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【職場筆桿子創業】獨特觀點：（1）中層，“承上啟下”，既宏觀指導，又微觀下沉，既鍛鍊人，又累人；（2）中層，“話語權”只有“半截”，出了本部門頂多只是“建議”，“升遷權”為零，只有一個堂而皇之的“推薦權”；（3）中層，業務要精通，能夠扛起“規劃大旗”和“指導標靶”，又要能夠沉得下去，承擔一些粗活累活。總之，中層不易，中層“亞歷山大”！

我將圍繞“領導為什麼希望中層建立威信，中層又如何建立威信”的職場問題展開論述，著重從中層的處境、領導的心理和中層的目標三個維度進行系統分析，下面的回答可以作為類似職場問題的標準教材來參考和使用：

一、中層是“中流砥柱”

（1）從實際位置來講：中層的作用，就是“上傳下達”，對上要負責，對下要落地。所以，中層起到的作用就是“承上啟下”。

（2）從業務層面來講：中層既要對承接的工作進行宏觀規劃和指導，又要對任務進行細分領域，確保執行到位，不出差錯。

（3）從工作承重來講：中層是一個單位，既能鍛鍊人的職位，又是最勞心費力的崗位。

（4）從現實權力來講：中層的“話語權”，是有圈子和範圍的，在本部門管用，出了本部門就成為了“建議”；中層的“升遷權”，幾乎沒有，但可以有“推薦權”，起到推波助瀾的作用。

二、領導希望中層有威信的心理

領導為什麼希望中層有威信？本質就是：利益關聯！

如果說中層沒威信，試想一下，中層還能指揮得動下面的員工嗎？指揮不動、調度不動，工作如何安排和部署，任務如何落地和執行，團隊如何穩定和聚力，效益如何攀升和增值等，會直接引起一連串的問題。

那麼，領導希望中層有威信，通用的目的有三個：

俗話說：一分部署，九分落實。背後強調的就是三個字：執行力！

執行力的關鍵環節在哪裡？（1）是領導嗎？領導是定調子、定方向、定方案、定決策的，領導只是在“執行力”的上面，起到跟進督導的作用，並不會直接“觸碰”具體工作的執行力！

（2）是員工嗎？員工處於基層，員工的職責就是執行，不問緣由，按照上級部署，拿著“工程圖”，拿著“比例尺”，按照路線圖去執行便是，執行力有沒有偏軌、有沒有差錯，員工並不懷疑。

（3）是中層嗎？中層對上承接，要解讀、要消化，要結合實際，變通處理、轉化部署；中層對下指導，要解難、要指導，要隨機應變、要抗住壓力，落地效果好不好，似乎只有中層能夠上下把控。

一個企業的團隊，有三層級別：一是領導團隊，二是中層團隊，三是員工團隊。

領導團隊不穩，就會地動山搖，整個下面的團隊都會受到影響；中層團隊不強，企業就會變得“中幹外強”，隨時都有散架的風險；員工團隊不好，影響的是執行效果，可替代性強，企業被牽絆的因素較低。

中層團隊，就像“金字塔”的腰身，非常關鍵！底座就像員工，員工隊伍穩不穩，全靠腰身壓著。所以，中層的管理能力十分關鍵，一旦不會管理，不懂得藝術管理，肯定也就不能發揮出員工的聚合優勢，向心力不強、凝聚力不夠，倍增力肯定也就激發不出來。

所以，中層就像一道“閘門”，能夠將壓力存儲起來，能夠將問題消解下來，不至於讓問題傳遞到領導眼前，而是將困難消解在下面。

中層為企業的貢獻，除了執行力、倍增力之外，關鍵就是“沉澱性”。

（1）人力資源沉澱，是中層對企業的直接貢獻。一個好的中層幹部，可以打造一支出色的員工隊伍。不僅執行力強，而且還能出業績，關鍵是對企業的認同感強，有向心力，能夠和企業在同一頻道，實現共振，這也是企業進行文化建設的目的。

（2）經驗模式沉澱，是中層對企業的生存貢獻。一家企業的管理經驗、生產經營、市場經驗等，一家企業的營銷模式、績效模式、文化模式等，才是生存的根本，沒有這些東西做支撐，任何企業都走不遠。

（3）效益渠道沉澱，是中層對企業的支撐貢獻。企業的命脈是什麼？就是經濟效益，就是利潤。無論是人力資源沉澱，還是經驗模式沉澱，鋪就的都是一種渠道，一種能夠為企業帶來經濟效益的渠道，這種渠道是通過時間成本、資金投入、人力搭建、運營試探出來的。企業的真正財富，靠得就是這些渠道和路徑。

