鯉魚湯小二
什麼都進入徵信。你確定所有人都能用得好徵信？如何約束和正確使用徵信系統才是目前所要做的事情。
edison59026094
在公子看來，將員工頻繁跳槽納入信用系統，既有利的一面，又有弊的一面。下面分別進行分析。
一、利的一面
1、提高員工工作穩定性
年輕人跳槽離職太隨意，會給企業和用人單位帶來諸多不便。因此，對這些動不動就隨意離職的人，建立信用數據很有必要。這對企業和用工單位及當事人，既有信譽可查也有相應的制約，讓職業和工作能得到穩定和優良的運作，從而創造更多更好的效益。
2、有效約束員工行為
跳槽信用能夠有效對員工的行為進行約束。工作不是兒戲，頻繁跳槽既耽誤自己又影響他人。對於心存不軌的員工是壞消息，但對優秀的員工是好消息。
3、有利於提高員工責任心
頻繁跳槽的年輕人，大多缺乏責任心，一言不合就走人。很多工作需要經驗的積累，一些重要工作崗位，企業付出時間、精力和成本培養人才，頻繁跳槽對誰來說都不是好事。
信用體系的建立，促使年輕人把現有工作做好。通過不斷累積，提升自己，再謀求更大發展前程。
二、弊的一面
1、限制個人擇業自由
跳槽是一件很正常的事，而且跳槽也是個人的權利。對個人來說，跳槽其實也是提升自己的機會，而對用人單位來說，聘用新人，活躍一下工作氛圍，也未嘗不可。如果將跳槽納入信用體系，可能會導致用人單位對員工過分苛刻，吃準了員工不敢輕易跳槽。
2、對員工不公平
職場選擇是雙向的，薪金待遇和勞動付出相匹配，雙方才能一拍即合，合作愉快。頻繁跳槽確實不是好現象，但是不分青紅皂白把跳槽歸罪於員工，記入個人誠信記錄，確實有失公道。
很多情況下，企業可以隨心所欲使用“潛規則”規避風險，與法律打擦邊球，員工卻只能聽從企業安排。
如果把員工跳槽看作是失信行為，那某些企業的“潛規則”是否屬於更嚴重的失信行為？
3、員工權利和義務不對等
員工可以被企業優化掉，以各種名目來開除人，甚至沒有任何賠償。員工為什麼就沒有權利離開？許多企業在招聘時許下的諾言，往往是空頭支票。
企業招人時985、211優先錄取，員工卻沒有選擇企業的權利。員工跳槽時，企業不思考給的工資夠不夠高、工作氛圍夠不夠好，卻往員工身上記上一筆“頻繁跳槽”，顯然有失公平。
三、企業解決員工的生活和經濟問題，才是根本之道
如果一家企業能夠解決員工的生活和經濟問題，這家企業的員工還會想著跳槽嗎？
馬雲深知企業和員工之間的平衡：員工離職，無非有兩點，錢沒到位、心裡委屈了。
對於員工來講，端正自己的職業態度，能夠踏實的在一家有前景的公司做事，是人生很重要的事情。對於企業來說，不想讓員工頻繁跳槽，先要把基礎的福利待遇做好。
你想馬兒快點跑，還不讓馬兒吃草，就算是千里馬也跑不動。
希望以上對題主有所幫助。
歡迎關注@焱公子，十年500強，專注寫職場，每天與你分享職場乾貨與成長心得。焱公子
要考慮員工為什麼離職，我相信沒有一個人喜歡一年不穩定亂跑。那我在蘇州華碩來說，蘇州華碩一天離職上百人，發工資一天離職更多。他們為什麼離職？兩班倒，12小時，生活差，工資低，招工說3800到4500元，上六休一。來了才發現那是毛工資，其實是十三休一，需扣宿舍費，餐費，社保。扣完後只有3千多一點，你說讓人怎麼幹。公司百分之六十以上都是派遣工。吃飯說的是午餐50分鐘其實是40分鐘，晚飯40分鐘其實是30分鐘。吃飯5分鐘排隊2小時，組長天天還說去的太晚！這樣的地方能不跳槽嗎？
刺客19971214
我追求的是金錢和短期金錢利益，在市場化時代把人納入信用體系有點過分了。幹不幹是我的自由，錢少了為啥跟你們幹，想辦法捆綁我們哪怕工資不要也不幹。我今年11月一個月兩千多塊，要是離職扣三個月社保1200，活脫脫的坑人，錢不要我也不幹了，一個班92塊錢鬼幹。
