收穫人生後半場
執行力和服從性
不知道具體有什麼用
但是領導吩咐的任務按時完成就好，完成了該玩玩
小橋古銅
深有同感！我覺得是社會發展的大環境，和企業與員工，沒有本質的關係。
一、現在是與過去對比的，過去就業崗位稀缺。
記得十五年前，2005年左右吧，我在一家新加坡企業工作，本部門常年用工二班倒1600人這樣，招工非常容易，每天有人排著長長的隊伍來應聘，保安不停地對應聘者訓話，要求排好隊、不要講話。。。等等，還沒有進入就已經被管理，現在呢，這種現象除了福利待遇特別好的單位，我估計一般是見不到了。
二、就業市場繁榮
現在到處是工廠，鄉鎮，村都有工廠，所以現在會出現工廠缺工，招不到人，市場供求關係決定了人比崗位貴，工人可以今天離開甲公司，明天就去乙公司上班了，薪資待遇都差不多，如果企業管理稍微嚴格，很多人可能就會覺得接受不了，覺得委屈，就必然辭職，在這種現實的環境下管理的手段顯然要做改變，時代發展了，過去有的企業還要員工出操，現在應該很難了，過去辭退一個員工，員工會難過，現在難過談不上，最多就是氣憤！難過是因為過去工作不好找，氣憤是因為現在工作這麼好找，你們這麼缺人還敢開除員工！
三、社會經濟發展，國富民強
現在隨著國家經濟發展，人民收入提高，大多數人都有存款，不至於丟了工作馬上餓著自己，所以辭職並無太大後顧之憂，只是失去一個工廠的職位，又不是什麼鐵飯碗，想工作有的是機會，休息調整一下，這與十幾年年、二十年前外出打工不一樣了，工作丟了很難找，面臨房租、吃飯問題，所以那個時候人們能忍則忍，很多公司管理非常嚴格，什麼離崗證的都有，這些逐漸消失了，也許是社會發展的必然。
精英人力資源管理
兵熊熊一個,將熊熊一窩。領導無能，整個團隊跟著受罪，同樣為什麼我們的員工執行力越來越差，甚至還動不動就離職，是現在的員工都這樣嗎？並不見得，我們更多是考慮我們是不是在管理上出了問題。
案例1：公司之前特別推崇狼性文化，老闆有信心把每一個員工變成狼一樣，有戰鬥力有執行力，於是開始讓員工加班，地有大產，目標就得有多高，不要跟領導說不，因為在狼性文化的倡導下，說“不”就是態度的問題。
於是員工開始加班，定目標的時候往死裡定，目標不高，老闆覺得你在打醬油，但是實際上每個月目標都無法完成，目標完不成又被扣錢，除了扣錢，每天晚上還要加班，而且這個加班是沒有任何加班費，員工怨聲載道，不少員工堅持不下去直接辭職走人。
幾個月之後，員工執行力沒有提升，人倒是換了一批新的。
案例2：我一個朋友工作特別積極，工作也非常的負責任，業績也不錯，自己對公司盡心盡力，但是他發現公司有一個重要問題，公司是屬於一個蘿蔔一個坑，管理崗位更是如此，只要上面的人不挪動，他們下面不管再怎麼努力，也無法晉升上去，晉升的唯一渠道是等上司什麼讓位。
但是管理崗位的這名管理者根本就不想管事，只想著安安靜靜領這份工資，不求功也不求過只求保住自己目前的位置，為了保住位置他自然也不會讓員工上來，所以朋友從一開始的積極做事到後來完成本職工作，早早下班做兼職，賺外快，你能說他不積極嗎？當員工在做本職工作看不到希望的時候，往往會選擇離職或者是發展自己的副業。
員工不是積極性不夠，執行力不夠強，而是公司的管理、激勵機制出了問題，導致員工從積極變成“鹹魚”的人。