三、中層如何建立威信？

中層，是主體；威信，是客體。二者之間，要想融合，就需要勾連的媒介。

一個有威信的中層，一般勾連的媒介會涉及到以下五個方面：

業務能力，是中層的看家本領。無論在任何企業，中層肯定是一個嫻熟掌握本部門業務的職場人。

（1）從領導的角度講：很難想象，一個領導會將一個不懂業務的中層提拔上來，因為這不是明擺著要給領導找麻煩、出難題麼！

中層可是起著“中流砥柱”的作用，是給領導排憂解難的，中層能力強，領導便會無後顧之憂，具有很強的關聯性。

（2）從員工的角度講：員工認可不認可中層、信服不信服中層、相信不相信中層，員工的評判標準就是看你中層懂不懂業務，如果不懂，對不起，員工打心眼裡就會瞧不起你，這就是職場現實。因為在員工的心裡，作為領導卻不懂業務，如何來帶領我、指導我、管理我，很直接的思量。

無疑，認可、信服、相信，這些關鍵詞，有哪一個不和“威信”掛鉤，有哪一個不和“威信”相聯。

在職場，凡是領導，都有必要涉及這個詞語——管理藝術。因為談及管理，肯定就有“管理藝術”包含其中，有時只是沒有察覺到而已。

管理藝術，看似“高大上”，其實很接地氣。用通俗的話來講，就是領導會不是來事、有沒有凝聚力！

很多中層在工作中，只是一味板著臉，按照上級交辦的工作任務，死搬硬套地分派給員工，並要求完成時限和工作質量。試想，這樣的工作環境和氛圍，哪個員工能夠長期堅持下去？

但是，如果換一種方式，將上級交辦的工作任務，按照“輕重緩急”、“難易程度”進行工作佈置。比如，“先難後易”的辦法，就讓員工覺得工作幹起來，越來越輕鬆。

中層的處事能力，指向的維度有兩個：一是本部門的處事能力，二是部門外的處事能力。

（1）本部門的處事能力，指的是中層如何能夠將員工的力量凝聚在一起，如何能夠讓員工感覺到中層是一個有魄力、有擔當、有頭腦、有溫度、有情懷的領導。

有魄力的領導，員工都想追隨，這是人之常態；有擔當的領導，員工都會在內心敬佩，才會放開手腳，大膽工作，因為背後有後盾；有頭腦的領導，員工都會信服，感覺很輕鬆，只要做好分派好的工作就行了；有溫度的領導，同時有是有情懷的領導，能夠讓員工感動，發自內心地願意跟著領導。

（2）部門外的處事能力，指的是中層在工作當中，協調能力、對接能力、抗壓能力、維護能力強不強。

部門之間的合作、對接、交流，往往需要協調，否則，很容易造成部門之間的阻隔，直接影響下面員工的正常工作開展。

畢竟，在部門之間進行合作的時候，往往會涉及到人員、利益、工作量、成果等方面矛盾，如何化解矛盾，也彰顯著中層的本事和能力，所有的一舉一動，員工都會看在眼裡，影響著他們對中層的評價和認識。

在職場人的傳統觀念裡，對“本事”的認可度，往往是大於“能力”的。

什麼意思？就是說，一個人你的業務能力強，大家都認可，嘴上也都在誇獎，心裡也確實是這麼想的。但是，如果是一個有本事的中層，雖然業務能力不是很強，但是會說話、會處事、會交接、會和領導走好關係等，相比較而言，員工打心眼裡是佩服這類中層的。

為什麼會有這種意識？因為中層的本事大小，往往和員工的切身利益有著直接關係。無論是工作內，還是生活中，二者會時刻發生“交集”。

工作中，不會無緣無故地承攬下不屬於本部門的工作，不會讓手下的員工受氣，不會讓本部門的員工利益受到損失；生活中，有本事的中層，有著很好的人脈資源，當員工遇到困難時，往往可以伸出援助之手。因此，無論是從哪一方面來講，員工都欽佩這類做人本事大的中層。

職場中，“關係”兩個字，永遠和“利益”有著直接的聯繫。

中層和領導的關係遠近，往往就是一種“風向標”，所有人都在看著。為什麼？因為晉升利益，因為薪資利益，因為榮譽利益。

相信在職場裡，員工都喜歡跟著一個和領導關係走得近的中層。因為這類中層，有著以下三個特點：

一是具有較高的情商，懂得領導的心思和偏好，知道領導關係的工作點在哪裡；

二是中層和領導走得近，直接利害就是晉升幹部時，中層被提拔的概率較大，員工自然也會受益；

三是跟著和領導關係走得近的中層，能夠學到很多處事思維和技巧，能夠放大自己的格局，讓自己得以成長。

結語

中層是一個企業的“中流砥柱”，起著“上傳下達”的作用，不僅要對上負責，還要對下進行落實，所以中層往往需要對上級佈置的工作進行分解和規劃，確保按質按量執行下去。

那領導為什麼希望中層能夠建立起威信？背後就是利益在推動，領導在內心，想要中層在執行力、倍增力和沉澱力三個方面，做出成效。

那麼，中層如何能夠建立起威信，中介的媒介特質有五點：一是業務能力，二是管理藝術，三是處事能力，四是做人本事，五是領導關係。

—END—

職場筆桿子創業

我曾經做過20多年的中層，我認為題主所說的沒有話語權是錯的，沒有升遷權是對的。關於如何建立威信，我的體會是：

第一，在專業領域要有權威性

所謂的話語權，實際上和中層幹部在專業領域有沒有權威性，有很大的關係。權威性越高，話語權越重，因為你可以服眾。我在進入中層之前，曾經有過5-6年的辦公室工作經歷，後來也一直從事辦公室工作，所以在這方面的感觸很深。外行領導內行的難度很大，中間的苦惱也許只有自己知道。

