公司員工背後議論:談什麼忠誠度歸屬感。一個月工資發不下來就走人。你是領導怎麼看?

職場三哥


員工上班本來就是為了賺錢,又不是你生的養的,也不是你教育出來的,談什麼忠誠?

想要員工忠誠,其實要跟員工達成共生關係。就是員工在你這裡,能得到在其他公司得不到的東西,比如歸屬感、尊重、高薪,又或者得到股份之類一榮俱榮,一損俱損的關係。

如果你給的,員工在其他地方也能輕易得到,甚至更多,你說員工哪裡的忠誠?人生在世,一切都是交易。你想要從別人那裡得到什麼,首先要想明白,你能拿出什麼,別人又為什麼覺得和你交易更划算


杜淡鋒


有一天早上,我剛上班就接到一個電話:

“你是王老五嗎?為什麼還不給我發工資?”

“你是誰?什麼情況?”

對方火了:"你不給我發工資還不知道嗎?"

"公司這麼多人,我還真不知道你是誰,先報一下你的名字吧,先查一查。"

對方無奈,只能報出自己的名字,我在電話裡都能聽到對方怒氣衝衝的樣子。

掛了電話,我趕緊讓薪酬主管查查這個人是不是昨天沒發工資,薪酬主管說都發了的,而且都到賬了,她說再問問財務是怎麼回事。

不一會兒終於弄明白了,原來這個人是新入職的,只上了三天班,做工資的時候薪酬主管還問我沒上幾天班的做不做工資,我說要做,哪怕是上半天班,工資也得照發,我們得按勞動法辦事。

誰知工資表到了財務那裡,財務經理私自主張才上幾天班的人員工資不發了!跟我連個招呼都不打,我很生氣,直接電話給財務經理,你們這樣幹真的好嗎?有好幾個就上幾天班的,他們找我討薪,我讓他們直接找你!

財務經理是老闆的人,但在這件事情上,是不容商量的,給員工發工資,怎麼能隨意剋扣呢?

薪酬主管有點擔心我們是不是把財務得罪了,我說這個是我們的原則底線,她們當然不管,巴不得少發點錢,不用怕,真到了老闆那裡我們也得頂住。

果然那個星期開例會,老闆提到了這個事,表面上批評了財務,實際上給我好看,敲打我,說什麼“管理幹部要忠誠,尤其是人力資源部,還有財務部的人,必須有佔位意識,不能老是站在員工的角度說話。”

屁勒,連基本的工資問題都不解決,跟我談什麼忠誠度和歸屬感?我在心裡想,已經明白自己很難在這家公司幹下去了,會後我很快提出了辭職。

雖然我一時半會沒找到工作,但我內心裡是心安的,我為我的職業操守而自豪。

作者:喻派職言,今日頭條簽約作者,15年人力管理經驗的職業導師,關注我瞭解更多。(出版有《績效管理頂層設計》、《互聯網+人力資源管理新模式》等專著)。

喻派職言


這樣不對嗎?別人只是來給你打工,又不是來給你賣命的,你給工資,他給你工作,你不給工資,他就走,不正常嗎?除非你給股權或者一起創業,否則別人在沒工資的情況下為啥不走?反過來說,如果你不給他工資,他沒走,然後企業成功了,你會主動給他股權嗎?想必最多也就補個工資給別人吧,作為一個老闆,別老想著要別人無償給你奉獻,沒這個道理


小胖胖愛騎行


所以,這怎麼成了一個問題?難道你發不出工資,拖欠工資,然後人家忍飢挨餓等著你,現在一般的工資水平也只夠你生活開銷,絕大部分公司不會讓你發財,除非是華為這樣高科技公司。每個月房貸、車貸、一家老小的生活開銷,再說了你的公司發工資都有問題了,說明你經營不善,發展前景更不用說了,別指望人家一個個給你賣命,同理,你發達了,也不會翻倍工資給員工,將心比心,人和人是有感情,但是現在的單位真的把員工當親人看待嗎?恐怕出了事,找替罪羊最先的是員工吧?公司和員工還是認識清楚各自的位置比較好,老闆付工資,員工出勞動力,如果你想從員工得到更多,就先反省自己平時怎麼對待員工的,不要扯上道德,畢竟生活要錢!