紅色陣線
企業自己不反思，為什麼留不住人才。低待遇，差環境，高負荷的工作，沒日沒夜的加班，休息時間短，怎麼能留住人，想想好的工廠，從來都不缺人，坑人的垃圾廠，一抓一大把，怎麼沒人去考核，去上徵信。我是做印刷的，在我身邊印刷圈子，來說說我身邊的情況，有些垃圾廠招人，人家一知道是哪個廠，都不會去的，有些老闆都不敢把自己的廠名報出來，也不敢用自己的手機號碼，忽悠一些不知道的人去幹，因為名聲太差了
江西小健
呵呵，我前一個公司拖欠員工養老醫療保險，我諮詢了一個在勞動局的親戚:一點辦法沒有，勞動仲裁不支持保險這一塊。現在我去別的公司上班養老保險都遷不出來，聽說有個前同事不得已自己補了自己的部分放棄了公司那一部分才出來。現在好了，遇見這樣的公司我還不能輕易離職了，會影響我個人信譽了。
圓月豌豆56276843
我的天啊，一般什麼樣的人會離職。
第一就是這個人能力提升了，但是工資穩定不漲，一個人幹了三個人的活，不說領三個人工資起碼兩個人是應該的吧，但是隻發一個人的工資那不就是扯淡一樣的嗎。馬雲不就說過，員工離職無非工資不到位，要麼過的不開心。
第二就是直屬上級領導噁心，我以前就遇到過，領導每天不求業績，只求之間能扣一點好處，扯淡一樣的。還好他走了，要不然我都想走了。
第三，可能員工有事，不想在這個城市或者想回老家，情有可原，可以理解對吧。
所以我想說公務員這種鐵飯碗都允許離職，普通私企這種塑料碗的工作憑啥離職了就計入徵信。
咋了徵信你家開的？
隨風悠飄揚
如果這個得以實現，那麼相信許多企業老闆，會面臨更為艱難的用工環境，創業、經營門檻也會得到提升。
我有一個朋友，名校畢業後加入了一家企業，月薪7000，那時候這個工資就算很不錯了，因此老闆一直覺得自己有點虧。
朋友進入這家企業後，也沒有辜負老闆的信任，工作、人際關係處理的都很好，但由於年級不夠一直得不到升職。
當然，可能也有一些其他方面的因素，在這裡就不展開了，總之朋友在這家公司3年，兢兢業業的工作，但工資上一直沒有太大變化，3年只漲到了8000。
後來朋友因為結婚的因素，辭職跳槽，工資直接達到了1萬，再跳槽工資達到了1.3萬，最後又跳槽一次，達到了1.7萬。
而這不過2年不到的時間。
一、人才為什麼留不住
通過上面這個故事，其實我想表達的是，許多企業都在說留不住人才，但我們內心卻都知道原因何在。
原因在於，當我們7000塊錢招了一個人，即使他後期值2萬塊錢，我們也不願意付出更多的薪資。
我們並不是留不住人才，而是我們想要既不付出額外成本，又要留住人才，還要保證人才的忠誠度和工作產出。
其實當我們將這個事說的如此明白，其實已經得出了人才流失的原因，便是在於我們不願意付出人才最看重的薪資待遇，而是希望通過理想、捆綁與矇騙去留住人才。
但人才，基本都不吃這套的。
二、企業不是受益者
許多企業家都期盼著這個方案得以實行，認為在這種情況下，企業與人才之間有了更多的談判籌碼，當然這種籌碼實際上就是一種要挾或把柄。
但實際上，當真正實行後利益得到受損的，是企業家本身，原因是這種大數據分析並非單向的，在企業約束員工的同時，員工也可以對企業進行點評。
同時呢，如果將這些數據納入大數據分析系統，我相信員工在選擇企業時會更加的慎重，人才會向那些開放、公平的企業流動。
規則不合理的企業將面臨進一步的用工荒，也再也沒有機會使用那些本該值7000，卻3000元工資的員工了。
因此，那些翹首以盼希望這種方式得以實現，最終有了威脅員工把柄的企業，恰恰進入了自設的牢籠之中。
三、 最後
企業與員工之間的關係，理應是互相合作互惠利他的，但隨著員工與老闆間的信任感崩裂，使得雙方進入了零和博弈階段。
