知乎貓大叔

佔據的高度不同，所看到的風景就不同。作為一個普通員工，你只能看到小領導發威，是沒有資格看到大領導發威的。

草堂信步慢行靜思

在職場上很多人都會覺得小領導也就是自己的直屬上司很嚴厲，而更大的領導反而很和藹，我曾經也是這樣認為的，舉個例子：

我剛大學畢業時，進了一家公司上班，因為我們的行業應該是職場上相對嚴謹的行業了，財務部的工作需要非常細心嚴謹的，所以我的上司對我非常嚴謹，剛去上班那會經常被上司訓的掉眼淚，但是每次看到部門經理或者公司高層都會衝我微微一笑，那個時候我就在想，越小的領導越拿權力當回事，動不動就訓人，人家大領導還和藹點。

但是後來隨著時間的轉移，以及有次經過經理辦公室，不小心聽到經理在訓我的上司，那一刻我並沒有幸災樂禍的感覺，反而讓明白了一個道理。

一：職場是等級分明的，不會越級管理的

在職場裡等級是非常分明的，越大的公司越分明，很多公司都禁止越級上報以及越級管理，各司其職管理只管理自己的下屬，所以才會造成你所看到的小領導都很嚴厲，而大領導都很和藹的現象，這是因為你不屬於大領導管，他沒有必要嚴厲，他的嚴厲只針對他的下屬。

二：面對小領導嚴厲該怎麼辦

不職場中，領導越嚴厲越好，對自己的提升越快，我到現在內心還感激當時的上司對我的嚴厲，如果沒有他的嚴厲我也不會走到今天這個職位，其次在職場上還有這樣一句話，領導對你嚴厲說明在他心裡認可你，領導一但不管你了，說明的就危險了，另外領導嚴厲也是為了工作。

總結：職場上並不是大家所看到的一樣，不是小領導嚴厲，大領導和藹，而是你直接接觸的是就是你的上司，上司對你的嚴厲是他的工作，也對自己有益。

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這個問題可以從兩個方面理解：

第一是自身對權威感需求的角度。小領導的權威感不強，內心也不夠強大，淡定。所以非常在意別人對他的權威是否認可，是否遵從，所謂關心則亂，越是在意，越是想要通過嚴厲的話語，嚴肅的表情，建立起個人所謂權威的形象，結果是適得其反，給人感覺狐假虎威的感覺。

反之，大領導已經在權力的頂峰，權力手中握，心中對自我的認知非常透徹收入，對權力的理解也很成熟，所以，不需要刻意去建立權威形象，本身，不怒自威。氣勢有內而發，自然和聲細語也已足夠。

第二是從組織角色不同的角度來看。小領導一般都是在業務的一線，直接承擔著工作和業績的壓力，處於各種直接利益關係的碰撞之中，根本是文雅不起來，責任頂在頭上，必然要通過各種手段迅速解決問題，哪怕是通過比較粗魯嚴厲的訓斥，逼迫他人的方式。

大領導則不需要直接面對壓力和衝突，更多是在後臺，運籌帷幄，決勝千里。他有足夠的思考和處理問題的空間。可以更加細膩的思考，去解決長遠的問題。而且長期這種身處高位的工作環境，也塑造了他謀定而後動，先胸有成竹才雷霆萬鈞的思考和工作習慣。

而且，大領導更多需要建立的溫和睿智的群眾形象。特別是對越是基層的員工，越建立的是溫和親切的形象。塑造精神領袖的標籤。所以會給普通大眾如沐春風的樣子。但其實，對身邊的近臣卻不一定如此，不然也就不會有伴君如伴虎之說了，只不過旁人不得見而已。

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這明顯是典型的片面之見了。因為所處層級的原因，每個人接觸的領導級別不同。小領導往往是員工直接上級，他的嚴厲可以時常領教；而大領導由於沒有直接交往，普通員工沒機會體驗他們的粗暴咆哮。大領導不一定都和藹，也許只是他刻意維持的職場人設。