第二，在管理方面要有領導能力

中層幹部的管理職能，要求他們必須具備一定的領導能力。管理不是玩弄權術，它實際上也是一門科學。在這個領域有真功，在某種程度上可以彌補一定的專業能力的缺失。因為管理就是管人和管事的，會管理就能較好地調動員工的工作積極性。如果既沒有專業能力，又沒有管理能力，當中層基本上就是活受罪。

第三，在具體工作中要出以公心

公心對領導而言比較重要，中層也是如此。一碗水端不平，甚至拉幫結派是大忌。你既然已經是一個領導，那手下的人就都是你的人。要讓手下心悅誠服地跟著你幹，就不能厚此薄彼。員工的工作能力可能有差異，但應該相信他們的為人，要在相信自己的同時，也相信他人。職場上的許多事情，本來並不複雜，許多時候，其實是人為的因素讓它變得複雜。

第四，在重點工作中要身先士卒

中層幹部是最接近普通員工的一級幹部，你的表現直接影響員工行為。這就要求我們既不要事必躬親，又不能脫離群眾。一項重點工作，一個重大項目，一場重要活動，都需要我們撲下身子，作好表率。有些人手裡見不得權，一丁點權力就能讓他趾高氣揚、不可一世，覺得這可當了官兒了，一副小人得志的模樣，這是員工最不恥的。

總之，當領導並不容易，做中層的時候墊不好底子，這個人也基本上就這樣了。能夠做到我說的這四點，並且在工作中舉一反三，活學活用，在這個職位上就會威信大增。

山西1哥

兄弟，可算是找到知音了，你的苦惱正是我現在的寫照，元旦前，生產部的經理調走了，我作為第一副經理，被公司指派為臨時負責人，好傢伙，正趕上今年的肺炎，我春節原本打算在初一回老家的，因為肺炎鬧得比較兇就沒有離開北京。

這也是我被從初三派到單位值班的理由，因為我沒有出去，沒有接觸疫區的人，到單位後一直處理著工作與疫情防控的事情，由於上班的人少，工作量就超過了滿負荷的程度，天天開會，加班，每天我都想好好睡一覺，可是一睜眼就到了上班的時間了。

我左右不了自己的發展，也左右不了生產部人員的增減，儘管工作忙累，還是不能在單位人事方面說上一句。有時很是煩惱，可苦於沒有辦法。

公司領導跟我說要對生產部的工作分工，人員工作安排進行梳理，可原來的經理已經把這個部門完全弄亂了，人心已經散了，目前的這些人很難再凝成一股繩了。

有時我也苦惱，也想有一些辦法來解決，可是這樣的事情該怎麼解決，也沒有太好的辦法。關於建立威信與工作的問題，可以進行適當的討論，也歡迎粉絲們給予評論：

一是在管理中，自己的工作能力要突出。這裡說的不只是你曾經負責的業務，而是整個生產部的業務，這裡說的能力突出，也不是具體某項工作，而是整體的思路與觀點，要讓那些人感覺你就是不一樣。

同時在綜合管理方面要突出，特別是文字綜合能力，作為中層領導一定要突出，要比屬下強，不然會被小瞧。

二是工作多累也要幹。有的時候，工作多，事情多，人會產生一定的厭煩感，絕對不能給主要領導留下怨言的感覺，否則你的職場生涯就結束了。

因為領導不會聽你的牢騷，這些事情多了，就會給他留下不好的印象，時間久了就會對你產生不信任感。所以，多累的活，一定不要在嘴中說出來，其實有的時候，說出來也不會有結果，還是要乾的。

三是建立威信關鍵在你的情商。一般管理部門的人員都有一定的素質，強性壓制或採取嚴厲的處罰措施，都不會有好的結果，反而會引起不必要的麻煩。

這裡要求在平時就要注意本部門的人員工作生活動向，有什麼特長的情況，有沒有不一樣的思維與做事情的問題，這些需要的是細心，平時與本部門的人多交流，形成融洽的氛圍，關鍵要有一定的容人之量，不能太自私，該放棄的一定不能太貪。

