文案熊貓
你好，恭喜你組建了一支團隊，5人團隊在管理方面需要你投入更多的不是團隊規則、不是團隊文化，而是靠團隊之間的感情，靠的是你對每一位團隊成員的關心，團隊成員之間的相互認可，相互支持與幫助。
做一個簡單分析，個人見解，望補充。
5人團隊，人數較少，所以在工作中每個人相互之間交流溝通會比較方便。此時你作為團隊的領導，首先要做的就是做好表率形象。因為你是團隊的核心人物，所有人都以你中心，你的形象對外是整體團隊，對內是標杆榜樣。所以你要永遠保持積極陽光正能量的心態，這樣的話才能去影響別人。
作為領導，你要時刻了解關注每一位組員的情況，每個人的工作狀態、生活狀況、思想變化都要有所瞭解。隨時人員較少，去了解每個人的情況不是很困難的時候，及時的解決幫助工作上的困難，生活的困境，思想的負面。領導各方面的關心對於員工是莫大的鼓勵，才會使員工在工作中投入更大的激情。
及時的維護每一位員工的權益， 在工作時常會發生員工的個人利益受損的情況，作為領導要及時的維護爭取，而不是去和稀泥做和事佬，這樣員工才會對上級領導更加信服。記住下屬的每一件事都是大事，任何一件小事，都會因為你的堅持，讓員工更加認可你的地位。
及時的處理負面思想，支持團隊中每個人的聲音，但是面對消極負面的思想一定要消除。思想錯誤處理思想，處理不了思想處理人。千萬不要因為人員少，就過分的珍惜每一個人，錯誤思想不處理的話，只會影響更多的人。
無論團隊中人數的多少，作為團隊的核心隨時要做好榜樣，做一個讓團隊信服的人，這樣的話，你在哪裡，你的團隊就在哪裡。甚至於你跳槽去新的公司，都會帶領整個團隊一起。因為你是核心。
劇說永遠
你好，團隊管理的前提一定是團隊配置，因為只有進行好的團隊配置，才有可能進行好的團隊管理，畢竟管理這個詞從高度和深度上沒法給出準確定義，哪怕最高深的技巧也是脫離不開基礎的方法論，而做好了團隊的配置，所謂的管理自然得心應手。
建議對團隊管理配置分為以下四類：
一、耳目喉舌，顧名思義耳目就是消息靈通，能收集信息向你反饋，喉舌就是能引導團隊其他人的想法，但耳目喉舌一定不是通常人們認為的“老油條”或者“自來熟”，反而是忠誠正直的人更適合此類，一般自己親手提拔的帶出來的人最適合這個角色配置。
二、業務骨幹，業務骨幹一般最讓團隊管理者頭疼，因為這種人骨子裡的忠誠度不是很高，為了團隊的凝聚力，應該在獎金上多做些傾斜，多表達足夠的尊重和信任，以便團隊更加進步。
三、潤滑劑，這個人在團隊一定要符合不走極端，也許業績不一定出色，但能避免衝突，減輕壓力，類似團隊吉祥物，只要領導認可這樣的人，團隊建設凝聚的工作他一定全力配合。
四、穩壓劑，如果團隊有這樣一個人那絕對是撿到寶了，這樣的人沒有太多的功利心，有他在團隊成員有問題時候不會感到孤立無援，還會變得更自信，這樣的人一般年齡較大，但這樣的人即使沒有功利心但依然具備領導力，需要考驗團隊實際負責人的胸襟了。
對團隊的人員按這樣四類歸類，或者根據特點向這四類發展，即便是五人的團隊也絕對是麻雀雖小五臟俱全，管理起來就會輕鬆很多，凝聚力在無形中就會超越其他團隊。
以上希望能夠幫到你。
夢九霄
你好，這位朋友，我是一家汽車用品生產廠的營銷總監，我的團隊呢，正好有7個人，我願意說一下我自己的工作經驗，給你作為參考。
0~半年的業務員屬於小白→這樣的業務員呢，他容易夭折，因為他沒有業績，什麼也不會經常受到打擊的話就容易辭職離開團隊，那麼對於這樣的小白我們應該怎樣處理呢？要你要亟待他啊，帶他走市場讓他學習繃緊一些。
半年到一年這樣的屬於經理屬於上升期，這樣的人呢，他有一定的業務量可以用業績養活自己，但是這樣的人一定要注意什麼要時常敲打，因為他有業績了他就會產生一些逆反的心理啊，我有業績了，你管我不好管了是吧，你也不好說我，所以說為什麼要經常敲打。
一年往上的業務員這樣就屬於老業務了，這樣的業務呢，尤其要注意點什麼哈，要跟他們多下市場。不要讓他們成為一方的霸主，直接跟客戶點對點了，這樣就很容易造成業務員兒，直接自己流失，帶走公司資源單幹。適當的進行老員工區域對調。
