吳師兄3

這個問題有些籠統，人力資源人員分很多不同的崗位，不同崗位其所從事的主要內容是不一樣的。而且即便是相同的崗位，不同企業、不同人員也會有所區別。

下圖是整個人力資源管理的模塊及相互之間的關係。

人力資源管理人員：主要負責人力資源體系建設與優化、目標與任務管理、團隊建設、溝通協調等。

1. 人力資源體系建設：包括人力資源體系組織結構優化、相關流程制度制定及優化、職責優化等；
   

2. 目標與計劃管理：明確部門工作目標，並將任務分解至不同的崗位，對下屬工作完成情況進行考核；
   

3. 溝通與協調：人力資源管理人員需要與相關部門、人員進行溝通，推動人力資源各項工作正常完成。
   

各崗位人員：主要負責本崗位各項工作具體執行，協助開展相關流程、制度建設；

• 招聘：包括招聘信息發佈、簡歷篩選、候選人溝通、約面及面試安排、面試結果反饋、相關報表彙總整理。優化招聘相關流程、制度，完善相關招聘工具；

  
  

• 培訓：包括培訓計劃制定、培訓課程組織、培訓評估、培訓師隊伍建設、組織開發培訓課程、培訓相關資源對接、培訓物料準備等。
  

• 績效：包括輔導各部門制定績效計劃、跟蹤各部門績效工作開展情況、績效結果收集審核彙總、績效相關工具培訓、績效制度流程優化等。
  

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松哥聊管理

現在很多人有意向去做人力資源的工作，感覺人力資源工作比較簡單，也不累，同比銷售類的崗位壓力也會小很多。

作為一位資深人力資源，我想告訴大家，人力資源工作可不是誰都能做的。

人力資源的工作從理論上講可以分為六大模塊。

招聘、培訓、員工關係、薪酬福利、績效考核、人力資源規劃。

招聘比較好理解，就是招人唄，但這是淺層次的理解，招聘不是單單解決現在的用人問題，而是要根據企業戰略發展目標，做好人員儲備和配置，並做好勝任力的分析，為績效考核等其他人力資源模塊工作，奠定基礎。

培訓，不是簡單意義上的新員工培訓和技能培訓，培訓也不只是停留在組織層面，而是要關注培訓的效果，真正通過培訓提高員工技能，進而提高他們的產出和業績，對於公司來講才有意義。

員工關係，員工關係看似簡單，但對負責人員的素質要求是非常高的，溝通好了，大事化小，小事化了，溝通不好，矛盾升級，影響了團隊的穩定性和工作氣氛。

薪酬福利，不僅僅是算算工資上上保險，薪酬是激勵員工的有效方法和手段，怎麼設計可以更好地激發員工工作熱情是很有學問的。

績效考核，這裡應該更準確的說法是績效管理，很多人認為績效管理就是績效考核，其實績效考核只是績效管理的一種工具，績效管理就是要解決大家目標不一致的問題，只有目標一致，才可以讓公司走在正確的道路上。

人力資源規劃，注重的是組織機構搭建，人員結構分析和人力資源預算管理。業務部門永遠都會跟人力資源說人不夠用，可是否真的不夠用呢，還是用的不好呢？這需要人力資源從戰略管理層面來進行分析、梳理以保證組織不過於臃腫，實現減員增效。

人力資源六大模塊之間，不是獨立存在的，是相互緊密關聯的，是個循環體，哪一個模塊做不好，都會影響其他模塊的運行，因此在進行整體人力資源管理時，絕不可以避重求輕，或是哪兒有問題往哪兒衝，只有真正形成一個良性循環機制，才可能解決人的問題。

