宅心13
全世界都按工齡漲工資，合理，更合法，更合民心，沒有民心，就什麼都沒有了………………‘
透視眼111741211
應該按工齡加工資，因為有職稱的不一定有能力多數都是溜鬚拍馬之輩或者在單位沒人敢惹的主。老實巴交的人可能到退休也撈不到職稱，這年頭就是老實人受欺負
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肯定按工齡，工齡實打實，沒有一點水份，而職稱，很多人都徒有虛名，名不符實，依我要取消職稱評定
niexuefeng
按工齡增補最合理。一企一策，可對業績非常突出人員嘉獎，必竟是少數。
職稱評定長資，避免有些人，出工不出力，整天已學考晉稱，用心良苦。這樣的人確實不少。所以：按工齡增補最合理。避免好多彼端和人為腐敗。
syl1958
可以確定的是，單純的靠職稱或工齡加工資都是不合理的。
何為工資？工資有兩層作用：
1.對員工付出的工作產出進行激勵
2.留住員工，為企業更穩定的長期工作
說白了，就是留存和激勵。
所以，科學的工資構成一定是基本工資（工齡工資），加績效工資，加職稱工資。
績效工資的作用是進一步的激勵和留住員工，可以同時起到兩層作用。
那麼，如何更好的理解如何合理的分配職稱工資和工齡工資？我以公務員和高校教師給大家舉例。
公務員
一、公務員薪資構成
1、基本工資
辦事員2800元；科員3000元；副科級 3100元；正科級 3300元；副處級 3600元；正處級 4000元；副廳級 4400元；正廳級 5000元；副部級 5500元；正部級 6000元。
辦事員三週年按科員對待；科員五年按副科級對待；副科級十週年按正科級對待；正科級十週年按副處級對待；副處級十週年按正處級對待；初次套改以累計年限對應的職務待遇確定基本工資。
2、工資工齡
每年60元，以虛年計算，按月發放。三年一調。
3、獎勵工資
每月300元，年度考核不合格者次年1月停發，直至考核合格的次年1月繼續發放。三年一調。
4、補助工資
1. 車補，隨工資每月發放，標準=基本工資÷5，逢一進十。
2. 取暖補助，一年發放一次，標準=基本工資÷3，逢一進十。
3. 出勤補助，正常上班每天30元，無顧不至每日扣發30元，經單位領導批准的病假、事假和國家規定的節假日等0元。三年一調。
4. 山區補助，農村和山區公務員享受山區補助，標準=基本工資÷10，按月發放，三年一調。
5. 地區差別補助，各地根據實際情況確定地區差別工資。
除養老、醫療補助按現行政策執行外，公積金、獨生子女費等一切現行補助全部廢止。
5、新參加工作人員基本工資確定方法：
高中、技校、中專以辦事員確定;大專以科員確定;本科以副科級確定;碩士以正科級確定。
6、退休公務員和參照公務員管理人員
退休生活費=退休前工資×80%。三年一調。
高校教師
在同一個地區，職稱、教齡和學歷基本上就是決定工資高低的“三劍客”。剛剛畢業的博士研究生從教，直接認定為中級職稱，這可以說是某些教師工作了一輩子有可能都不能實現的高職稱。
那麼，這樣高學歷的博士教師職稱不可謂不高吧，他（她）的崗位是10級，崗位工資是2007元；薪級是9級，薪級工資是569元。二者構成的基本工資就是2578元。
因為70%的績效工資也是與職稱和教齡有關係，所以其這塊工資只能按照本職稱的最低檔確定工資，最初定的是501元。
（注：2009年實行績效工資時的標準）
現在，拿我來給這位博士教師比一比。我的教齡是30年，職務級別是中級8崗，崗位工資就是2440元；我的薪級是30級，薪級工資是2198元。這兩塊合成的基本工資就是4638元。績效工資當然也是按照中級21年以上的標準計算。其中的一個崗位工資都要比博士教師的基本工資高。
從上面的比較中我們可以看出來，公辦中小學教師的工資不是某一個條件決定的，而是職稱、學歷和教齡這三者共同努力的結果。
希望以上的答案，可以幫到你更好的理解工齡工資和職稱工資的重要性。
穆寧老師
當然是按工齡加工資好比較公平！而職稱在退休前已經享受到應有的待遇了。退休後人人平等
用戶1258763802649