董明珠走過的路，寸草不生。任正非為一篇演講稿，能把辦公室主任罵哭。王石外號“王老虎”，喬布斯被稱為“撒旦”.......這些大領導的故事已經說明了問題。

大領導並非不嚴厲，而是他的粗暴一面在普通員工面前掩蓋了起來而已。

小領導不得不嚴厲。

小領導一般都是基層管理人員，面對的全是普通員工，員工常常領略他們嚴厲的一面。這是因為小領導所處的位置所決定的，基層管理者作為執行者，要對上級派下來的任務目標完成負責，在有限的權力範圍內，註定他們無法在員工面前扮好人，只能擺出嚴厲的架子來促進任務達成。

另外一點，大部分基層管理者都是從一線員工中提拔而來，畢竟在個人文化素質、管理技巧、溝通能力等方面尚有不足，所以難免有時會採用較為粗魯的管理方式。員工覺得小領導嚴厲是正常現象。

大領導不會直接與員工打交道。

任何組織都是有層級管理制度的，大領導一般都不會直接越權接觸員工。員工對大領導的瞭解僅僅停留在表面現象上，並不代表大領導真的對誰都和藹可親。

由於大領導的工作交流人群基本都在中層以上人員之中，就算髮火責罵也都侷限在小範圍之內，員工對他的真實性格和作風無法瞭解。就算大領導偶有與員工交流，或者在公開場合出現，一般都會作出平易近人的態度，所以才會讓員工生出大領導都和藹的錯覺。

大領導往往情緒控制能力也強大。

控制情緒是職場人士的一項基本功，而大領導更是這方面的高手。他們很清楚自己的情緒該向誰發，也知道應該在什麼場合發，在員工面前決不會輕易展露自己粗暴的一面。

作為一個組織的高層領導，需要維持一種有親和力的形象來鼓舞員工，這樣有助力於提高企業的凝聚力。所以，他們的不滿只會對著自己的直接下級發洩，而不會對著員工發火。這種不同情境下的不同表現，正是作為高導領導者的必備功夫。

管理需要不同的角色。

我們在生活中或職場上，都隨時可見“紅臉”與“白臉”兩種角色。這種角色的表現未必就代表他們內心真實的情緒，往往僅僅是為了解決問題的需要而已。在組織中，面對基層員工，扮壞人的當仁不讓就是小領導，要是基層領導來做好人，員工豈不是翻了天？

為了緩和企業內部氛圍，小領導承擔壞人角色後，大領導當然要來樹起溫和有禮的仁者形象，讓員工覺得企業領導很有素質，公司會有前途。

總之，如我所見，小領導嚴厲確實比較多見，這是位置決定了他的管理風格。而大領導的和藹則未必如此，他照樣會對自己的直屬下級發大火。我就知道某大領導把下屬飯碗扔到地上的故事。大領導只是由於不直接與員工打交道，又刻意展示一種溫和有素質的形象，所以讓不瞭解的人錯以為他們很和藹。

職場本紀

大家在一起經常會吐槽一些領導，說什麼小領導講話都很厲害，反而大領導都很和藹可親？這其實並不是像有些人所說的那樣。因為小領導只能通過講話嚴厲來提升他的威嚴，而大領導都是不怒自危。

實際上，這存在認知的問題，那究竟是什麼原因，導致了我們對領導的這種認知與判斷？原因有下面幾點：

一、分工不同

現在，每個行業都在激烈的競爭中存活，作為高層的大領導也很有壓力，不能因為公司穩定盈利，樹立了品牌形象，就有絲毫懈怠，他還要審時度勢，制定出發展的戰略目標。

其次，大領導需要培養人才，充實管理層，這樣就會有更多的人為公司分憂，也為他解愁。

很多時候，大領導要經常開會、會見客戶、陪同客戶的，尤其是一些重要客戶，所以每天都很忙，很多時間都不在公司。也就根本沒有時間去基層，所以也不熟悉基層員工。遇見客氣打招呼，就會讓員工有好感。

小領導主要工作是接受上層下達的指令，認真貫徹落實。

二、面對的人不同

大領導面對的是管理層，只需要把工作部署到中層領導，由他們來執行。

而小領導需要面對的是基層員工，需要把上一級下達的任務去落實到員工頭上。他們時刻都和普通員工在一起工作，一旦有任何問題或失誤，他們就必須要擔負起管理的責任與職責。

這就難免會導致彼此之間的矛盾衝突，自然員工在對小領導的評價上，從心底裡就可能會產生一些牴觸與情緒！所以很自然的就會覺得小領導，好像比大領導更牛逼！其實這有可能完全是普通員工的一種心理暗示的結果。