HR老槍

HR在公司是最沒有用的崗位，什麼專業技術都沒有，是人都會幹。可替代性極大。基本上就是個打雜的工作。有一次，人事部門都請假了，讓我去幫忙兼著幹。他們幾個一天干的活，我們部門一分工，10分鐘全解決，太簡單的工作了，他們一走，公司工作效率大增。領箇中性筆也不用批好幾天了，招個人也不用來回扯淡了。唯一不好處就是老闆辦公室沒人給他專門打掃衛生了，還有就是沒有一群人去拍他馬屁了。

陳喚軍

人力資源管理的任務和內容概括為：選才、育才、用才、留才。最好的不一定是最合適的，最合適的才是最好的。“讓合適的人去做合適的事，合適的事選合適的人來做”，人事管理的職責就是通過招聘、調選、培訓、考核、獎懲、薪酬福利等一系列管理活動，來激勵各類人員的積極性和創造性，從而求得人與事相適應，達到事與其人、人適其事、人盡其才、事竟其功的目的。

選才

知者識能，賢者識賢。選才的實質就是挖才，潛能是看不到的，要靠挖掘。秀安彩非常重要，人力資源管理者自身首先要明白組織的使命，清楚要達到什麼目的，明白要做的是什麼事，才知道應找什麼樣的人。

育才

育才是人力資源管理開發的一條主線，有了優秀的人才，才能生產出優質的產品。最有效的“育才”是建立學習型的組織，這是全球管理的新趨勢。

以下是現代企業管理在人力資源開發方面極力提倡的“五項修煉”：

1. 修煉是自我超越

2. 修煉是改善心智模式

3. 修煉是建立共同目標

4. 修煉是團隊學習

5. 修煉是系統思考

用才

人力資源的一個重要的特性是：合理使用時最有效的開發。只要找到“人”與“事”的最佳結合點，必然是越用越好。用人的實質是找出最有價值的事，大膽放手讓下屬去做。用才是用聽話的人，還是用有能力、幹事果斷、敢說真話的人，這是檢驗管理者是否稱職的試金石。

留才

留才的根本在於留“心”。留才，並不是非要把人才留在自己的公司不可。成全和扶持下屬到更適合的地方發展，走得開心留的有安全感，知道上司總是為下屬好，就更安心、忠心了。

綠芽與榴蓮

人力資源的工作，也有人稱為人事工作。從名稱上來看人力資源比人事所要包含的信息更多，更加高大上，人力資源是人與力的合理安排，幷包含了資源整合，而人事從字面上來看就人與事物的處理！人力資源包含了六大板塊:人員的招聘與配置，績效考核，薪酬核算，勞動關係管理，人員培訓與課程開發，人力資源規劃，其中人力資源規劃要求其必須要熟練這六大板塊。其實對很多人來說可能接觸到這六大板塊的基本上很少，因為專業度不是很高，初期階段，大部分人接觸的可能都只是人力資源的一些皮毛，要想朝著深層次，需要更多的專業度。選擇做人力資源工作的人很多，但是很精的人很少！

懶生小能手

是關於“人”的工作，是關於把人當做資源來開發的工作，是關於把人的德智體全面開發並有機組合形成推動組織目標實現的力量的工作。如果問具體做點什麼？選、育、用、留、激也，無它！

如果工作的焦點放在組織的內部，稱之為狹義人力資源；

如果工作的焦點放在組織的外部，稱之為廣義的人力資源。

如果工作的焦點放在人力資源部，其實是在做人事；

如果工作的焦點放在經營目標實現，可能你在做人力資本。

其大其小，任君擇揀～

金大松觀察

網絡上學習太碎片化，還是要系統的學習。

把這幾本書看好，基本上夠了，這是我前幾天剛推薦一個朋友看的

縱橫外匯

六大模塊。

人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關係管理。

看公司目前人事工作的需求，可能工作內容還是有區分的。

最怕跨過公司實際需求，去佈局人力資源工作。

拾荒人老喬

工作內容是，負責將人作為一種有限、有效資源，如何最大化的為企業盈利服務。

關鍵字: 資源管理 職場 崗位