其中的道道兒。

01

老闆小姨子學的是藝術設計，東北大妹兒身段兒出落的相當好看，在來我們公司之前她已經玩直播大半年了，每天出個鏡扭一扭，一個月收入小一萬，但是畢業了就不幹了，按照她的原話是這麼說的：“沒意思，沒挑戰，想幹個技術活兒。”

於是她找她堂姐幫忙，也就是我們老闆娘，進了我們公司做UI設計。

這姑娘打眼一看是個特像“花瓶”的女孩兒，但其實呢，人真不可貌相，來公司才一個月功夫，就很熟練的掌握了項目創作流程，並且學習能力、理解能力、幹活效率等方面都很出眾，其他人試用期三個月才行，她只一個月就轉正了。

雖然有一層親戚關係，但是老闆並沒有額外照顧她，她和我我們一樣該加班加班，該咋著咋著，唯一不同的是，下班我們去擠公交，人家自己開輛大寶馬。她老爹是開物流公司的，寶馬車是她爹送的畢業禮物。

02

言歸正傳吧，因為她設計能力和出活質量確實挺好，所以一年多時間就跟其他幾個中級設計師平起平坐了。但有一點一直讓老闆很頭疼，就是她不怎麼遵守公司的一些管理制度，比如經常忘記打卡、老是遲到，上班時間玩QQ聊微信，週一早上大掃除總是挑三揀四，搞團建時總是不參加，項目完成後總是不能及時歸檔……

因為總是這樣不守規矩不合群，所以月底統計薪資獎懲時，總是她被罰的最重，有時候老闆都看不下去了，不得不讓財務把處罰金額折半計算。長此以往，下面的同事們頗有微詞。

後來有一次開月度總結會，老闆在會上點名批評了她，讓她很沒面子。第二天她就要辭職，結果就跟題主問的問題一樣一樣的，我們老闆啥也沒問立馬秒批啊，連她姐都沒反應過來，就讓負責人事的同事給她辦完了工作交接，並當場算清了未結薪資，一上午時間全部搞定！

她走了之後，公司有大概兩三個月沒再招上一個可以頂缺的設計師，搞的公司個別項目很緊張，我想這個結果老闆應該早就預料到了。

其實，要不是因為看她姐的面子，老闆早就把她開除了，即便她能力確實比大多數設計師強一些，但那也成不了她因此不遵守公司規矩的擋箭牌。

03

因此，有些事兒表面看起來不合常理，其實都是有內在原因的。

假如一個員工確實非常的優秀，實打實的幹活、實打實的出業績，他要離職的話，作為老闆是絕對不可能不聞不問的，除非老闆是個傻子。

之所以有些人離職時老闆不吱聲兒，多半是老闆早就盼著對方趕緊走了！至於原因，可能是多方面的：

像我們老闆小姨子這樣的，就是依仗自己的能力不守公司規矩，讓公司在管理上出洋相兒；

還有些人是拿辭職威脅老闆漲薪等，老闆肯定也不能受你威脅；

即便能能力出眾，但是公司還有儲備人才可以取代你，你走就走吧！等等……

再就是，人家離職，說不定早就提前幾個月就跟老闆打好招呼了，你看到的或許只是個表象的結果罷了，所以就不要瞎琢磨啦。

今夜有風

這個老闆的做法讓其他人寒心，我每次離廠，老闆娘，廠長，部長，主任，組長打電話根本行不通，上我家請買幾百元禮品，說一大堆讓我心軟的話把我請回廠，當然我也不會讓他們失望，如干部所說，我是龍頭，我的質量和數量與組裡息息相關，每個人做得好和快收入才有保障，我只要進他的廠門牢記愛崗敬業節能降耗極盡所能。

在水一方165496333

記得我第一次去當服務員的時候。

原本有兩個服務員，確切的來說是一個領班和一個服務員。現在多了一個我，新來的菜鳥。

那家飯店開在一個不起眼的小角落裡，大概就是巷子裡。明明靠近繁華地帶中心，這裡卻時常沒有生意。那是我第一次當服務員，笨手笨腳的。經常會被兩位前輩敲打。但是久而久之，也和前輩成為了很好的同事。每天沒有人的時候，大家就喜歡聚在一起聊天。服務員嘛，沒有什麼技術含量的活。沒人的時候不就是聊天麼。