三、格局的差異

大、小領導眼界與格局的不同，導致其管理的方式手段也各不相同。

客觀的講，不同層次的管理者由於眼界與格局的差異，將決定他們在管理理念、方式手段上的區別。層次越高的管理者，越講究竟從思想、理念、公司文化、公司發展前景規劃等方面來入手，講究去調動其下屬的內需與動力，制度與規則的管理則降到了次要的地位！

而那些底層的管理者，往往看到的是具體工作需要被下屬員工去落實解決處理，只會看到自己這個工作的點或者是面。其管理的思想境界與格局，只能停留在這種管理的點面層次上。自然這就決定他們的管理方式與手段，只能去針對具體工作中的點面展開與執行。

無形之中，這些一個個點面的具體管理手段，便會加深員工對領導“牛叉”的認知。

四、距離產生美

通常來講，大領導不會直接面對普通一線員工，因此他們之中就不會產生什麼樣的矛盾衝突，自然員工在心裡上對大領導就易於接納，在評價時也就比較高了。

實際上，對於小領導來說，他的上司，很多時候都是說一不二的人，兇起來沒道理可講，只不過是普通員工看不到罷了。

大家想一想，小領導可能比大領導更牛逼嗎？這只不過是小領導的具體職責所在，從而造成員工的一種錯誤認知而已。

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只要是一個明事理的人都知道這是怎麼回事，因為小領導管人大領導管事，他只需要把事情做好就不會去管其他的，如果事情做不好，他會去找小領導。

其實很多事情都是很正常，也是順理成章的，為什麼領導分低高中等級之分，因為就是因為他們的能力不一樣，管的方位不一樣，員工需要領導去管，如果事情做不好的話，小領導需要去管員工需要教員工怎麼做，而大領導他只需要發號施令，並不需要什麼特殊的功能，也不需要什麼特殊的事情。

因為他領導和員工打不到，我就趕緊去，所以能夠發現任何錯誤，他沒有權利也沒有義務去說員工，他最多隻能提醒一下，讓他好好做，但是他沒有權利對員工發脾氣，他要發脾氣要承擔責任的話，也只能找到小領導得到員工的上級，任何時候都會拿員工的上級出氣。

所以當我們遇到問題，遇到任何時候的時候，我們特別是校領導就應該好好的教員工好好的等著做人家單位，不然的話自己哪一天被開除，那一天做出什麼出格的事情我們都不知道。其實這個小領導最不好做，下要看著員工上要看著大領導，他們之間如果有什麼問題，我們都還得加以調節加以引導。

校領導管人大領導管事，所以這句話是有道理的，並不是說你小領導是什麼都不做，請從員工的安排或者說讓員工做什麼事情你必須有這個能力讓員工做什麼事情，在一場員工做什麼事情的時候，你如果沒有這個能力的話，你根本也沒有資格去教員工，但是大領導不一樣，他有沒有能力他都可以教你去做任何事情，但是他不會叫員工，也沒有人會反對他。