總之，這裡體現的是與領導的關係和與屬下的關係，兩邊的關係不是割裂的，要處理好，要能調動雙方的積極性，學會管理領導和屬下。

職場同步

我曾經空降成某企業中層，原先中層並未離職，而是降職像我彙報，上面大領導都壓不住他們，何況於我，常常被他們指著鼻子罵，但後面都解決了。

總結下來有這些要訣：

以利導之，分而治之，以威壓之，以力服之，示上苦之。

示上苦之

會哭的孩子有奶吃，這話是真理，如果有難處，多訴苦，多少領導會給予一些資源上傾斜和幫助。

當然，更好的辦法是，你找到一個可行的方案，要領導配合你“演出戲”，建立權威。

曾經有位朋友，從一線升職成為主管，收下一個兵都沒有，天天鬧，領導也知道理虧，補了不少人給他——但僅僅是他一個人如此嗎？其實很多主管都面臨過這個情況，但他“會哭”，就能多少爭取一些東西。

以力服之

中層多少算個領導，那所謂領導的領導力一般由三個要素構成：行政任命上的領導力、個人號召力、專業能力帶來的領導力

從你的反饋來看，可能目前你只有這一項,行政任命上的領導力.

要想讓下屬配合，服從，展示足夠專業能力是個好辦法，簡單來說，就是你讓他們覺得你能夠帶領他們打勝仗，賺錢。

此種情況下，那不得不自己身先士卒，做出樣板，做出成果，讓團隊看到你的專業能力。

以利導之

做領導，有句話是這麼說的：財聚人散，財散人聚。

大家都來上班的，圖啥，賺錢。

自己真金白銀，掏錢出來，補貼補償服從你的人，做的成果好的人，持續一段時間，威信和服從力就慢慢來了。

不要捨不得，這點很有必要。

分而治之

分而治之，這個很好理解。就是不好惹的，孤立他或者放在一邊，先挑軟柿子，慢慢爭取一部分人的認可。

等到爭取的人足夠多了，找個理由把硬骨頭，或者不服從的人踢出團隊，或者讓他主動離開就好了。

以威壓之

你沒有權威壓住下面的人，但特殊的時機，特別的領導一定有。

找好時機，找好人，找契機不斷通過別人建立自己的影響力便好了。

以上，以利導之，分而治之，以威壓之，以力服之，示上苦之。這些點做好，不難建立威信。

蹩腳烏鴉

這個問題提的比較務實。不像那些偶像職場電視劇，一箇中層部門經理就可以指著下屬呵斥“不願意幹就滾蛋”。其實，在公務、事業、國企等體制內，中層是最苦逼的一個群體，上下、左右的夾板氣都要受。那些審批類型的部門中層，還是很牛叉的，戴著放大鏡審別人就行，很多綜合類的，比如辦公室、黨群、行政、文字等中層，既是“領導”，領著一群人“傻幹”，更是“幹事”，自己也要親自幹，甚至乾的比下屬還累。這是通病。怎麼治呢？目前，還真的沒有一方良藥，可以根治。不信，你見任何一箇中層，看他們是不是依然一肚子怨氣？

職場上，講究責權利對等。特別是在基層的職場，千萬別扯什麼人格魅力？你連個用人權都沒有，連個獎金分配權都沒有，正如少帥張學良抱怨他爹張大帥，手裡沒有把米，連雞都哄不住。尤其是基層員工，99.99%的人都是以利益為導向的，千萬別扯什麼價值觀，你看他們不打你不？領導又不給你權利，又對你不放心，還讓你樹立威信，這就是典型的既當又立的行為，別聽他們瞎扯，不服，你來乾乾中層，看看沒有利益，你能帶出一支無私奉獻、戰無不勝的隊伍來？

但是，從局部來講，中層樹立威信，還是有一些方法論的。

第一，你要有發展潛力。比如，你現在是中層，將來可能升高層，就有決定權。你要讓下屬看到你的潛力，他們才會尊重“未來之星”。下屬，都會長遠投資。你若是一個未來副總、總經理的“苗子”，主動投資你的人很多。大家都會尊重你，因為他們尊重的是你未來可能帶給他們的利益。你若是沒有發展前途，你看你能哄得住下屬嗎？本分的下屬，可能還尊重你，那麼小人下屬，早就見風使舵了。別考驗人性，都一個熊樣。

第二，你要給下屬利益。什麼利益都行？有人要物質利益，有人要名譽，有人要未來，有人只要尊重，等等。他們需要什麼，你給他們什麼，如果你給不了，就在別的地方給他們創造別的利益。沒有利益，你有人格魅力，有個毛用？你看看，跟你三年，你總是讓下屬講奉獻，得不到好處。你看他們打不打你？

第三，你要給他們顏色。你要有真本事，能鎮得住他們嗎？小小的中層，就是大工頭，帶領大家幹，你還要親自幹。你想當大爺，參照前兩條。沒有前兩條，你有強大的背景也行。你啥都沒有，你不親自幹，你能帶動大家嗎？跟著你沒有肉吃，你還想當大爺，你看他們打你不？沒有用人權，沒有獎金權，沒有背景，沒有前景，你只能帶頭幹。甚至下屬甩臉子不幹的事情，你也親自補臺。上司只看你們部門交活了沒有，不管別的。你向上司說，下屬小王不上班導致工作沒完成，上司只會覺得你無能，所以，你只能自己補臺。

