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我有個朋友在一家不算大的公司做HR。最近，卻發生了一件讓她很不好想的事情。
現在這情況，對招聘工作者來說，其實是很無奈的。
可即便如此，他們公司一個業務部門負責人，卻在沒有反饋員工任何問題的情況下，自行勸退了一個員工。
這還不算，他們還通過電話面試，推薦了另外一個人入職。
我朋友不知道被推薦的這個人，和部門負責人是不是有什麼私人關係。可這話又不好問。
可如果不問，似乎自己的存在，顯得又很是多餘。
在這糾結中，自己不知道怎麼辦了。
<strong>招聘工作，確實也並不是人力資源部門的專屬工作。之所以這麼說，是因為業務部門要參與到招聘的選拔過程中。
但這不代表，業務部門可以完全繞過人事部門直接進行招聘。業務部門的這種行為，不可能視而不見。
業務部門有權力勸退部門員工，也有資格推薦新人進來。但是，一來此種操作需要報給人事部門，業務部門僅作為協助人而存在；二來，勸退或者推薦，也是要符合相應條件的。
<strong>毫無知會的私下操作，是權力的邊界擴張以及規矩的肆意破壞。
部門的此種操作，完全讓人有理由相信，他們有自己的“小心思”。
換做任何一個有點意識的人，都知道勸退或招人都不是業務的本職工作，就工作劃分的原則來看，他們完全沒有理由去做這件事。
如果公司能夠進行此種操作，其他部門只會“有樣學樣”。
更多部門的跟風，只會把整個公司搞得“烏煙瘴氣”，甚至“各自為政、分崩離析”。
除了業務部門，其實我朋友他們部門，也是有問題的。凡事都是“後知後覺”啊。
部門勸退了員工，人事部門居然沒收到消息？那員工離職手續是怎麼辦的？然後部門又推薦新人入職，人事部門不需要面試？
難道人事部門怕業務部門怕成這樣？如果真是，那乾脆不要人事部門好了，何必浪費這個錢呢。
雖說現在的大環境上，人事部門確實不怎麼受重視，但卑微到如此程度，實屬罕見！
<strong>業務部門沒把制度放在眼裡，人事部門是沒把制度落實下去。
企業肯定是存在相關的人事管理制度的，既然如此，為什麼不按照規定執行呢。或許，不是業務部門“太囂張”，而是人事部門“太無能”。
<strong>自己不重視自己的工作，他人又怎會將你放在眼裡。
既然問題就擺在這，毫無疑問，是要直面的。
首先應該明確制度。
公司在用人管理上，制度怎麼寫的，就怎麼來。這是你話語權的底氣所在。我
想制度寫的肯定是人事部門為主、部門輔之的程序。如果不是，請修改。所以，沒什麼不好問的，該問就問。
其次弄明白離職員工情況。
究竟是什麼原因離職，總得給個交代，不說“找回尊嚴”，之少不能因為部門的“一通操作”帶來不必要的勞動糾紛吧。這麼好的理由，怎麼就不知道用呢。
如果確實是因為什麼原因不合適，那也可以作為“待改進項”，在之後的工作中，將不足的地方彌補起來。畢竟，招人也是一筆成本。企業不是施捨機構。
然後推薦的人要走正規面試流程。
該人事面試人事面試，該業務面試業務面試，只要不合適，就不錄用。
如果說，是什麼人推薦的，提前問清楚最好。等人進來了，再挑三揀四，對誰都不好。
原則上不通過是不錄用的，但如果確實是“關係戶”，沒辦法做得那麼絕，大可以根據面試情況，結合領導的意思，安排較符合的崗位。
這樣一來不至於和領導撕破臉，二來也算是人盡其用。最關鍵的是，將人背景摸清楚，對以後的工作大有裨益。
當然，對“關係戶”也應該有跟蹤表格，這樣才能更加方便的管理他們。
<strong>我並不歧視“關係戶”，只是他們的情況比較特殊。畢竟有些“關係戶”，確實在合適的崗位上貢獻了應盡的力量，那為何不能用呢。
人事部門，在公司裡都是比較不受重視的。但這並不代表人事部門就是沒用的。
在管人這件事上，沒有人比專業的HR更專業。
所以，制度流程要完善，同時對於業務部門的一些不合理要求，要懂得說“不”。一旦發現有不合規的地方，就要通過有效的方式去溝通與解決。
<strong>畏首畏尾，只會將自己的地位放得更加卑微。對自己不好，對公司也不好。
每個部門都有自己的職責與權限，雖然不用去覬覦其他部門的，但自己部門的也不能隨便說丟就丟。所謂“害人之心不可有，防人之心不可無”。
畢竟，部門，也是每一個個體組成的。
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