職場三哥
我的經歷：開早會時，主管也說過這樣的話，誰不想做了，馬上結工資走人。當時小明馬上站出來，你馬上結工資給我！小明太不給臉了，主管也顏面掃地！惹得大家鬨堂大笑！
我朋友阿揚也試過類似情況，後來實在招不到人，老闆玩失蹤了，阿揚依然上班打卡下班吃飯，就是不幹活，老闆首先扛不住，前面要臉，後面厚著臉皮懇求阿揚留下來做。
去年人手不夠，老闆很囂張的叫老塗開兩臺貼紙機，老塗不幹。老闆趾高氣揚的問，你是不是不想做了？老塗回答說是。老闆說可以。
沒想到老闆囂張跋扈的結果要賠四個月給老塗，老塗不想再幹了。領了工資，拿了賠償不做了。
打工者要是決心不做，無論老闆答應什麼要求都不會再有心思做的了。
打工者，東家不打打西家。
陳燕超的哥哥
他辭不辭職我不知道，人各有志。但假如我是你的上司，知道你這樣和你的下屬溝通的話，我會把你免職，因為你的話暴露了你缺乏作為領導的基本素質。
要讓別人死心塌地拼命為你個人或為集體幹活，必須具備以下三個條件中的一條：
一，大義
大義，就是指民族大義、國家大義，或是捍衛家族榮譽等。比如國家遭到外敵入侵，很多人都會不計報酬去和敵人拼命。
現在很多公司領導對員工也在做這方面的洗腦，讓員工們覺得自己在公司上班是在做一項利國利民的偉大事業。
二，親情
親情是指包括有血緣關係的親人，還有自己的愛人和好友。當他們需要幫助的時候，多數人都會不計報酬伸出援手。
現在很多公司的領導，尤其是中層幹部，都在拉近和下屬的關係，使之成為朋友一樣的關係，讓親情關係的上升來降低員工對工資要求的期望值。這一招很管用。
三，利益
利益包括現在的工資，將來可能有的工資，晉升空間，還有額外的福利收入等。所謂無利不起早、有錢能使鬼推磨。就是這個道理。
一個聰明的領導會給下屬描光明前景，給員工奔頭，讓他們在充滿希望中忘記了自己目前的低工資。
回到你的問題。你這樣對員工說話，和我上面說的三條都對不上，而你的話的意思幾乎等同於逼你下屬辭職了。就算這個員工該炒掉，也不能用這樣生硬的方式，這種方式弄不好會給公司帶來損害。你這樣的領導就做得很失敗了。
正確的方法是，要用大義、親情和遠期利益這三個方面的不斷輸灌，三者結合起作用來使員工們盡最大努力工作！
上策視覺
以前我當員工的時候，也聽過類似的話，當時我並沒有扭頭走，而是反懟了上司一句話：
“說這種話，你以為你是老闆嗎？你不過是老闆養的一條狗，整天只會汪汪叫。”
我在他驚愕的表情中揚長而去，同事們都覺得我替他們出了口惡氣。當然，我並沒有辭職走人，相反，那個上司被辭退了，因為他剛來時間不長，他並不知道老闆就是我大舅哥。
當然像這種情況是極端少見的。
還是回到題目中來，作為上司，能理解你不喜歡下面人跟你訴苦，畢竟誰都不想把自己當成別人傾倒負面情緒的垃圾桶。
但說話一定要注意方式，不要像打了槍子一樣，一副軍閥做派，請問你是老闆嗎？即便你是老闆話也不能這麼說，傷害員工事小，暴露自己素質低才是問題。
如果你給員工的工資真不高還說出這種話，說不好聽跟黃世仁對待楊白勞沒啥兩樣，根本不懂得“尊重”兩個字怎麼寫。如果你真的給的高，你罵人家倒也罷了，畢竟國人愛錢，能忍，問題就在於工資給的低，還那麼理直氣壯，那就沒有道理了。
說白了，那就根本沒資格罵下屬這樣的話，完全是逞威風，豬鼻子插蔥裝相呢。
罵都罵了，你還在意下屬辭職呢？那不是說明你心裡沒底嗎？心裡沒底還敢罵出這種話，完全就是個傻子，找死呢！
