小城故事在遵義
你好，我覺的你說的問題是2個問題。
1-工廠效率低下，老是無法按時交貨；
這裡面有兩種情況：
第一種產品是正常生產能在交貨期完成的，效率低。這種情況就要具體看是哪個環節出問題了，這裡麵包括人.機.料.法.環.測，來找具體的原因了。主要的還是找到問題的根源，加以改進，最好能做出改進前和改進後的對比數據。請領導支持你的工作。
第二種情況如果按照正常情況不能在訂單交期內完成的就要向上級領導反應情況了，請領導決定是加班，或者再找臨時工了。
至於裙帶關係，建立權威和公正的規章制度是管理者擺脫裙帶關係的一個有效方法。規定規章制度時要基於企業的實際情況做到務實.有理.公正。在規定規章制度時還要聽取下屬的意見，雖說也不一定採納。制度定好後要當著所有人的面正式宣佈，做到獎罰分明。制度面前人人平等。
以上屬於個人意見，不喜勿噴。
zxc54545
你好，我是職小白。
關於你提的問題，在很多的單位都有或多或少的存在，特別是一些小微企業，效率低下，裙帶關係多，生產效益也不穩定。
在管理上可能還會碰到，哪個親戚違規了，找領導鬧騰說情，或者哪個員工仗著自己的關係搞團團夥夥，還有更加的是，有的三天打魚兩天曬網，沒事就對著幹的。
但是我想，既然在企業的管理崗位上，就不能聽之任之，我相信，大老闆大股東是能看到這些弊端的，但是又不好當面挑破，那就只能假借第三隻手去處理，這樣既不影響關係，又能提高效益。
如果題主成為了這樣的第三隻手，那就只能把規矩立起來，嚴格按照規矩執行，同時要切中員工的利害，那就是績效，確實將收入與效率掛鉤，實行排名公佈制度，確實將利益和顏面捆綁在一起，這樣有些人礙於面子也會有所收斂。
最後就是要拿捏得當，不能激發矛盾，要準確把握員工與領導，領導和領導之間的關係，不能激發尖銳的矛盾，只能去做一些合理的制度性的工作，如果刻意去激發了矛盾，那大股東自然也會拿你祭旗，儘管大股東也不情願。
職小白自媒體
工廠的效率低下，無法按時交貨，裙帶關係眾多，廠長如何管理？從問題上分析的話，就是兩個重點：1、效率低；2、裙帶關係；針對這兩方面問題，可以嘗試以下幾個方法來管理。
古哥回答問題前先說一下我回答此問題的背景，一般來說效率低下，裙帶關係眾多的企業大部分是中小企業，所以這個問題的背景就是以中小企業的背景來回答。
通常中小企業存在以下幾個特點：
組織架構亂
在很多中小企業裡面，組織架構不清晰，最常見的就是一人身兼多職，管理斷層，舉例說明：一個廠長，他有可能是生產負責人，也可能是品質負責人，也可能是倉庫負責人，甚至他也是送貨的，也是業務……。很多廠的廠長，不是不懂管理，是老闆請廠長過來，其他工廠的相關職能部門的負責人都不配，所以就造成巧婦難為無米之炊，想管也管不好。
人員老齡化
大部分製造型中小企業的廠長面臨的一個問題就是人員老齡化，工廠招聘不到年輕人，管理上面對於一些老齡人員是非常難用現代管理方法去管理的，因為很有可能這些人員人員電腦不懂，字不會寫，和他說什麼，都很說進去，只認死理。
老闆不放權
這是最關鍵的一點，明面上是有一個廠長在管理，實際上老闆大事，小事者了在管理，廠裡有很多和老闆有關係的員工，眼裡都沒有廠長，這些員工可能是和老闆創業一起的員老，也有可能是老員的親戚等。古哥輔導的一家企業，廠長是一個職業經理人，他下面的幾個職能部門的負責人都是老闆的親戚，如財務是老闆的女兒，倉庫是老闆二叔，業務是老闆的哥，採購是老闆兒子……，一眼看過去都是老闆的人。
還有很多問題，就不一一列舉了，如何破局呢？ 也講三點
正是因為裙帶關係多，所以和老闆這邊要約法三章，如果你就是老闆兼廠長，把遊戲規則說清楚，不需要長篇大論，關鍵是要把權責說清楚。誰對誰負責，每個職能部門負責人負責什麼，如確確實實需要身兼多職的人，一定要避免會不會和另外一個人的業務有衝突。舉例說明：生產負責人負責生產管理，這個生產管理的範圍就很大，工藝問題、品質問題、計劃問題等等是不是一併負責？ 技術部門，技術部分涉及到的開發問題、模具問題、工藝問題等等，根據業務情況一一明細化，條理化。特別要明確老闆不參與實際業務的管理。
合理架構
剛剛的授權方案，實際上是解決了企業中的裙帶關係問題，但是問題中中小企業的廠長還需要解決生產效率低下，交貨不及時的問題，這裡有一個非常有效的辦法就是在組織架構上面設立PMC部門來跟進。很多企業沒有PMC部，而是由生產部門直接對接，造成生產又要管理生產，又要對接業務，協調性不好。因為中小企業本身的問題，管理人員本來就是相對非常少，但是古哥認為，PMC部門一定不能少，哪怕只有一個人，都可以起到非常好的效果，可以打通企業的產、銷、存，形成一體化管理。
數據管理
充分授權，架構合理的情況下，作為廠長就需要全面統籌了，這裡利用數據來管理全廠是最為行之有效的方法，讓各個職能部門每天、每週、每月彙總數據到廠長這邊，以生產部門來舉例說明，生產部門基層管理人員做好以下數據的統計（具體的數字），並分析原因：
1、生產效率是多少？
2、生產計劃達成率是多少？