在這個階段中，每個人都希望使自己的利益得以最大化，哪怕這其中的手段是不道德、不光彩的。
但從現狀來看，我們更多看到的是企業領導對員工的越界，比如一些強制性聚餐、飲酒與加班行為。
人才之所以被稱之為人才，我覺得主要是其在公司崗位上具有一定的不可替代性，而這種不可替代性帶給他的是對公司的選擇權。
如果僅僅希望通過規則去約束、矇蔽員工，我相信最終利益受損的還是企業自己。
職場手記
回答：
現如今員工頻繁跳槽的幾個原因主要有以下幾點，也是解釋為什麼用人單位聯合提議將頻繁跳槽納入徵信系統這個問題的答案：
1、首先要先搞清楚員工為什麼要離職，頻繁跳槽，對於那些不拿工人當人看的，管理又嚴，動不動扣你工資或不給足額等價工資或想用極低工資讓工人多幹活少談福利的企業，工人朋友們就該早點離職，讓這種無良企業招不到人，趕緊破產。
2、為什麼用人單位聯合提議將頻繁跳槽納入徵信系統？他們的第一目的，就是降低人力資源成本，不管工人死活，只想著獲取更大的利潤。
企業在招聘和用人期間，會產生一定的成本，隨著人才的成長，間接成本越來越大，員工跳槽甚至威脅到企業的業務體系，這是用人單位最不願意看到的。
雖然可以再次招聘人才，但新招的人還得通過一段時間的磨和或培訓，額外增加了用人成本。
而徵信是跟貸款掛鉤的，大部分人買房買車貸款等都會用到徵信，一旦頻繁跳槽納入徵信對他們的影響很大，
用人單位為了牽制員工，使出如此下三濫的手段，真是良心讓狗吃了！為了多掙錢，簡直拿工人當奴隸。
在當今社會生活壓力下，社會福利少，不上班餓死了也沒人管，為了生活，工人有選擇更好待遇的權利，為了更好的發展他們有選擇更有價值平臺的權利。
快樂曉冰
社會現狀先簡單說一說
為了更加全面的討論這個問題，我們只考慮常規的大多數人，不討論少數特例，簡單的來看，我們可以根據招聘的分界線簡單的分為2個狀態來分析。
一是不要求高等教育學歷的：
這類員工，尤其是不交社保的員工，例如一些小公司的車間員工，或者保安等等，他們的履歷有時候很難確認，上一家公司是幹了三個月還是三年都不好確認，這種情況下，新的公司也比較難以確認該員工的穩定性，但是公司缺人又不能不招。
最後要不就是內部員工推薦，要不就是社會招聘，相對來說內部員工推薦會更好一些，公司的領導也更願意一些，畢竟內部推薦有在職員工的篩選相對更靠譜一些，我們作為企業的員工，也不會隨便給公司推薦一個不靠譜的人，那樣也會對自己造成不好的影響。
對於這類崗位上的員工，信息進入信用體系相對現在沒有一個有效的背景調查確實有著明顯的信息甄別效果，至少現在有了一個參考信息。
二是要求高等教育學歷的:
這類崗位現在也非常多，但是接入信用體系有效果麼？基本沒什麼效果。原因很簡單，有高等教育學歷的員工很多人都是要求繳納社保的，根據社保記錄是可以查出來之前在哪裡工作了多久，這就可以形成簡單的背調信息，接入信用體系只是把社保的信息重新顯示一次，當然也有一些是沒有繳納社保的，這部分可能有用，但是相對較少。
倒推一下，接入信用系統目的和作用是什麼？
無論是什麼崗位的普通工作，個人信用是否能降低員工離職率？大數據有如何分析？
個人覺得恰恰相反的是應該將企業納入大數據分析的範圍，一個員工能去的只有一家企業，但是一家企業同時可以招聘很多的員工，如果一個企業的員工離職率很高，那麼更可能是企業本身有問題，而不在於員工。
而企業是由企業的高層領導管理的，相應的什麼樣的老闆就有什麼樣的企業，所以應該把企業的高管也都納入信用體系，這樣才能更科學的看出來真實的原因，究竟是某些高管人員管理下的企業有問題還是某些員工有問題才造成了居高不下的離職率。