職場上每個人都要為自己說出的話負責，不要信口開河胡亂說，否則後果只能由自己承擔。
關注作者@喻派職言，今日頭條簽約作者，15年人力管理經驗的職業導師。有料有趣有態度！喻派職言
我要是你員工，你說完這句話以後，你一分鐘以後要是還能找到我，算你牛逼。
塔崗小二哥
說實話，你作為一個領導者是失敗的！
基本的溝通你都不會，說明你情商不行。
一般作為老闆多少都會有點壓榨員工，但也不要一味的壓榨，適當也要給點甜頭。這樣員工才能有幹勁，有激情。
如果新來的員工，價錢是談好的，該多少就是多少。
如果員工剛來就覺得工資低，你可以說明談好的價格，都是雙方同意的，這時候反悔就是有點不講究了。你覺得低，當初沒進公司就應該提出來，或者選擇不進公司。但不能來到一點成績都沒做出來就想漲薪是吧！這個道理得講清楚！
如果是老員工做幾年了，覺得工資低，你作為老闆也要有自己的考量吧？
如果這個員工，平時表現還可以，有培養的價值，你覺得值可以適當加一些，但道理也要給員工說清楚，覺得你表現不錯，可以再接再厲，鼓勵一下！
如果員工平時表現就不好，你作為老闆也要有老闆的素質，不能開口就懟人，起碼的尊重還是要給員工的。
你可委婉的表達公司的難處，加工資不是不可以，倒也是要看錶現跟成績，這時候員工不滿意再辭職，也無所謂，也不得罪人！
森哥134
●我先回答本問題：
“嫌工資低要麼辭職走人，要麼老實幹活別訴苦”，你說完，下屬扭頭走了，他會辭職嗎？
他會不會辭職我不清楚，但我清楚的是從此後這位下屬不會再把你當領導看。我同樣清楚的是你作為領導，不僅不合格，而且問題多多。當然我也清楚，這位下屬員工在提出自己工資訴求時，策略不對，時機不對。
員工如果覺得自己工資低，那麼會有三種處理方式。
- 向領導提出訴求，期望能得到工資上的改變。
這是最為常見的做法，當員工感覺自己的工資低，當員工有工資上的想法，當員工期望能漲工資，這個時候，員工首先會想到領導，員工會向領導提出訴求。
這其實就是職場中的規則，即使領導沒有權利決定是否給員工漲工資，但領導至少有向上一級反映的權利，而且基本的建議權也有，畢竟員工的績效領導最清楚。
- 員工辭職走人，追求心中的高工資。
這其實是相對比較極端的一種方式，員工有更高工資的追求，這沒問題，但員工不在公司中尋求解決，而是辭職通過外部公司來實現工資增長，這從側面可以看出員工對公司領導的失望，對公司的失望。
- 員工老實幹活，無助加忍耐。
這其實是絕大多數員工的選擇，因為各種各樣的原因，他們不能跳槽，不方便跳槽，所以只能接受當前工資低的現狀，默默忍受，期待有更好的機會。
延伸：員工如何合理提出自己的工資訴求？
- 要先確定自己的工資真的低嗎？
工資的高與低，只有通過對比才知道，或者說要有個參考才行。員工覺得自己工資低，有三個參考依據，一個是自己的能力，一個是自己的付出，一個是其他同事的工資。只要有一個與自己的期望不符合，那員工就會覺得自己工資低。
- 接著確定自己要不要向領導提訴求？
工資低，要不要向領導提呢？其實很多人一般都選擇不提，他們在工資這件事情上，都屬於被動型的，因為很多人都堅信，只要努力付出就會有好的回報，或者他們相信是金子總會發光，因此他們都只知道努力工作，並期望通過努力工作獲得領導的認可，從而獲得工資上的增長。而主動向領導提的，大都是迫不得已，或忍無可忍。
- 要確定提訴求的時機。
向領導提漲工資的訴求，要看準時機，這種時機既包含時間上的，也包含場合上的，更包含心理上的。當然，這種時機有你自己本身的，也有領導的。