翩翩公子2020


職場三哥的看法:我的老闆在一次員工大會上說:“大家在我這裡工作就是給我架勢。跟著我幹活發不了大財,是可以養家餬口過日子,不耽誤給孩子交學費,節儉一點也能存住一些錢留著給兒子蓋房子娶媳婦用。有本事到外面賺大錢我不留,願意再回來好好幹工作的我歡迎。



這番話我記憶猶新。

現在我的公司裡員工工資平均四千多,夫妻倆一個月接近九千多,一年十萬出頭。我瞭解過,如果夫妻倆在鎮上開店做小生意,一年辛苦下來賺到十萬的真不多。還要搭進去全部的時間和精力。而在公司上班,不耽誤種地接送孩子上學和照顧老人,還有時間看抖音上頭條看看新聞。

這就是我所知道的員工群體生活現實狀況。

員工來到公司,憑著自己的力氣汗水,技能和本事進行價值交換,得到一份來自公司平臺的工資待遇。大家是平等合作互利的關係。談不到忠誠度和歸屬感的事,

作為公司的領導,也是一名公司的職員,只是職位職責待遇不同。在實際的工作目的面前,和員工的想法大致一樣。自己憑綜合管理能力,盡心盡力領導下屬員工幹好工作,完成任務,為公司創造效益,賺到屬於自己的那一份工資。實實在在的專注在工作上,少談忠誠度和歸屬感,才能放鬆心態在職場更好的成長髮展。

尤其,現在大多私人企業文化,其實就是老闆個人的思想和理念的合成。

所以,老闆個人的素質修養,人品和生活態度,人生追求不一樣,其公司的整體管理思想和氛圍是不同的。你沒有華為任正非的為人處世和做人的原則,沒有人家的薪酬待遇,就不要談狼性文化。沒有馬雲的格局和境界,還有阿里巴巴薪酬待遇,就不要談996多光榮。

最後的話:

要學的話,就學學我的老闆。知道老百姓過日子那點生活哲學:拿人錢財,與人消災。當一天和尚撞一天鐘。有活就好好幹拿工資。幹活拿不到工資啥都別扯,咱走人了。

希望我的回答對你有幫助(完)


職場三哥


我的觀點是:經常將忠誠度和歸屬感掛嘴邊的企業,往往都是不成熟的企業,這些企業在對待員工上面,有焦慮感,有危機感,有懼怕感,有不信任感。

一連串靈魂式的拷問。

企業為什麼要和員工講忠誠度與歸屬感?

  • 原因很簡單也很現實:害怕員工跳槽,害怕員工離職走人。

企業為什麼害怕員工跳槽?為什麼害怕員工離職走人?

  • 企業培養一個員工不容易,投入成本大。
  • 員工的頻繁變動會導致工作不穩定,團隊不穩定,企業不穩定。

員工為什麼要跳槽?為什麼要離職走人?

  • 有了比現在單位更好的選擇。

在員工眼中什麼是比現在單位更好的選擇?

  • 冠冕堂皇的理由:有更大的發展空間。
  • 實際的本質理由:有更好的薪資待遇。

為什麼你們單位不能提供更好的空間,更好的薪資待遇,從而避免員工離職走人?

  • 本質是:目光短淺,追逐短期利益,不考慮長遠發展。
  • 永遠的高高在上,永遠的強勢,不把員工擺在同等的位置。
  • 不是企業做不到,而是企業不想做。

為什麼大部分員工都反感企業談忠誠度與歸屬感呢?

  • 本質原因是:利益上的不對等,目標上的不一致。
  • 企業的想法是用較低的付出(給員工低的工資與福利)換來高的收益,附加得到員工的忠誠與認可。(想的美)
  • 員工的想法是多勞多得,付出與收穫要成正比,只有滿足這個基本需求,才能去談附加條件。(沒問題)
  • 光說不練假把式,明明知道員工需要什麼,企業卻不去做什麼,反而去要求員工怎麼做,員工不反感才怪。
員工為企業工作的目的是什麼?

  • 本質是員工用自己的付出換來企業給予的回報,然後用此勞動所得養家餬口。


什麼樣的企業造就什麼樣的員工。

經常和華為公司打交道,接觸到了不少華為的員工,不管是一些小的領導,還是一些普通的員工,從來沒有聽說過他們講忠誠度與歸屬感,也從來沒有聽說過華為公司對他們講忠誠度與歸屬感。但他們中的很多的人依然都自覺的、都默默的、都長期的為華為公司做著奉獻。

為什麼?