薪酬機制：錢不是激勵唯一要素，但是是一個重要因素，不是說錢給越多越好，錢給多少都是無法滿足，最重要的學會分配，什麼時候能夠漲薪，條件一、二、三，誰能達到誰就漲薪，標準列出來，讓員工心裡有底，公開透明，對員工激勵效果更加明顯。
晉升機制：為什麼員工執行力不強？執行力、能力強有什麼用，又不能晉升又不能漲薪，為什麼員工做那個積極的人，所以當我們員工達到一定能力的時候就想往上走，但是發現前面的路不通了，肯定是不願意多做事了。
晉升通道明晰，讓有能力的員工上去，給員工希望並能實現希望，這才能驅動員工內在的動力。
監督，做到事事有反饋，事事又著落：我們在公司常常看到這樣的情況，把一件事情交給員工不聞不問，最後就等員工把結果交上來，做不好又是一次批鬥。其實作為領導不是用手中的權利讓員工信服，而是讓員工把能力提上來，把事情做好。
員工能力如何，管理者應該比誰更清楚，在安排工作的時候就根據員工的能力去分配任務，其次是做到過程管理，只關心結果誰非常錯誤的做法，結果一旦形成就很難改變，但是過程可以，管理者可以通過過程管理，讓員工目標更準確，與領導想要的結果也就更接近，這不是很好嗎？
總結：管理是一門藝術，如何做好管理是每一個管理者都需要學習的課程，如果還帶著基層員工的思維來做事情，會影響到整個團隊，所以管理者懂管理能夠更激勵整個團隊。
懂職場
什麼叫執行力，為何會動不動就辭職？
其實這就是社會的進步，充分說明，現在的員工比我們這些以前的老傢伙更懂得如何去維護自己的權益。大好事喲！
想想我們那輩人一個個老實巴交的，喊下崗就下崗。打工路上老闆七拖八扣的事常有的事，結局如何？痛楚自當。
那些狠辣狗賴的老闆那個不是成了暴發戶，二極分化嚴重就是當年的那些吸血鬼造成的。
現在，一些人還在想著複製當年的暴富美夢，也不多想想現在年輕人都是有知識和遠見的一群人，更是懂得去維護自己的權益和保障。
時代翻篇，工人階層利益和尊嚴必須正確面對。大好事嘍！
醉語老湯
很多企業的老闆抱怨員工的執行力和服從性差，管理嚴格就辭職。我只想說作為管理者，不僅要做出正確的決策，同樣需要想辦法來調動員工的積極性來工作。管理的嚴格是指什麼，如果公司沒有明確的獎罰制度，對員工不能一視同仁，沒有明確的管理制度，整個公司的狀態都消極，我想不用嚴格管理，員工一樣會辭職。所以那些認為員工有問題的，一定是管理者出現了問題。
曾經有專業機構對18個國家的9萬多名員工進行了一項“全球員工意見調查”。如圖所示，僅有21%左右的員工非常敬業。這個調查恰恰說明了大多數公司的管理方式有缺陷，員工不積極不敬業，最終需要問責管理者。
從調查顯示，有86%員工表示自己熱愛工作，那麼導致員工敬業度低下的原因是什麼呢？
一、公司是否有員工進步的空間
很多大型公司意識到在現在這個市場的大環境下，企業之間的競爭其實就是人員的競爭。只有員工得到了發展，企業才能夠飛速發展。
對於員工來說，不僅看重工作創造的經濟利益，更加看重企業能否給自己提供一個好的個人發展空間，能夠更好的發展自己。
因此作為管理者想要留住員工，就需要從員工和企業的發展上思考，如何利用企業的發展前景來激勵員工，讓她們瞭解到企業為他們提供了方向和機會。
二、公司是否值得員工付出
很多管理者期待員工創造更多的價值，但是又不想付出相應的回報，只想要員工不斷的為公司付出。
例如，有些公司的領導就會空喊口號，時常要求員工加班，但是在公司不忙的時候，也不允許按時下班。遲到就要扣錢，但是對加班費確僅僅計較。針對這樣的管理者，員工自然就不願意付出，要不混吃等死的態度工作，要不就是找下一家準備跳槽。