▶比如選擇領導開心的時候談，比要在其他時候談的成功率要高。
▶比如選擇領導不忙的時候談，比要在忙的時候談的成功率高。
▶比如你選擇你做出成績，攻克難關，得到公司領導高度認可的時候談，成功率要高很多。
▶比如在選擇老闆表揚你的時候談，成功率要高很多。
▶更常規的是你合同快到期，準備續合同的時候談。
- 談漲工資要有充分依據。
好不容易找領導談訴求，但領導一句為什麼要給你加，員工然後就不知所措，不知道如何去應對。要想改變這種情況，你就要提供充分的依據，而這個依據來源於以下四個方面:
▶一是公司的薪酬制度 。你要通過相應的人或文件來了解和熟悉這個體系，你要掌握公司的常規漲薪時間，漲薪條件，漲薪頻率，漲薪幅度。
▶二是自己的能力表現 。你要掌握你自己的能力、工作、表現，以及過去、現在、將來你已經為公司創造的價值，正在為公司創造的價值，將要為公司創造的價值。
▶三是自己是否滿足條件 。結合你目前的工資結構，工資等級，工作表現，看看是否符合公司的漲薪制度與要求。如果符合，那最好不過。如果不符合，但是你又想嘗試，那麼你重點就應該放到你的當前工作表現，工作成績以及奉獻上面，希望以此來說服領導。
▶四是自己要求的漲薪幅度有依據 。談漲工資，最終都會涉及到具體的數值和幅度，多了不合適，少了也不合適。既要參考公司的標準幅度，也要參考同類公司同類崗位的相關薪酬。
接下來談談領導的問題。
▶“嫌工資低要麼辭職走人，要麼老實幹活別訴苦”，我們先來說說領導為何會說這樣的話。
- 領導管理有問題 。可以是管理經驗不足，管理方式不對，導致不懂的如何處理員工的這種訴求。
- 領導為人處事有問題。可以想象當時說這個話的語氣，對待下屬，這種態度，這領導做人肯定有問題。
- 領導對漲工資的話題比較反感，不想和員工談及，所以導致態度或應對措施出了問題。
- 領導對提此訴求的員工本身就有意見，這個顯而易見，領導對員工有意見，對員工的訴求肯定也就粗暴對待了。
▶“嫌工資低要麼辭職走人，要麼老實幹活別訴苦”，這種二選一，並且很是傷人的話從領導嘴裡說出來，只能表明領導不是一個好領導。
- 沒耐心聽員工訴求的領導不是好領導。
作為領導，作為管理人員，有一項最為重要的工作就是傾聽員工的訴求，解決員工的一些實際問題，讓員工無後顧之憂，只有這樣，員工才能全身心的投入到工作中。
而當員工向你提出訴求的時候，你一點耐心都沒有，你不去傾聽，不去安撫，而是直接簡單粗暴的去對待，這肯定不是好領導能做出來的事情。
- 動不動懟員工的領導不是好領導。
好領導，能很好的控制自己的情緒，或者說是能很好的偽裝自己的情緒，他們在員工面前不會輕易發脾氣，更不會直接對員工說一些過分的話語。
員工和領導相處的時候，其實非常在意領導的情緒，在意領導的態度，在意領導的言談舉止，如果領導有不滿甚至憤怒的言語，這勢必會使得員工產生懼怕，進而產生不滿。
所以，如果你作為領導，以後還是這樣對待員工，還是這樣處理員工的訴求，那麼員工辭職是遲早的事。
陪娃樂趣多
這次我是支持三哥做法的，原因無他，只是這句話我也說過，不過不是以管理者的身份（我還沒混到管理層，最多也就是個小組長。），而是以同事身份懟過一次老同志，而且最後的結果使我獲益匪淺。
其實按照正常的套路來說，嫌工資低要麼辭職走人，要麼老實幹活別訴苦，這是大實話沒錯，但是不能這麼直接說出來，畢竟誰都要個臉面，把話說得這麼直白，一點顏面都不給人家。