錢給多了,不是忠誠也會變的忠誠。

錢給多了,沒有歸屬也會變成歸屬。

這就是所謂的實實在在的規則,而不是成天掛在嘴上的口號。

那些成天喊著忠誠度與歸屬感的企業,沒有實質性的操作,沒有去考慮員工的利益與訴求,可想而知,這種企業不可能換來員工的認同。

所以你就會看到,企業一旦和員工講忠誠度與歸屬感,員工就會拿薪資與待遇懟回去。

這個事情企業不能怪員工,本質上還是企業有問題,本質上還是企業造成的。

企業與員工之間的平衡點其實就是工資。

企業希望員工多付出,而員工希望自己付出與收穫要成正比。

這個其實就是矛盾所在,也是關鍵所在。

企業用員工工作,員工為企業工作,就是因為他們在這個矛盾中找到了一個平衡點,那就是工資,達成一致的工資,至少這個工資是企業和員工都暫時可以接受的。

那麼返回來我們再去談忠誠度與歸屬感。

從員工角度看忠誠度和歸屬感,本質就是工資到不到位。

  • 第一個到不到位是指:工資發沒發給員工。
  • 第二個到不到位是指:工資的多少是否滿足員工的需求。

這兩個到位不到位缺一不可。

沒必要過度解讀,事情就是這麼個理,事情就是這麼簡單。


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我們先來了解一下忠誠度歸屬感對員工到底有沒有用。

一個非常著名的企業“海底撈”想必大家都聽說過。餐飲行業的薪資差別不大,據瞭解中國餐飲業員工離職率在30%左右,而海底撈員工的離職率卻能控制在10%以內,並且海底撈的員工在服務顧客時,你能明顯感受到他們發自內心的熱情。這其實源於海底撈管理者為員工精心營造出來的家庭氛圍,讓員工對海底撈產生了強烈的歸屬感,所以員工不僅自己喜歡在海底撈工作,還介紹自己的親朋好友去海底撈工作。

咱們再反過來想,如果員工都只在意工資,那麼阿里巴巴會有現在的成就嗎?阿里巴巴在創業初期時環境非常艱難,大家都在羨慕曾經阿里的前臺小妹,如今已是上億身價,何不想想自己頻繁跳槽到底值不值得。

當員工會在背後議論忠誠度歸屬感沒用,不發工資就走人時,管理者應該思考自己的管理是不是出了什麼問題。而員工本身也該好好想想自己的價值導向。


逮著一隻兔子


做更多假設都不如親身經歷來得有說服力,流沙經歷過被拖欠工資的困境,而所處崗位既有下屬,又有領導,來談談我的感受。

作為領導的下屬,我完全理解我下屬的心情。

當時我們不止被拖欠一個月工資,是3個月。1個月的時候是觀望,畢竟偶爾出現資金週轉不開的時候,大家期待企業很快能度過難關;2個月就開始慌張了,似乎問題不小,很多人已經找好下家,只等著工資到手走人;3個月那就是謾罵了,但內心多少還是有些小僥倖把工資拿上,一部分甚至開始走仲裁。所以說在拖欠員工工資的時候而且是時間長的情況下講忠誠度,歸屬感是偽命題。這個時候就是就講契約精神,付出勞動,獲得報酬,天經地義。

員工個人遇到問題影響工作請求公司理解時,公司講要有專業精神,不要因為個人問題影響工作,自行想辦法解決個人問題;同樣的,企業遇到資金問題影響發工資時,也請講專業精神,不要影響工資發放,企業需要自行想辦法解決。這都是對等的。

因此,員工的反應實屬正常。

那麼我作為下屬的領導,還需要有領導的立場。

因為不打算馬上離職,在職的本職工作還必須做好,其中就包括安撫下屬的情緒。

我完全理解他們,也深知自己的立場,所以那個時候大致每天的事情在處理下屬員工的心理問題。

一方面我和各個同事說:有合適的機會就可以跳槽,不要在此消耗。因為那時業務量不大,有業務也因為發不了工資大家毫無工作熱情,所以不如讓他們飛 ,彼此不耽誤。

另一方面對於那些暫時也不打算走,痴痴等待公司想辦法過難關的同事又在天天安撫,既然留下來了,就放平心態,靜觀其變,手頭該做的做好,不能讓公司抓住我們不努力工作的把柄。

至於一部分想要仲裁的員工,還勸他們理性對待,離職再去仲裁,在職就不要考慮仲裁的事情了。

而自己雖然對企業的這種行為不齒,但同時又希望企業轉危為安,儘早發出工資。

所以處於那種狀況領導怎麼看不要緊,重點是考慮清楚自己的立場和該做的事,理性選擇。


流沙言職


作為一個領導,特別是一個成熟的領導,首先要做的並不是去責怪員工,而是要思考為什麼員工會出現這樣的言論。根據我的經驗,員工出現這樣的言論,大概有以下幾點原因:

一、公司平時制度苛刻

前一階段,我一個做銷售的學員和我說起自己的近況,他說現在只要有合適的機會,自己一定跳槽。我很驚訝,因為在我的印象中,他所在的公司在行業排名很靠前,他自己的業績也做得非常不錯。