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那是錯覺，因為你沒有資格被大領導罵，明白嘛？

處長只會罵科級領導，那劈頭蓋臉的，跟罵孫子似的，科長還不敢說話，只是你不可能看到，

職場有句話，不能越級彙報，就是你不可能找你上級的上級彙報工作，這個很忌諱的。

同樣，上級也不能越級批評你，這個道理他們更懂。

說句不好聽的，你的上級批評你，你只能受著，上級的上級批評你，你直接懟回去，他能怎麼樣？

曾經我們公司某處級幹部，也就是廠長，看見工人違規操作，就說了一句，不能這樣做，這工人也是牛人，直接拿起棍子，掄了這個領導一棍子，領導也只能吃悶虧了，拿你沒辦法。

遇到這種人，你有什麼辦法？所以，一般不會跨級批評你，

先秦有句話，我附庸的附庸，不是我的附庸，

在軍隊裡，將軍是不能指揮士兵的，這個也是不能越級指揮，校長最愛做的事就是越級指揮，為人所詬病，

另一個原因，領導都會構建一種錯覺，那就是老闆是好人，愛民如子，是管理人員，也就是你的上級是個壞人，你的矛盾是你跟領導的矛盾，而不是你跟公司的矛盾。

每個上級都會製造一種我是好人，下級是壞人的印象，

管理是個得罪人的事，特別是底層管理者，我要你來，就是讓你做壞人的，你不做壞人，難不成要我做壞人？

有個故事大家都聽過，

小趙打破一塊玻璃，老闆急急忙忙的趕過來，查看情況。老闆關心的對小趙說到，怎麼樣啊？有沒有受傷啊？

小趙非常感動，認為老闆人真好，和藹可親，還關心我有沒有受傷，較忙說沒事，老闆說，沒事就好，去上班吧

回到辦公室，老闆對科長說，讓他賠，科長想，老闆自己做好人，讓我做壞人，但也沒辦法。

於是對小趙說，你跟老闆是什麼關係？老闆特地關照我說，讓你賠個便宜點的就行了，

小趙心想這個公司的老闆和領導真好，員工打碎了玻璃，先查看員工的傷情。確認員工沒事，又體諒員工，讓員工賠個便宜點的，真是好老闆和好領導。

這個故事也可以看出來，老闆、大領導都想做好人，塑造一個好領導和藹可親的形象，壞人就只有下層小領導做了。

所以，並不是小領導嚴厲，大領導和藹，是你不夠資格看到他不和藹的一面罷了。

南朝居士

那是因為你的級別太低，感受不到大領導的嚴厲。

你的級別太低，感受不到來自大領導的嚴厲

大領導負責的是宏觀，制定制度，獎罰措施等等。他不負責具體執行到個體。所以，他沒必要因為一線員工犯錯而去責備他。反倒是會關心、安慰你。

就像你早上因為下雨遲到了，剛巧碰見大領導了。他不會責備你遲到了，他可能會囑咐你小心著涼，下雨注意安全。你可能感動的痛哭流涕。然而他會把你的部門經理喊過去質問：為什麼你部門的人會遲到？而別的部門人都能按時上班？你管理員工不力，扣你200元。然後你部門經理來找你，你覺得他對你會不會發火呢？然後你覺得大領導都不說什麼，部門經理這麼難纏。

就像我公司車間前幾天新來的員工一個星期了，還不會最簡單的工作流程。我和老闆無意當中發現的，老闆觀察了一下，新員工很緊張，老闆還特意安慰了下，沒事，慢慢學，彆著急。回到辦公室，就把帶班的組長喊過來，質問他新員工的入職培訓是怎麼落實的?來了一個星期了都不會，是員工問題還是你組長的問題？後來就是組長專門盯著新員工，加大培訓強度，新員工自然很牴觸，還小小的吵了幾次。

所以說，在職場上，大家都知道，越級彙報工作是忌諱。但是大不多數不知道，越級管理是體現一個領導的情商，情商高的領導沒必要去責備一線員工。因為他只需要盯住每個部門經理就可以了。就像金字塔一樣，從上而下的裂變管理。想通了這個，你就明白了為什麼小領導都嚴厲，而大領導和藹。

飛說職場故事

大概率判斷，提問者應該是接觸到偶爾接觸到大領導，經常接觸小領導的基層人員。

大領導一般到基層的狀況，基本出於：一是視察工作現場狀況，便於瞭解一線人和事的現狀，收集基層實際信息，便於對現有的決策效果做出直接評估，以進行下一步決策；二是儀式性的活動出席，例如慰問、表彰、動員、發佈會之類的活動，屬於信息的發佈，決策，文化的傳播。此兩種情況，大領導需要表達的形象與態度，自然是和藹可親式的角色扮演。而在大領導對直接下屬，例如總經理對中層經理，是下達目標任務，監督指導，授權訓誡之類的，自然就需要果敢決斷，雷厲風行式的角色。也就是人員關係，目標任務決定了大領導的角色扮演。

而作為基層的人員，小領導是基層人員的直接管理者，更多的是任務的分解，壓力的傳遞，監管的職責，所以更多的需要扮演嚴厲的角色，以便於目標任務的達成。

當然，關係和目標決定角色扮演的同時，每個領導和管理者的人格特徵不同，組織文化氛圍不同，也會對角色扮演產生深刻的影響。通俗的說，並不是所有的大領導都和藹，並不是所有的小領導都嚴厲。角色的扮演與表現形式是由組織的環境文化，人物性格特徵，目標任務關係等因素共同決定的。

關鍵字: 看到 發威 領導