後來換了一個老闆，他有雄心壯志。一連換了三波廚師，下定決心想要把這家店的生意變好。又因為覺得服務員不太好，也想著大換血。

後來老闆就把那兩個前輩都辭掉了。其實在那之前她們就有著離職的意思。因為老闆沒有打一聲招呼就肆意辭人，這讓我對他怨言頗深。找到一定機會之後，我也辭職了。這個故事告訴我們，老闆完全可以辭掉一個員工。因為他還有著千千萬找工作的人來補。有人的比你能吃苦，要的工資還比你低，為什麼非要挽留你呢？

不要奢望老闆有感情。當老師還知道要給學生們立威嚴呢，不然上課都上不下去。老闆就更一樣了，無非不就是“天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往”。從情感方面，或許我對這兩位離職的同事感覺可惜。

從客觀角度，我認為老闆的做法沒有任何不妥。難道你指望著老闆跪下來哭著求你不要離開公司，我們公司離開你就不能上市了。這個項目全靠你了，你一走客戶都不想和我們繼續合作了？準確來說也不是不可以，如果你能做到那個程度。為什麼還要care老闆?自己當老闆他不香嗎？

綜上所述，這是我的答題。如果喜歡我的答題方式可以關注我。有時間我會和你們分享我怎麼從一個服務員，到創業當老闆的感覺。員工和老闆的思維是不一樣的。

流氓的蘿莉兔

分享一個身邊的職場離職故事：

小張在一家創業公司勤勤懇懇幹了2年，經常主動加班，他覺得自己為公司做了很大貢獻，但是兩年了，公司從沒給他主動漲薪，他覺得是老闆比較摳門。他在網上看到有人說，用離職威脅老闆，老闆就會給他漲薪，他也想試試，大不了就真的離職。某個週五，他把準備好的離職信遞交給領導，結果不到半天，公司就給他辦好了離職手續，他下午就收拾東西離開了公司。老闆不但沒和他聊，甚至人事部門都沒怎麼勸他。

小張就是那個實打實幹活的同事，但是他只出工不出活，在這家公司兩年了，老闆都記不住他的臉和名字，老闆看到有個不重要的員工離職，當然不會浪費資源勸他不要走。

一、現代公司員工離職，該不該挽留？

員工離職其實和入職一樣，是現代公司裡再正常不過的事情，並不是每個員工離職，都需要挽留，比如公司裡掃地的阿姨，離職了之後，可以輕鬆招個進來。而有些高管級別，離職之後公司很難在短時間內招到合適的，當然會多多挽留，甚至會在挽留之際提供更高的薪酬待遇。

二、現代公司員工離職，應該由誰來挽留？

基層員工和小領導一般是由領導談話，然後是人事關係部門談話，老闆一般很少參與基層員工離職談話。

高管級別一般是人事關係部門約談，然後是老闆約談。

一個公司的高管是有限的，而且高管的流動性也比較低，所以老闆一般很少參與員工離職談話。

江少說句難聽點的話：基層幹活的，又沒有讓老闆印象深刻，老闆根本就不擔心你離職。你的位置決定了老闆會拿出多少資源給你。如果你是塊和氏璧，老闆自然會把你捧在手心，如果是你顆蔥，別怪老闆不待見你。

三、職場切忌玻璃心，無法認清自己在公司的地位，註定不會有大出息。

公司是一群人的公司，但每個人在老闆心中地位是不一樣的，你的職級越高，拿的工資越高，你的地位越高。很多剛畢業的小年輕總以為自己付出很多，天天加班，老闆就會給他們尊重，這其實是典型的錯覺。