好了。什麼格局？戰略？情懷？魅力？等你到了較高職位後再談吧。在相對低層次的職場裡，中層就是咬著牙親自幹、帶頭幹、把好處讓給下屬，團結一部分骨幹下屬，創造出業績，努力提升為有權有勢的上層，再施展你的情懷和人格魅力吧。你沒有足夠的權利，你想的美好計劃，都沒有辦法實現，你的想法再好都是不如一陣風。

職場火鍋

中層哪來真正的權力。

中層只有幹活的權力，沒有別的權力。至於話語權、人事權（升遷權）這些能給人帶來實際的好處、最能控制人的東西，老大自己都不夠用，怎麼會下放給中層。

中層其實就是小組長，幫著老大帶頭幹活的，要起“表率作用”（要勤），且業務上要起“帶頭作用”（要有實力），能力上要起“先導作用”（要有能力），道德上要起“模範作用”（要會裝）。

看到這裡，作為中層你是不是要說：“我好難啊！”

是啊，做中層好難啊！要平衡上下關係，要把工作幹好，要防備有人來害你（總有人覺得你的位置不錯）。

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不好意思，回憶起做中層時那些不是人過的日子，一下子沒控制住。

迴歸正題，說說“如何建立威信？”

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威信，即威望和信譽，也就是別人信服你，願意聽你話，願意跟著你幹，不會磨你的洋工、抽你的橋板。

如何建立呢？

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如果你有一張如花巧嘴，可以到處去跟人聊，這可以勉強支撐一陣子

大家彼此都不瞭解，“下屬們”其實對你還是有所期盼，想了解你的想法、知道你的行動。

你可以“放下身段”，大聊特聊，如果聊得好了，能拉近一些關係。這對開展工作有一定的好處。

如果是年輕“下屬”：要關心他的成長，關注他的未來，瞭解他的想法，理解他的抱負。總之，對他是平易近人的、充分理解的，這樣能很快拉近關係。

同時，還要適當地畫畫餅，讓年輕人有所期盼。對於沒啥社會經驗的年輕人，餅還可以畫得大點，這樣可以讓他熱血沸騰，當下成為你的粉。

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如果是老資格員工，即在你之前來的員工：肯定成績、關注想法是要說的，詢問意見、想法也是必須的，表示出謙虛的態度，是最重要的。

如果覺得自己是“領導”就擺出一幅居高臨下的態度，那人家立馬來收拾你。

也不要畫餅，你自己都沒信心的東西，就不要跟有經驗的人說了，免得激怒他們。

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“談話”工作做得再成功，也只是表面的東西，只能撐一陣子。

等“談話”的熱度過去，你依然毫無作為、毫無亮點，那生活就又回去了以前，“建立威信”無從談起。

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所以，還是得有真正的能力。

• 首先，業務要強
  

如果業務拿不下來，嘴巴再能說也沒用，不要說威信，連面子都保不住。

所以，如果能力還不是很強，就需要日夜努力，把業務能力補上去。

這雖然需要一個不短的時間，但讓周圍人看到你在不斷進步，對你的口碑很有好處。

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• 其次，別什麼活都幹
  

如果你什麼都幹，那第一是幹不過來，整個部門的事實在太多；第二是精力有限、耽誤思考；第三讓下屬會覺得你能力有問題；第四老闆覺得你工作方式有問題。

總之，什麼都乾的中層，最終誰也討好不了，只把自己折磨個半死。

應該把工作儘可能地分出去，分給那些願意工作的人，比如經驗不足、想要進步的年輕人，好活則分給想要做事的人、業務骨幹.....

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• 再次，要為部門爭取利益
  

如果跟著你只是幹活而沒什麼好處，那沒人願意幹，所以要想辦法讓部門的人得到一些好處。

比如向上面去要一些政策，比如自己去拉一些項目，總之，讓大家看你是靠譜的、跟著你走是有好處的，這樣別人才願意甘心捧你。

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• 再次，道德一定要過硬
  

如果動不動甩鍋、動不動推卸責任，甚至還要與下屬爭功，那威信永遠都建立不起來。

人們對領導者的品德要求尤其高，一舉一動都有被放大的可能。如果讓下屬覺得“一個手裡沒權的領導”人品有問題，他們會毫不客氣地到處去放大你的“道德問題”。

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自己能力強、懂得分配（讓大家有事可做）、爭取好處，這就是個很稱職的中層。