最重要的一點，一定一定要記住叫以人為本任何一個業務員他進公司之前都不是奔著要壞公司的。只要你對他好，讓他足夠的認可你，你就可以掌控團隊。
二手牛欄山
我作為一個資深職業經理人，現提幾點個人的愚拙之見，僅供參考！
首先，我們必須明白管理的目的是什麼？是組織團隊通過一系列的價值活動實現創造更大的價值，實現客戶、投資人、自己共贏！
對於一個5人的小團隊，作為領導者，我個人建議有如下方法論，
1、目標管理法：作為管理者必須給所管團隊明確各階段的工作方向、目標，讓團隊明白為什麼而做，每階段朝哪裡努力………；這樣大家心往一處想，力往一處使！
2、制度管理法：俗話說“不成規矩、無以成方圓”，作為管理者必須建立健全團隊的各項規則、標準，讓團隊成員時刻明白哪些是違背原則的，不能做！那些是必須按照什麼樣的流程和規範來做，做正確的事！做好了，如何激勵；做錯了，如何懲罰；總之，規則是團隊管理的關鍵！
3、以身作則法：自古以來為將為帥這，必須身先士卒、以身作則，帶頭遵守規章制度，塑造團隊積極向上、拼搏進取的正能量文化！
4、知人善任、取長補短：對團隊成員必須深入瞭解，在用人和工作分配時，知人善任，取長補長，充分發揮團隊價值，增強凝聚力！
5、培訓引導法：俗話說“兵熊熊一個、將熊熊一窩”，樹立領導者的模範、提升領導力！引導教育部署提升，多鼓勵、少指責！
………舉不勝數的方法論！
總之，團隊打造要圍繞目標價值最大化，知人善任、取長補短、互相包容、互相理解！
戰略管理與全面經營顧
首先要明確團隊的階段性目標，容易搖擺不定的領導，容易讓員工變得做事拖沓和推責。
其次要賞罰分明，但不要打擊努力嘗試的積極性，立規矩不亂指責，可以讓員工清楚自己的行為邊界在什麼地方。
最後要敢於擔責，但要建立層級責權基礎，否則容易變成孤膽英雄。
探究美食之X
你好，很高興回答你這個問題。
五人小團隊，
1:把情感管理放在第一位.用真情實感去對待這五個小夥伴.
2:給公司制定戰略規劃以及未來的發展佈局，讓這個團隊裡面的成員都有前進的動力。大家都保持一顆積極向上的心。只有這樣子，這個團隊才能精益求精。才能夠越好！
3:雖然是一個五人小團隊，那也要把團隊的人員素質培育好。對於團隊裡面，扮演消極情緒的角色的人，應當要及時找他談話，可以談話超過兩次以上，依舊屢教不改的人可以考慮淘汰。不能讓他影響到其他團隊裡面的其他人。
我們公司就是從幾個人的團隊發展到現在的，公司的發展過程當中歷經坎坷，公司的管理上也走了很多的彎路！
希望大家一起交流。共同分享經驗！
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論兵供應鏈
首先我們要搞清楚我們團隊的性質：小微企業或者個體戶（備註：請不要介意我這樣講！）
任何企業都要經歷四個階段：1.獨木舟 2.龍舟3.輪船4.航母 。
所謂獨木舟：不言而喻 你就是三頭六臂 ，哪裡需要弄哪裡 ，6人以下的基本都可以稱得上獨木舟
所謂龍舟：就有掌舵者 鼓手 划槳的，這就是一個初級的團隊架構！這裡面有有了管理
所謂輪船 航母：體量就更大了 能做到輪船就想上牛逼啦
所以說我們在獨木舟階段。
獨木舟階段的管理方式：簡單粗暴 ，靠老闆個人魅力，不要整那麼多規定，不要整大公司的那一套 ，老闆要大氣一點，捨得 掙錢多分點 這樣慢慢會培養出一些骨幹 就會走向龍舟！我這是實戰出來的！希望能幫助到你。
義哥說事
現在不管是大公司還是小企業，做項目都是小團隊作戰，這樣團隊的職能更清晰，效率更高， 我有兩年帶小團隊的經驗，深刻理解一個團隊只有幾個人的時候，團隊的氛圍非常重要，而決定團隊氛圍好壞的就是團隊的凝聚力。
為了更好地回答你的問題，我重讀了《10人以下小團隊管理手冊》和《職場思維》，再結合我自身的工作經驗把提高團隊凝聚力的技巧總結如下：
一、瞭解團隊成員的性格特點和情緒變化
一個小團隊就那麼幾個人，我們要做到對每個人的性格特點和情緒變化了如指掌。
