80後亦新亦舊的一代
搞技術的，統一思想求合作，堅定信心不退縮，相互關懷求發展，共同學習求提高。
愛因斯坦也是民科二
感謝你的問題，你好，我是道之成。我的經歷中曾有過選拔培訓人員和建立長遠職業發展目標的經驗，現分享一下，僅供參考。
技術人員的發展會有兩種基本職業發展路徑:成長高級技術專家和技術方面的管理人員。
如何擬定長遠職業發展目標，可以從以下幾點著手:
1.依據公司長遠發展和公司人力策劃方向設計成長路徑和路徑中的里程碑式節點。如果公司沒有人力策劃方向指引，參考公司3-5年的規劃來做。
2.與現有專家，老師傅或採用頭腦風暴法來確定成長路徑上每個階段（職位和崗位）所具備能力和操作才能矩陣，作為方向性指引和考評依據。（能力，工齡，業績，性格等）
3.逐一與員工溝通，充分了解每一個員工的特點，業績，團隊意識等等方面，尤其瞭解員工對自身未來職業發展的規劃和ta 目前採取的方案。整理承諾信息彙總表。安排員工自身對照技能矩陣找出差距，並通過自學，請教，安排人員培訓輔導等方式提升個人技能。
4.通過推薦，自薦方式讓大家參加成長崗位的競聘。最好採用理論，實操，彙報，團建，業績，360°測評等綜合要素選出儲備人選，安排代管理崗位進行實際鍛鍊。要有鍛鍊期間的基本目標和評價標準。
5.與所有人結合公司的未來規劃特定部門發展規劃和個人發展規劃，形成書面簽字留存，以便週期性對照評估。
6.後備人員實際鍛鍊半年或一年後（視崗位情況決定時間長短）進行再次評估，來確定是否能滿足相應崗位要求。上報人事部門。
7.為了確保晉升人員未來在利益上有所體現，在實施前建議與人事部門進行充分溝通，最好能形成書面制度。如果人事部門不同意，內部可以清楚告訴大家，最少具有能力，不愁將來不會有收穫。
8.同時需要設計人員梯隊方案，步驟類同。
希望能幫到你。
道之成諮詢
作為技術負責人，培養團隊，個人建議，不一定對啊！
第一，根據HR裡面的人員正態分佈，來設定人員級別，不要太高，也不要一下子全都培養單位！主要是人員能力的分佈部分！
第二，根據你個人的成長經驗，制定相應的學習成長計劃，同時把公司的任務分配到相應的人手裡。
第三，根據公司的規劃來結合人員正態分佈，制定人員級別晉升體系，並進行考核！
其他，具體到你自己部門的情況，你要結合實際情況來制定，沒有最好的方法，適合自己的就是最好的，我說的上面三點，這是設計的模型而已！
郝保馭
我是做銷售團隊業務的，是屬於整個銷售產品的前端，不涉及整個產品的技術設計環節，但是技術終將進入終端消費市場，所以和技術也保持溝通。從銷售終端我來談談我的看法。
第一個怎麼設定成長目標。技術一定是走在運用最前端，所以技術團隊永遠要有超前的創新很關鍵 而且這個創新最好給夠解決潛在的未來的消費消費需求上。所以我們技術團隊要保持長期的創新活力！
接下來就是如果培養團隊長期保持創新的方法了。第一點，大家可以用頭腦風暴的方法，去激發團隊整體去參與時時的創新性思考。第二點，用激勵的方法，鼓勵有新思維的個人，讓大家都能夠積極參與其中，而且一旦應用還有團隊給予的資金獎勵，這樣即可以提高團隊的榮譽感，又可以保持團隊的活力。
一起去優秀邵長城
按時吃飯，營養均衡，飲食規律，並且要進行身體鍛鍊，這樣每過一年，團隊成員都能健健康康的成長一歲[耶]
山澗慌的藝術狂想世界
你應該根據你的行業性質，現有的規模，資金，發展規劃，技術人員的特點來制定一些成長目標！
瑆銧閃爍
不停的畫餅。聽起來俗，用起來卻是事半功倍，畫好餅你能成為世界五百強。
走尺宏宇
方法有，但這個是秘密，
用戶2136501381844
因材施教