慢慢的，就會得到眾人的認可，威信便自然而然的有了。

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最後，一定別太相信權力的魅力

不要說沒啥權力的中層，就是小單位的一把手都沒多少人稀罕。

如果你不能為別人帶來讓他十足心動的利益，就別對自己手裡的權力產生幻覺。

如果只有權力而沒有魅力，那這中層當得不僅難受，而且時刻面臨危險。

也許雜談

題主真實在，但老鬼要告訴您：最好將領導的這個指示當成一個不香不臭的PI就好。手裡沒有任何現實的利益、好處、懲罰等等的權力都沒有，還想讓人建立“威信”？這相當於什麼武器都不給，卻讓士兵面對機槍大炮向前衝啊！說難聽一點：這樣的領導屬於：既當了某子，又要立牌子！什麼玩意兒！

一、中層不是傻子！基層員工更不是弱智！

以企業經營管理實踐而言，任何人都不要只講漂亮話，不要弄一堆人格魅力的說辭來雲山霧罩的哄騙中層。更不要不尊重基層員工的智商！

一些老闆或者高層領導自認為聰明的告訴中層：你要發揮人格魅力、你要學會溝通、交流.....這樣才能樹立威信......

基層員工打工、上班，最基本的需求是什麼？人家得過日子、生存！人家首先是來掙錢的！獎懲、升遷等等，是多數打工者、職場人最基本、最核心的需求。

如果不給中層相應的權力，卻弄一堆華而不實的“人格魅力、溝通技能”等等方法讓中層去用，認為用這些就可以樹立威信——這到底是認為中層領導傻呢？還是認為基層員工好騙呢？！

因此，如果你的領導、老闆讓你（沒有任何權力的領導）樹立威信，你就當他放了個PI就好。

二、拋開領導、老闆的這種自作聰明的指示，我們或許能夠通過個人努力來獲得下屬的尊重

當然首先要記住：你沒有任何權力，必然意味著日常工作過程中一定會非常辛苦，別指望有什麼方法可以偷懶。這是中國很多企業的現狀。很多企業中的中層幹部本身就是一個苦（AC之間）的角色。不幹不行，幹了還不見得討好。但畢竟這個崗位薪酬待遇要比基層好很多。既然做了這個崗位，那就意味著會很辛苦，認清楚就好。

在此基礎上，我們倒是可以通過個人的努力獲得更多下屬的尊重、喜愛。老鬼列舉幾點供大家參考：

1、你真的能夠在日常工作過程中給與下屬技能、方法方面的指導、支持，讓他們有所提升或者順利完成任務。

能夠給與下屬、員工知識、技能、思路、方法等方面的支持、幫助、教導等等，是一個管理者的軟實力。雖然你沒有權力去改變他們的薪酬，沒有辦法改變他們的獎金、提成或者升遷政策。但是你在日常工作中能夠給他們提供軟性的價值。無論是知識層面的還是技能、思路方法層面的。只要你能夠給與大家一些欠缺的、需要的東西，你就有機會獲得更多的尊重以及下屬的喜愛。

2、你要讓下屬對你的未來有很好的展望！

舉例，如果很多人認為：人家某某人將來一定非常厲害！人家以後在這家企業（或者以後在其他地方或者自己創業）都會是個人物！——你給別人的這種印象、這種對你未來看好的思想，能夠極大的提升自己的形象！

如果大家感覺你頂多就是個做中層的材料，那就是個麻煩事兒了......

3、你要爭取通過個人的努力，讓下屬感覺到你在公司內的根很深，也是可以的。

自己在本職工作上全力以赴做出表率的前提下，日常要加強與公司高層甚至老闆之間的公共關係，這一點是可以 考慮的。

這個世界沒有不透風的牆。如果很多下屬知道老闆對你挺好的，很多高層領導也對你印象不錯，而且你在本職工作上對待大家也非常好，從來不幹狐假虎威的事情。這種情況下，你也可以獲得很多員工對你的另眼相待。

既有上層老闆或者高層的信任、賞識，自己又非常低調的和下屬打成一片，這種人會很厲害。下屬中很多人是可以看在眼裡的。對你的印象也會有很大的加分作用。

總體而言，別信那位領導的鬼話，也沒必要因為那位領導的這種愚蠢的指示而傷腦筋，自己盡力做好自己該做的就好。

以上供參考吧。

越多分享，越多收穫！

老鬼歸來

看題主的問題描述，感覺思路有點跑偏了：

第一、中層管理人員肯定是不具有升遷權的。九成以上的公司都是這樣，頂多只有舉薦權。

第二、建立威信和你說的升遷權沒有任何關係，靠給與恩惠來管理下屬嗎？該轉變思路了！

中層管理者的職業風險最大，認清你的角色

為什麼中層的風險最大？首先要看清中層管理者這個角色背後的意義，說白了就是帶領一夥基層員工打拼的小頭目，當然你的收入肯定要高於普通員工，人前也有面子。

那錢也給了，面子也有了，你得要為公司賺取利潤啊，否則怎麼對得起你的工資和頭銜啊，這就是你的壓力和風險所在。一旦你帶領的這些人創造不了公司認可的價值，第一個倒黴的就是你----中層管理者；