因此，管理者需要認清自己公司的制度是否有考慮到員工的付出，公司看重利益很現實，但是也要保證員工肯為你付出才能創造更大的利益。
三、管理者是否值得員工追隨
有些管理者自身做不到位，但是要求員工必須加班加點創造業績。
曾經有個員工吐槽自己的老闆，每天中午到公司，開會空談理想和發展以此來激勵員工，到下午不允許員工準時下班，必須要和員工在公司集體加班。但是第二天早上要求員工按時上班，他自己不來，總是在下午到公司，然後重複前一天。
這樣的管理者自身對工作做不到位，又沒有能夠讓員工信服的能力，不斷的壓榨員工，自然沒有人願意跟隨。
想要提供員工的積極性和執行力，就要找到問題所在，往往是管理者的態度挫傷了員工的積極性，不合理的管理制度讓員工不願意付出。
作為管理者可以從以下幾個方面來調動員工敬業度和積極性，讓員工願意為企業付出，達到共贏的局面：
1、制定彈性合理的公司制度
海底撈的張勇說：“很多企業制定了一些愚蠢的流程和規定，扼殺了員工的積極性和創造性。這種現象海底撈有，每個公司都會有。如果你和同類企業或競爭對手相比，愚蠢的流程和規定少一點，就能脫穎而出。”
對於公司的KPI不必過於細化，要求員工必須做到那種量化的標準，否則就會被扣分。在海底撈曾嘗試過過細的KPI，不考慮顧客的感受，一味追求量化的標準。即使客戶不需要加豆漿了，員工說不行，就是這麼規定的必須倒上。這樣反而引起了員工和客戶的矛盾。
因此，有彈性合理的公司的制度，更有利於員工的發揮，在這種彈性合理的制度，就會調動員工的積極性，有的聰明的員工既能完成KPI，又能夠獲得顧客的高度評價。
2、讓員工對自己工作有更多的主動權
很多公司會對員工實行積分管理制度，運用軟件記錄工作行為，用獎勵積分或者扣除積分來激勵員工。
在海底撈也運用計件工資讓員工主動性更強，就是員工每傳一個菜就能拿到一個小圓塑料片，計一件的收入。誰做得多，誰就得的多。很明顯這樣的方式充分調動了員工的積極性，拿到的小圓塑料越多說明自己工作的越多，自然收入就多，省去了管理上的爭議，讓員工感受到公平。
企業要做的就是根據自己的情況，效仿其他公司的制度來調動自己員工的積極性，讓員工感受到公平。
3、給予員工明確的獎勵
喜家德的創始人高德福常說：“你能取得多大成功，取決於多少人相信並跟著你走。”他創建了“358合夥人機制”，對於工作中有突出表現的員工給予3%的乾股獎勵，5%和8%的入股資格。
很多公司的部門主管在工作很多年後都遇到職業的瓶頸，很明顯就是薪資的上升幅度，採取這種合夥人的概念，對於老員工是一種很大的激勵，這些老員工為企業創造了很大的利潤。成為合夥人自然就會留在公司，為公司創造更大的價值。
針對員工的積極性不高，作為管理者不是去質疑員工的問題，而是要從自身的管理角度出發思考。為什麼其他的公司員工就能夠積極工作創造更多的價值，員工的問題每個企業都有，只有管理者制定出合理的管理制度，看清楚問題的本質，才能夠從根本上解決問題。
張小桐2019
員工也分很多種，一種自動擋，執行力一流，談不上服從，領導安排的，想到沒想到的自己都能超額完成。一種手動擋，領導指哪兒打哪兒，執行力好，服從性也好。還有一種磨洋工的，渾水摸魚偷懶成性，但態度還行，在這基礎上還有一種刺頭，不服管。但一說就辭職，主要原因還是他不差錢，或者公司給錢太少。