可是換個角度想一下，原來領導在涉及利益的時候，都喜歡談情懷，談理想，不切實際，所以員工也都反感領導談情懷，畫大餅，現在領導跟你談錢了，怎麼又不行了呢？是領導不會來事兒，怎麼做都不對，還是員工太難伺候了？
當初我在做勞務派遣工的時候，領導最常掛在嘴邊的一句就是“能幹就幹，不能幹就滾蛋，別扯什麼活兒重工資低，想走沒人攔著，有都是人等著替你。”
其中一個老同志吧，典型不佔便宜都覺得吃虧的主兒，圓滑的很，每次到表決心的時候那叫一個積極，就差把領導當親爹供起來了，可一到幹活兒的時候，不是一會兒腰疼，就是一會兒屁股疼，今天抱怨工資低，在這幹著沒勁，明天就能屁顛兒屁顛兒的去“跪舔”領導。
有一次我實在是受不了了，不幹活也就算了，還在那兒瞎BB啥呢，氣的我懟他一句：“就你這樣的還有臉嫌工資低？除了巴結領導就是抱怨工作，出去你都得餓死。”
我是本著跟他幹一架的態度開罵的，誰知道這貨竟然一句話都沒有，而且還主動幹起活了，一開始我認為他就是慫，後來才覺得這貨真是高手。
如果他當時跟我打一架，結果肯定是我們兩個人被開除，我倒是無所謂，可是他就沒地方像現在這樣繼續混工資了，所以他選擇退讓一步，以保全自身的利益最大化。
換句話說，他沒有讓情緒左右自己的決策，表面是我佔盡了優勢，可實際上是他跟給我上了一課。
回到三哥的問題，我們說優秀員工的標準有很多種，誰都能說上兩句，可我認為其它方面再好的員工，在關鍵時刻沉不住氣，讓情緒決定了自己，那這種員工一定算不上優秀員工。
下屬扭頭走了，說明他在極力控制自己，一方面領導說的確實是大實話，沒什麼好反駁的，另一方面從心理上非常排斥領導這麼直白。
如果下屬走了，也沒什麼好可惜的，反正事已至此，後悔也沒用，如果下屬沒走，那我覺得這人值得培養。
雖然說不準能不能重用，但是能做到控制自己的員工，真的很少。本人涉世不深，先分析到此，如有不妥之處，歡迎指正。
朋也
這種情況如果他本人不是被生活逼迫的太緊的話，大概率會辭職。作為領導或上司，你要懂得人心。你這句話說得雖然在理，但殺傷力太大
待心
遇見你這樣的人，不要說辭職了。這輩子都不想跟你說一句話。你以為你好了不起啊？
不要說認識我一一
你的下屬，“扭頭就走”，說明他還是蠻有個性的。即使暫時不走，也不會積極配合你了。 老闆用你這樣的人做管理，不是瞎眼，就是“瞎”心。至少，你是以為人家弱小，沒有後臺，才敢這樣對待人家的。如果人家是個不可替代的員工，量你也不敢說出這樣的話。如果你冒天下之大不韙，估計，人家前腳辭職，你後腳就得被辭退。因為，你把老闆的錢袋子弄丟了。反正，我是從來不等到有領導這樣跟我說話才辭職的。感到企業重用的，多是你這樣的人，即使對我很好，我是連最後的工資不要，也得儘快辭職的。因為，一個把員工置於對立面的企業，是絕對沒有前途的。員工首先是人，與企業或老闆之間的關係是平等的合作關係。既是合作關係，就是雙向選擇的關係。你敬我一尺，我就會敬你一丈。你把員工當人待，好的方法就會源源不斷。員工面對善待自己的領導，就像面對一位講情講義的好朋友一樣，一定會全力以赴地支持他的工作的。為此，員工不要領導說話，就會嚴格要求自己，而且，精益求精，按質按量按時地完成領導交付的全部工作。當公司效益提升的時候， 也要適時回報那些為企業發展付出代價的員工。如此，企業才會進入良性發展的軌道。可知，不懂管理的人，職位越高，對企業的破壞性就越大。除非老闆精神出毛病了，否則，不會繼續重用你的。