舉個栗子：就像帶兵打仗的將軍，假如打了敗仗皇帝要問責，把將軍拉出午門斬首，沒聽說把全軍士兵都殺了吧！那仗還打不打？國還保不保？所以你的風險要遠大於基層員工。

如果聰明的人就可以看出，你的位子是由你的下屬來替你保全的！

正確認識“威信”的意義

想樹立“威信”，你要明白“威信”到底是什麼？否則理解出錯了，那你的工作就會背道而馳。

“威信”不是權力，是一種通過個人的感召力、影響力、信服力、來影響其他人思想和行動的力量。

假如你對著下屬揮舞著“權力”的大棒，讓他們聽命於你，礙於你是他們的上司，表面上可能會照著你說的辦，但暗地裡大概率會聯手做掉你。其實很簡單，不需要作別的，只要工作不出效率、沒有業績，到時候擔責的不是他們，而是你。換將不會換兵！

如果你照著市面上所謂的“成功學”、“這先進、那先進的管理模式”去照搬的話，恐怕你死都不知道怎麼死的！因為所有的管理方法或者技巧，最終都要回歸到“人與人”之間的交流溝通。

在中層的位置上和下屬切記不要大談理想！心靈雞湯是高層或者大老闆們偶爾給員工來一碗，那也只能保持三天的興奮勁，三天過後也少不了捱罵，更何況是你？

這裡要先設定一個前提，就是公司要有一個良性的發展，對待員工不說有很好的福利待遇，也要達到行業的平均水平，如果只要求為公司賣命得不到合理的報酬，那別談什麼團隊建設、樹立威信了，這種情況下還是你也準備走人跳槽吧！

所以要想管理出效益，首先要具備滿足員工基本的生活要求。這也是你要做到工作之一，就是要了解每一名員工的具體情況，包括個人的技能有什麼優勢、短板，習慣、性格、在團隊裡的位置等等，注意，是每一個人，隨話說：看人下菜碟，放在職場裡是要把任務合理的分配，怎麼合理？就是根據個人的業務技能和性格等因素，你瞭解的越清楚，分配就越合理，工作出錯的概率就低。假如你把一個任務分配給不專業的人來做，這環節掉了鏈子，最後導致團隊業績差，背鍋的還是你！

全方面瞭解員工不僅是為了分配任務，要找準每個人性格上的弱點加以利用，這裡的“利用”不是貶義，是對他們攻心，一對一的攻心！只有在他們心裡你仍然是領導，才說明是真正的對你信服。當然你要做很多充分的工作，怎麼樹立威信？看看下面的幾條你就懂了：

第一、重視員工的真實訴求，敢於為下屬出頭

員工的工作不積極多半是看不到希望導致的，這就要分析每個人看重的到底是哪個方面？有想晉升的，有著重於工資的。這些因素會導致降低工作效率。所以上面說了，要先滿足員工的基本生活要求。

“我就是來賺錢養家的，要還房貸、車貸、買奶粉……”

那麼在合理的情況下敢於為員工出頭，去爭取相應的利益！即便不成功、高層不批准，員工看在眼裡也暖在心裡，認為你和他們在乘坐一條船，一榮俱榮一損俱損！

假如你關鍵時刻懼怕領導屁都不敢放，那隻能讓你的下屬瞧不起你，何談威信？

第二、保持公平、公正的處事原則

這一點很重要，你想想當初你上任的時候，是不是也會有很多流言蜚語？

“這傢伙一定是X總的親戚，要不怎麼會把他提上了？”

“這個傢伙一定是給領導送禮了，否則怎麼讓他當經理？”

這是每個人晉升後都要面對的猜疑，沒辦法，這是國人的通病。本來就認為你是通過手段晉級的，那麼你如果處事不公，誰還會信服？

對人、對事處理果斷的同時，一定要公平公正，還要對大家講清楚你處理的依據是什麼，才能讓大家真正認可你。你的公平意味著團隊內所有事物都不會有暗箱操作，每個人都會喜歡在這樣的環境下工作。

第三、轉變管理者的角色定位

社會在不斷進步，人們的思想也不斷進化，平等的意識逐漸在90后里生根，這也就需要管理者不斷優化工作思路，淡化矛盾。矛盾是什麼？管理與被管理本身就是矛盾。

平等意識的蔓延就促使管理者轉變角色定位，由“管”變成“合作”。大家都是合夥人，管理的性質就變成了“服務”，為員工服務，為他們解決實際問題，把員工服務好了，才無後顧之憂的努力工作，才有業績，員工的業績就是你的功績！

第四、營造和諧的團隊氛圍

把自己打造成核心，並且為大家營造一個和諧的團隊，在愉快的心情下工作，會大大提升工作效率。但是不容易，因為大家的學歷、家庭背景、性格都有很大差異，想讓每個人都滿意確實是個難題，但是你可以讓大部分人都滿意，這就需要你能調動大家的情緒，比如利用早會做一些團隊遊戲，對個別有貢獻的員工進行激勵、表揚。讓大家樂樂呵呵的就把任務完成了。