EmmaWan
在企業經營過程中，所有的問題都是管理出了問題。這個問題我從以下幾個方面回答：
1.首先思考一下，為什麼管理一嚴格就辭職。現在職場的中間力量是90後居多，甚至00後已經步入職場，80後都已經靠邊站了。隨著互聯網成長起來的90後，他們有個性有想法，觀念和70後80後完全不同。70後和80後他們的執行力普遍很強。但是90後是張揚個性的一代，已經不能用管理70後80後的方法去管理他們。
2.時代在進步，社會在發展，管理的理念也需要不斷迭代。過去的管理，更多強調的是管控，對員工的行為約束感比較強。現在的管理理念偏向激發員工的個性，也就是賦能。管理者更像是一個服務者，給員工提供資源支持，提供空間，讓員工去發揮。這個過程中，員工的積極性創造性得到極大的鼓舞和激發，才能創造出公司想要的結果。這種方式相比傳統的管控型管理更適合年輕一代。
3.管理過程中不要糾結某一個現象或某一個點，設置合理的管理機制，讓其自行有序運行。從之前的重視過程到現在重視結果，一切都是為經營結果負責。因為人是可變的，所以管理也是靈活的。針對不同的群體，管理的方式方法，管理的理念是需要不斷做出調整的。所以當你覺得員工的執行力和服從性越來越差時，你應該反思是不是現在的管理機制出了問題，有沒有更好的管理機制來替代它。
總之，根據員工的實際情況，設置合理的管理機制。並根據機制的運行情況及時作出修復和完善。沒有不好的員工，只有不會管理的領導。
木蘭在這兒
這個問題提得很好，這也確實是企業和員工都苦惱的問題！我試著回答一下，不對的大家批評！
我認為這是整個社會的問題！管理和員工都有問題！
一是管理問題。管理者要明白管理的宗旨和方法，我認為管理者的思想和心態很重要。管理的宗旨是追求高效率，而不是強調“管”，更多的在於“理”。“管”是強制性的，“理”是服務性的。
比如說要求員工完成工作目標，在這個過程中“管”的方法是：要求員工遵守紀律，遵守規範，遵守時間，遵守工作方法……。不準這樣，不準那樣。違反了就會相應的處罰他們。而“理”則是管理者自身水平的體現，你制定的工作目標是否合理？是否合理的分配了資源？是否提供了必要的且與目標相應的工作條件？是否合理的制定了懲罰和獎勵制度？是否給員工提供了明確且公平的升職空間？重要的你是否合理的做到了分權？……。
現實當中很多管理者過分地強調了“管”，忽視了“理”！其實“理”才是最好的“管”。有很多企業把工作方法也歸到了“管”的範疇，你不按我的方法做就不行。其實這是管過頭了。你提供的只應該是規範，目標，工具，資源，和與這個要求相適應的薪酬待遇。特殊時期可以提供方案，提供參考性質的方法，而不是強制性的方法。找到適當的方法去完成工作目標是員工的事，你可以教他，但不能逼他。那樣會限制了員工的主動精神。還有的管理者過分的獨攬大權，要求員工著也要請示，那也要審批，毫無自主權。這就不講理了。管理者要明白權利和責任是一個問題的兩種屬性，權利在誰那，責任就是誰的！你不能只要權不擔責！授予員工必要的權利可以使員工有存在感，有自豪感，有滿足感。保護他們的工作熱情，鼓勵他們的鬥志。還有的企業毫無理由的延長工作時間，強制員工加班（有必要的工作任務除外）。這根本就沒拿員工當人，這是對員工的懲罰和折磨，還不如奴隸主對奴隸的做法。白白損耗了員工的精力，挫傷了員工的積極性。兩敗俱傷的行為！