個人認為職稱工資和工齡工資這兩種方式都可以採用，但在工資結構中的權重應占次要比重，主要權重佔比應考慮勞動者的實際貢獻。
職稱工資是對高學歷、高技術人才的一種尊重，可以吸引和穩定人才，促進員工主動學習提升自我，對形成積極向上的學習型組織文化起到有效的推動作用。但高職稱不能完全代表一個人的實際工作能力，只能反映一個人的理論知識和技術儲備水平，因此職稱工資建議小權重適當設置即可。
工齡工資是對工作經驗、企業忠誠度的一種認可，而且分配絕對公平，不會產生爭議。但有一點，不是員工越老工作積極性就越高，對企業的貢獻就越大，這也是因人、因崗位性質而異的。因此，個人建議工齡工資按照工作的複雜程度以及對經驗的依賴程度，分情況適當小權重設置即可。比如，工作相對簡單的，工齡工資設三檔就行了，即第一年一檔，第二年二擋，第三年三檔，三年以上不再變化。如果工作相對複雜，則相應增加幾個檔極，但不可設置太多。
按照勞動者實際貢獻來分配工資是最難的，這需要一整套科學合理的評定、考核、分配機制，很多企業不具備這樣的人力資源管理能力，容易將工資分配按照上述兩種方法簡單設置了事。在此不便贅述，簡單闡述幾個要素。首先要根據各個崗位的工作量、工作難易程度等進行科學合理的崗位評價，制定合理的崗位級別及工資標準；其次要設置工作績效標準和目標、考核辦法及與工資分配額度或是績效獎金額度的對應辦法；最後還要建立考核部門、考核人員、各部門負責人在績效管理中的職責等。這部分的工資權重應該設置較大比重，這些系統的機制建立起來以後，才能最大限度地區分貢獻，引導員工創造價值。
每個企業的狀況不同，薪酬分配機制是一個複雜的系統，不能一概而論，大家如有高論請不吝賜教。
葛成君
國不患寡，而患不均。（當然一個社會，一個組織不能做到完全的，完美的“均”；而按工齡加工資，對當前來說，不失是一個很好的“均”的辦法。新員工也心理平衡，老員工也心理平衡，不存在老員工心裡有怨氣消極怠工，新人一門心思不務正業搞鑽營，以至於造成烏煙瘴氣，歪風邪氣，人人心裡不平衡，到處都流動著一顆定時炸彈。）
我總認為，有時候，好辦法不是我們想不出來，不是我們不知道，而是那樣做了，我們就得不到利益了，也就是說，如果真的沒有鑽營的人了，我們吃什麼，喝什麼，玩什麼，怎麼樂……大家理解吧。
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兩種都不好,兩種都不要!
因為按職稱傷了沒高級職稱人的心,這種老師,大部分只會抱怨、混日子;按工齡傷年青人的心,現在什麼事都只想要年青老師做,他還在那倚老賣老,使很多年輕老師做了一兩年就想改行!所以按實績最好!德、能、勤、績全面客觀評價.
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關於職稱工資和工齡工資的問題，本來就不是一個水火不相容的問題，不是一個非此即彼的問題。它可以在一個單位同時使用，相輔相成，取得比較好的效果。在現實工作中，兩種調整工資方式，都有存在的價值和作用。
一個單位，工作的面很多，有的崗位技術含量高；有的崗位服務性強；有的崗位屬於內管；有的崗位屬於外聯等等，工作性質千差萬別，那麼，在選擇何種方式調整工資最好？是一個難以決擇的問題。實際工作中應具有多樣性，不是隻採用一種工資調整，就可以解決一切問題的。
員工工資增長是否合理，是否科學，這主要考驗單位的管理層的管理水平。如，一個員工，從你單位創業之初，就和你一起打拼，工作上兢兢業業，忠於職守，盡心盡力，對單位及為忠誠，因多種原因沒有取得任何職稱，若你單位以職稱調整工資，那麼對這個員工公平嗎？但用工齡調整工資，就可以很好的解決此類問題。又如，你單位一位年青科技人員，對單位做出了重大貢獻，但你單位是按工齡調整工資的，結果這也是令人心寒的一件事，但採用職稱調整工資，就可以很好的解決此類問題。
一個單位，薪酬管理的好壞，從某種意義上來說，決定著事業的成敗。現行調整工資的多種方法，部都具有一定的優勢。單位可以根據本單位的具體情況，可以科學選擇適合本單位的調整工資方法，可以是一種，也可以是幾種方式混合調整工資，及目的是最大限度的調動員工的工作積極性，最大限度的工資合理性。