想讓老闆挽留的唯一條件，是讓老闆看到的你的不可替代性

一個牛人進入一家公司，要從孫子開始做起，想盡一切辦法讓老闆滿意，讓老闆看到你的不可替代性。這樣你要跳槽，老闆都會難過的睡不著覺。真正的人才總是喜歡拿結果說話，老闆喜歡那些那些實打實為公司創造價值的人，而不是實打實幹活的人。因為實打實幹活的人太多了，這種人馬路上到處都是。而能為公司創造價值的人，鳳毛麟角。

江少

老闆是覺得可以再找幾個剛畢業的，還能省工資，我們以前領導是個二貨，他也這麼想，很多人辭職，他自己去大學找了幾個實習生回來，實習生工作中對他很多不滿意，剋扣加班費，本來實習工資就低，還扣，和他有爭議，他就把實習生人全趕走了，有的走前還和他大吵大罵，從此再也不招剛畢業實習生了，我們是個集團，我這個新公司大把人辭職，他責任很大，但是上邊有人，效益不好，他在第六年快倒閉之前，自己找人調走了，然後集團派了個年輕領導來，那人人品不錯，但是明顯被入坑了，公司已經是爛攤子，明顯叫他來背鍋，他又不知道，年輕領導來了半年後，公司倒閉了，沒倒前我辭職了，不知道後來了，只是這個社會就這樣，實打實幹活的，不一定得好，那個公司就是，我們知道實打實幹活的，都沒得好，還有大領導人品太差，在那有一個副總，還有一個總監人品很好，對我們也好，都被搞走了，那個賤人領導提拔上來的，都是鳥人，超級拍馬屁那種，很多稍微正常點的人，都受不了辭職走了，也有為了高薪和家庭原因，忍忍忍的，最後也沒忍出好！

風兒0-0

“實打實幹活”的確很重要，但是幹得“對錯”更重要。

曾經的同事小王，在辭職的時候面對的正是這樣的局面。

小王的長處是對辦公軟件運用很熟練，他來應聘的是庫房管理的崗位，工作了兩個月就被辭退了。原因是什麼呢？

原來在這兩個月裡，他把大量的時間都用在做表格上。不管是不是重要的數據，都做成了各種統計表格。有時因為工作沒做完，他會在別人下班後，仍然繼續做完自己的工作再下班。

可是，兩個月下來，領導發現庫房的貨物有許多兩個月前進的貨，而新進的貨都用完了，這違反了庫房管理中先進先出的原則，這樣既不利於貨物管理，也不利於成本核算。而看到小王所做的，僅是一些沒什麼意義的表格，因此，小王沒有通過試用期的考核。

小王雖然工作很努力，但是他並沒有幹對的事。所以再努力也是徒勞。那麼，如何在工作中做對的事呢？

首先、要熟知工作崗位的職責和要領。

比如庫房管理，主要職責應該是管理好貨物的進庫和出庫，以及貨物的碼放和數量管理。

由此可見，小王只是把精力放在了數量管理上，卻忽略了其他的工作，自然是不稱職了。

其次、要進修與崗位匹配的個人技能。

向專業人員或有經驗的同事學習，是在工作中最快捷的進修辦法。也可以通過學習書籍或參加一些培訓班，來補足自己的專業知識技能。

很明顯小王是在閉門造車，沒有向其他同事請教，所以才做了許多無用功。

最後、才是要有認真實幹的工作態度。

這一點小王做得很好，如果做表格是他的本職工作，那他就是一個非常優秀的員工了。

所以：

對待一份工作，要想得到老闆的認可，僅僅實打實幹活是不夠的，還要熟知工作崗位的職責和要領，然後再根據崗位要求補足自己的職業技能，在“把工作做對”的基礎上，再“實打實地做好”，才能得到老闆的認可。

職面小群

什麼師徒？什麼感情？沒有半毛錢關係。就說儲納會計來說，畢業後進工廠工資3～4000/月，何時掙到一萬/月，二～三十年想都別想，辭職跳槽去合資公司月7～8000元，幹兩年跳槽去獨資公司月工資10000～12000元，幹兩年辭職直接去國外，公司月工資10000美元。你想為何跟你破廠玩留戀，跟你師付談感情談感恩，全都是玩扯蛋。同一種工種，待遇相差十萬八千里。

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