第五、個人魅力高於一切

不是每個人都有魅力，即便你做到了領導的崗位，這的確難，是個人的高情商下的產物。當你前面都做到的情況下，長期堅持就會形成你獨有的魅力。這個時候員工在乎的不是任務有多重，而是對你的信任和依賴。

結語

不要在權力面前迷失自己，你和下屬沒什麼兩樣。

不要迷信什麼模式、技巧，最終還是人與人的交心。

在奉勸一句，威信不是靠權力、金錢，

也不是靠許諾升職的機會來樹立的，

今天你靠利益的輸送換來了短暫的服從，

明天就可能要求的更多，直到你不能滿足的那一刻，你就Game Over了。

所以“升遷權”對你沒有任何的用處。不要去爭取什麼權利，多提高你的情商來帶團隊。

職場生存守則

在銀行這種情況比較普遍，支行的副行長就處於這種尷尬的境地，既要有威信，又沒有什麼權利，比較難幹。不過我曾經在支行的時候就曾見識過一個支行副行長，暫且叫他王行長。王行長管理員工既有威信，又能服眾，而且他也沒有什麼權利，甚至連業績的分配權利都沒有，他是怎麼做到的呢？

他很善於利用自己手中的“權利”

支行員工的升遷完全由上級人力資源部來決定，支行的行長和副行長几乎沒有什麼話語權。每個支行也有一定的費用支配權，這個權利一般掌握在支行長手裡。支行共同營銷的業績分配權也在支行長手裡。王行長這個副職手中沒有任何實在的權利，只有一個考勤機的管理權。

王行長私下裡對所有客戶經理說，如果誰的業績做的好，我可以讓他一週內不用早起來單位打卡。別小看這樣的規定，幹過客戶經理的人都知道，客戶經理都是非常喜歡自由的。為了這個小小的獎勵，客戶經理也開始積極努力做業績。除此以外，王行長還會酌情為員工消除遲到記錄，前提是他完成了應該完成的任務。

不僅是打卡機的權利，還有很多別人都看不上眼的小“權利”，比如找自己的客戶可選擇性地分配給他認為優秀的員工等。通過這些小“權利”的利用，員工都非常聽他的管理。

他有很強的個人能力

王行長擁有CFP的證書，在銀行工作的人都知道，這個證書的含金量。在理財方面，王行長在支行有絕對的專業度。在這樣的表率作用下，支行的員工也都向他學習，考取這個證書，甚至他還為支行的員工專門進行了考前輔導。

除此以外，他的個人能力也非常強。客戶經理搞不定的客戶，他一出馬，就能左右談判戰局。

既有學習能力，又有營銷能力，如此強的個人能力怎麼能不被員工崇拜，信服呢？

總結：

職場中的中層不是沒有權利，只是沒有你說的那種絕對權利。上有高層領導的管理，下有基層人員要管理，中層員工是比較尷尬的群體。能夠管理得好的中層，都是善用手中權利的人，他們能夠把最小的權利發揮到極致。

光有權利，只能“管”員工，卻不一定能“管好”員工。中層管理者還應該有夠強的個人能力，來帶動基層員工來工作，做基層員工的嚮導。

銀行研究僧

中層，在公司組織結構中，屬於中間位置，有著承上啟下、上傳下達的崗位職能，在部門中，基本上是沒有話語權升遷權的，領導希望自己能建立威信，如何建立？

上至業務下至粗活都得幹？這本身對此崗位而言，就是工作崗位的內容不確定性，無邊界，或者說權力責任不分，所以，要做的第一件事是儘快梳理你所在崗位的工作內容與職責！

然後與領導彙報、溝通，批准確定你所在的崗位的內容與職責權限。

接下來，依據崗位職責的內容，對影響該崗位的重要工作事項或內容的前三項列出，你的工作重心是針對前三項為主來展開！

同時，依崗位職責的大小、工作內容的多少，申請相應的人員來輔佐你，（前提是評估了崗位的工作內容並且確實工作內容多有必要招聘人員），當然，如果該崗位的工作內容只適合一人幹，那你就擔當其職責，和領導溝通、領會領導意圖，將本職崗位做好，這是建立威信的前提與要點！

威信這項內容，有時還真的不完全是由公司授予你的崗位權利來確定，更多的是你在該崗位能做出什麼樣的業績，讓其他人對你的工作成效工作業績括目相看，代表了你在該崗位任職的權威信、專業性和話語權！所以，將你的工作崗位內容梳理並排序列出重點，做出成效，是建立威信的關鍵所在！

我有多年職場高管經歷，積累了大量的工作實踐經驗，無論是小企業、還是中小或大企業以及上市公司，如果能幫到您，可以關注我，為您解決職場中的困惑與困難！

關鍵字: 話語權 中層 職場