至於管理方法就是法無定式了，要根據企業的性質，現階段的目標，外部的環境形勢，員工的水平和狀態……來隨機調整。但有幾個概念管理者必須清楚。1、要必須使員工有自豪感、榮譽感，這是基礎。2、要必須簡化管理過程，要知道管理不是規矩越多越嚴格了，那是管多了，是你沒找準定位。管理的靈魂是無為而治。管住節點和環節就可以了。否則你就是和員工鬥智鬥法，進入死循環。這種企業就是管死了。3、要適度放權，給員工上陣的底氣。4、要做好後方支援，海陸空、彈藥和銀子要及時到位。特別是獎拔，立功要馬上提拔，絕不能等機會。5、員工家庭困難要關心和重視。6、對確實有問題的員工絕不能手軟，懲戒要果斷到位，否則就是對好員工的傷害。所謂慈不帶兵。
二是員工的問題。現在的員工普遍缺乏責任心和刻苦精神，習慣了吃現成的。很多沒有契約精神，好鑽空子，走捷徑，缺乏責任感。要命的是他們根本沒意識到這是不對的，反而認為是應該的，是正常的。這是社會、家庭、環境、教育造成的，因為很多人的成功並不是因為有責任心，並不是因為刻苦。相反有責任心和刻苦的很多都白瞎了。當今社會造就了一批少爺兵確實讓人頭痛，再也沒有以前的刻苦精神！
現在員工也很現實，待遇好，有尊嚴，不太累成了熱門工作。除了背景硬的官宦子弟平頭百姓根本不可能有這福氣。要認清現實，付出了不一定有回報，不付出是肯定沒回報！付出的只有兩樣：一是體力，一是尊嚴。
體力是永恆的付出，包括學習、思考、時間、熬夜，出差，溝通……，想方設法達到工作目標。沒有這些你幹不好工作，也不會成長。
尊嚴付出有輕有重，對待老師和客戶無所謂，你得到的是技能和人脈。當你積攢了足夠的技能和人脈，尊嚴也會隨之而來，會加倍的補償你。對待上級領導要區分開尊重和尊嚴。尊重領導是必要的，質疑也要挑好時機和詞彙，我們很多領導是玻璃心。你說他不懂技術他有時會接受，但千萬別說他不懂管理，他會理解成你否定他的領導能力。領導對你的批評，教育，處罰這不是不尊重，這是他的職責！只有惡意的刁難，侮辱、無視才是不尊重，這才涉及到尊嚴。這就要反抗了，反正也沒好了！但是不是刁難、侮辱理解上因人而異，要綜合判斷。至於委曲求全，跪舔領導，低三下四也沒必要，那樣的成功在別人看來更沒尊嚴。
員工要明白沒有現成的飯可吃。安排你工作不是所有客觀條件都具備了，有時就是具備不了，用你的目的就是讓你彌補這些不足去完成工作，這就是你的價值（當然不可抗拒的條件不在此列），條件都具備的是人就能幹，也就不值錢了。
囉哩囉嗦說了這麼多還覺得沒說透，我都嫌我自己話多了！匆忙之間不太圓滿，有漏洞，有謬誤，留待諸君指正吧！
為天下谷49372866
應該是管理出了問題。什麼是管理？管理（manage）是指在特定的環境條件下，以人為中心，對組織所擁有的資源進行有效的決策、計劃、組織、領導、控制，以便達到既定組織目標的過程。管理是對擁有的資源，管理過程中你能說你的資源不好麼？如果不好，也只能說明你的管理方法或能力不足。
風蕭蕭197075509
像這種情況下，大多數都是管理者出現了問題，在現有條件工作，員工已經很習慣了，應該說是已經順手了，而且並不影響工作的進度和工作質量。但管理者突然跟中了邪一樣，非要去改變一些無關緊要的規定，而且大多數改變的是管理者看著不順眼的東西，那些東西根本就不存在又或者是領導故意挑事，看不慣那個員工而去改變的。所以有很大一部分離職的員工，都是跟管理者有著很大關係，說白了，就是故意擠兌你。