3、物料齊套率是多少？
4、單臺製造成本是多少？
5、生產成品直通率是多少？
6、異常工時多少？
7、OEE(設備綜合效率)是多少？
…………
最後說明，以上數據管理推進初期一定會面臨各種各樣的困難，如生產部說無時間統計，不會統計，這裡就需要廠長這邊做好團隊帶頭作用，培訓相關人員，或者請外面的老師過來培訓，手把手教會，把問題解決。
我是古哥計劃，頭條號作者,職場問答專家，職場領域創作者，專注生產計劃15年。更多文章，請點頭像關注
古哥計劃
因裙帶關係導致的效率低下是眾多企業的通病。裙帶關係是中國乃至世界都存在的普遍問題。
作為工廠管理者，首先你要具備優秀的綜合管理及解決問題的能力且前置條件是老闆絕對支持、信任你並授予你管理權。管理權主要包括處罰、考核、人事、審批權等。如果有，可從以下幾點依次解決。1.檢討並制定合理的運營架構，崗位職責（依據三面等價原則），管理及績效考核制度；2.檢討並制定合理的工作流程及工作計劃管理制度。3.制定經營計劃及團隊目標並嚴格執行。4.不斷分析價值流的各個環節並不斷改善。5.…
傳統制造特別是勞動密集型製造業大都面臨多品種小批量的問題，需要工廠管理者（這裡主要指生產管理）必須熟練掌握運用：產品的加工工藝、流程；產品工時、產能；計劃管理；人機配置；現場改善；團隊激勵；人才培育等。
管理及解決裙帶關係的核心還是解決人的問題。簡單的說，作為管理者是否對這個組織及團隊可控。如可控，做好計劃、組織、指揮、協調、控制工作，相信可解決效率低下的問題。
一程一駿
從提問可以看出筆者應該是從外部招聘的管理，這種企業一般是私人工廠，屬於中小類企業，能從外部招聘，說明老闆已發現問題，只是下面的親戚還沒有覺悟。
跟我現在就業的工廠差不多情況，那就分享一下經驗做為參考
1. 說明老闆相信他們的人品，但能力又不夠，所以不能重用他們，我們要做的就是拿出你的能力，讓他們信服。
2.事事走在前面，處處為公司著想，讓他們知道您跟他們及老闆利益是一致的。
3.跟他們道理：你們拖拉、扯皮、不配合就是跟老闆作對，給老闆丟臉，吃虧的還是你們自己。
4.制定合理的生產任務，分階段提升效率，重視IE對生產改善的提升。
5. 前三個月多從技術進行提升，制定效率、品質提升方案。
6.嚴格執行方案，定期檢討總結，對不達標進行分析，處罰；達標進行獎勵。
7.估完以上步驟，相信一部分人能支持、理解、配合您的工作，剩下的相辦法處理掉。
如果是一家大型企業、上市公司，只能利益交換，換血，實在不行就走人。
工廠東哥
需到基層調查，全面瞭解情況，與骨幹人員商討原因和對策，然後評估逐一進行針對性解決。
1.人員管理問題，對管理人員員工重新評估考核，按能力上崗，經培訓後還是不合格，調整或辭退不合格人員。有裙帶關係人員調離同一部門。
2.供應鏈質量和交期問題，由品質部和採購部給出整改方案，限期整改，實施獎罰制度。
3.工藝技術問題，由技術部給出優化方案，限期改善，實施獎罰制度。
4.生產進度問題，由生產部給出改善方案，限期整改，實施獎罰制度。
5.流程、架構問題，根據實際情況簡化流程和調整架構。由廠長和骨幹人員負責。
當然，廠長要改革成功，首先想辦法得到骨幹人員支持；處事果斷堅決，不怕得罪人；個人形象上心胸開闊，心懷善良，業務上過得去，處事靈活變通。
深漂勇哥VLOG
你好，很高興回答你的問題。
我覺得要想企業發展，必須大刀闊斧的改革，人事結構重新洗牌，老闆退出管理，聘用有管理經驗的職業經理，重新制定企業制度，規範管理，制度面前人人平等。能者上，庸者下，親孃老子該辭退辭退，毫不手軟，只有這樣企業才能生存，才能有竟爭力。
以上是我的回答，我是農民在南方，歡迎指正，關注評論。謝謝！
農民在南方
這個吧不好說，如果是你自己的的工廠，你下定決心想把工廠的效率提高，就得大刀闊斧的改革一下，把原有的七大姑八大姨不好好幹的立馬辭退一批，引進新的員工同時改革工廠的考核制度提高員工待遇，必須壯士斷腕才能有效的改革！
如果你只是一個職業經理人，那就還是早點離開吧，裙帶關係錯綜複雜，可能你的努力不如別人的一句話，工廠能長時間效率低下，老闆肯定知道他不肯改革你的努力也白費！
雯心的心
大家好，關於工廠效率低下無法按時交貨，裙帶關係眾多，廠長如何管理？這個問題分兩部分來看。
一是效率低，無法交貨的原因要分析出來。人手不夠就增加人手。人員效率低，就按計件或以效率竟賽前一二名獎勵，末位淘汰的方式激發員工工作效率的積極性。
二是裙帶關係如何管。有裙帶關係的員工不要分配在同一部門或崗位，儘可能分散安排。制定員工工作制度，出現拉幫結派等影響工廠開展工作安排的，一次通報批評，兩次則考慮勸退等嚴厲措施。
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80後糕點大叔
個人覺得，作為管理者一定要有一套管理制度，對每個人都一樣，按制度執行，效率低是因為沒有目標管理，做到數據化，多找效率低的員工談心，以實際行動去幫助他進步，定能收到效果。