於是,我問他原因,他說:公司的考核制度幾乎恨不得每半年一變,越變越苛刻,巴不得到了一種讓員工白乾活,拿不到工資、拿不到提成的地步。

所以,他覺得自己乾的越來越沒有價值和意義,只是苦於沒有很好的機會,還在堅持著。

可見,要想要員工對公司有忠誠度和歸屬感,那麼公司也要做到尊重員工,而體現這一點的就是公司的制度,所以如果一個公司的制度如果平時不夠人性化,往往是很難留住員工的。

二、公司沒有發展前景

現在有很多創業公司員工其實福利並不是很好,有的創業公司在短時間拿不到融資的時候,不止一個月,很有可能是一連幾個月拿不到工資。

即使在這種情況下,很多員工依然願意堅守在自己的崗位,和公司一同去經歷這些困難。原因是因為他們知道,只要挺過了這一個階段,那麼未來公司以及自己未來的發展一定會很好。

所以,題主提到的員工說一個月不發工資就離職,不僅是員工沒有歸屬感,更是因為公司沒有發展前景,員工覺得堅持也沒什麼用,倒不如離職去拿薪水。

三、員工自己有生活壓力

我相信大部分的人工作都是為了拿到薪水,甚至希望有不錯的薪水,這不僅僅是因為薪水是自身價值的一種體驗,更是因為養家餬口的需要。

特別是對於一些中年人來說,面對的不僅是房貸、車貸,更是上有老,下有小的壓力,所以每個月的工資對於他們來說可能真的非常重要。

在這種情況下,他們是承受不了一個月沒有收入的情況的,所以,對於這部分員工來說,歸屬感和忠誠度往往是次要的,薪水才是更重要的。

以上是員工出現這些言論的原因,瞭解了這些原因,作為一個領導,就會更加客觀的來分析這個問題,而不是一竿子打死,覺得沒有忠誠度和歸屬感就是不好。

相反的,可以根據這些原因去採取一定的措施,去改變這種狀況,讓公司的制度變得更有人性化,以留住更多有才能的人。

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焱公子


有句話這麼說:離開薪酬談忠誠都是在耍流氓。員工為企業工作本質上屬於勞動僱傭關係,為了掙錢養家,現實點並沒有錯。在企業遇到困境的時候,領導確實不能奢求員工還能保持不離不棄。我們沒必要感嘆員工的無情寡義,不妨思考一下為什麼員工對企業毫無留戀,企業應該先找下自身原因。

老實說,我個人是反對向員工灌輸忠誠度、歸屬感這些洗腦思想的。真正讓員工內心接受的歸屬感都不是談出來的,而是讓員工長期融入企業後自然產生的。所以,員工為企業工作賺取收入是僱傭關係,而企業讓他覺得沒有留下的意願,當然可以離職走人。

發不出工資就走人是員工正常的避險心態。

員工(包括打工的領導)都是想通過自己的工作來給家人帶來富足,發不出工資的工作肯定讓人失望透頂。一旦企業連工資都發不出的時候,肯定是遇到比較大的危機,能不能渡過難關確實是個未知數。作為家境普通的草根人群來說,他更關心自己以後的生活是正常的行為。在發不出工資的時候,大多數人必定是想盡快止損離開這家企業,減少後續更多欠薪,並尋求新的掙錢機會,這種心態無可非議。

也許有領導會覺得,企業困難是暫時的,只要員工們和公司同舟共濟,以後就會有光明的未來,這種大餅對員工來說是空乏無力的。普通員工們更在意短期的利益,至於長期願景這些東西,只對工作穩定收入不菲的高層領導有效吧。

員工缺乏忠誠度企業要找原因。

我曾在一家公司工作N年,目睹了這家公司因資金鍊斷裂而倒閉的全過程。資金鍊斷裂的原因不必詳究,但員工對企業的認可程度遠超一般想像。很多因工作量不足而放長假的員工都會定期來公司報到等待復工,這家企業倒閉一年後大多數人還期盼著公司能重新開張。我們不少人已經到了別的企業裡工作,我還親耳聽到有員工講:要是老公司又開起來了,工資再低點我也願意回去幹。

為什麼這家公司的員工對企業忠誠認可呢?無非是在職期間感受到了溫暖和尊重。老實說這家公司的員工收入並不高,但人性化的管理和舉措卻收穫了員工們的心。想讓員工對企業產生歸屬感和忠誠,並不是洗洗腦就可以實現的。

只知道一味地壓榨員工的企業,我覺得不可能得到員工的誠心認可。遇到危機時,員工們肯定是幸災樂禍走為上計,這種企業妄求員工忠誠是異想天開了。

總而言之,員工背後的牢騷體現了他對企業的態度,至少這家公司不能讓他願意在困難時同舟共濟。對於員工的現實和抱怨,領導們不必感慨介懷,畢竟員工打工是為了賺錢養家。“疾風識勁草,板蕩識忠臣”,在企業遇到危機時才能看出員工對企業的真實態度。想讓員工有歸屬感,企業還是先讓員工感到溫暖吧。

以上為個人觀點,歡迎討論留言。我是職場本紀,篤行職場十幾年的管理人士,關注我分享更多職場智慧。


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