我之前團隊裡有個女生比較內向，遇到問題不喜歡提出來，但又表現得很苦惱的樣子，每次我看到她這樣就會主動去關心她的工作情況。
同樣，瞭解每個人的性格後，我們安排任務的時候就可以做到知人善任，每個人感覺到自己被重視，通過做自己擅長的事發揮最大的價值，這也是小團隊的優勢，一個人人都能實現價值的團隊凝聚力肯定強。
二、不要做純管理者，要懂得身體力行
我見過一個項目經理，明明團隊裡只有那麼幾個人，即使項目上任務繁重的時候也只在旁邊指揮工作，每天下班的時候就詢問下工作進度，好跟自己的領導彙報，然後自己下班了，讓團隊成員留在在辦公室加班。
稍微想一下，一個小團隊就那麼幾個人，管理者沒必要每天花心思在研究團隊的規章制度和團隊發展方向上，這些大的方面的工作有公司的高層來做，說白了，一個團隊裡大家都需要做點實事。
如果團隊管理者不懂得和團隊裡的成員一起分擔，久而久之，那些有能力的人因為看不慣管理者這種做法而離開，管理者也會失去威信，團隊也就凝聚不起來。
三、團隊管理者要負主責，而不是全責
《職場思維》裡有提到，職場上存在兩類管理者，一種是發生了問題把責任全部推給別人，另一種是把責任全部攬下來。
其實這兩類管理者都不好，把鍋全部甩給別人的自然不用說了，而把承擔全部的責任也不利於團隊團結。
團隊出了問題，團隊成員一起承擔才會讓每個人覺得自己是團隊一份子，也能讓每個人認識到自己的問題，從而更好地改進。
同樣的，如果團隊得到了表揚或者獎金，負責人也要和團隊成員一起分享，沒有比同甘共苦能促進團隊凝聚力了。
四、培養團隊成員的能力
每個人都希望自己學到新的東西，讓自己的工作更出色，管理者應該做的就是分享自己工作方法，讓團隊成員去參加各種培訓，團隊中每個人的能力提高了，工作效率更高了，項目獎金也會更多，每個人都能獲利更多利益，這是一個促進團隊凝聚力的正循環。
五、主動為團隊成員爭取更多的利益
團隊凝聚力高不高，看的就是團隊裡每個人的心和你是不是貼的更近，我有兩個具體的方法：
公司漲工資前，主動和上級領導要求給自己團隊裡表現出色的人漲更多工資，每年高薪前我都會私下和團隊成員溝通下他們的期望工資，然後反饋給上面的領導。
給每個人最需要的，有人想要更高薪水，有人想要彈性工作，有人想要更多學習機會，管理者要學會洞悉團隊成員的不同需求，而不是一刀切。
結語：管理大公司靠的是完善的制度，管理小團隊靠的是個人魅力，小團隊的凝聚力很大程度上取決於團隊管理者的個人能力，而個人能力的體現就在於能否站在團隊成員的角度去發現和思考問題。
桃小斌職言
可以從以下著手建立團隊文化：
1.增加團隊凝聚力；
2.增加團隊學習力；
3.增加團隊創造力；
4.增加團隊執行力；
5.增加團隊協作力；
具體實施方向：
凝聚力：傳、幫、帶
學習力：培、訓、練
執行力：定要求、看行動、要結果
協作力：互信互助、理解尊重、彼此信賴
怪咖大叔
要管理好5個人的小團隊，應該從以下幾個方面入手：1.認識每一個人，清楚知道每一個人的背景、基本生活狀況、學歷以及工作經歷等，還要清楚每一個人的優點和缺點。這樣才能在平時工作和生活中做出合理的安排，提出不同的建議和要求！
2.管理一個小團隊，要激發每個人對目標願景的認同感和歸屬感！大家是一起的，為了一個共同的目標而奮鬥！大家扮演不同的角色或者做不同的工作，都是為了儘快達成這個目標！每個人都在達成目標的過程中通力合作，互相學習。
3.善於激勵團隊的成員，營造良好的氛圍。樹立團隊裡的標杆，並不斷督促每一個成員自我目標的實現！一旦團隊裡的成員有好的表現，要及時給予激勵，並提出更高的要求！
4.要對團隊成員進行培訓和學習！作為一個小團隊，主管一定要是多面手，也要是教練和指導員！培訓的原則是：說給他聽—-做給他看—-讓他說給你聽—-讓他做給你看—共同總結更好的方法。同時，要共同學習，不斷進步，不要被經驗固化；這樣才能保持團隊的活力和鬥志！
5.及時分析和總結！帶領團隊過程中一定會遇到各種各樣的問題，因此先謀而後動，幫大家分析問題的關鍵要素，解決方案以及實施過程的備選方案調整措施、達成目標之後的總結反饋等！這樣整個團隊才會持續進步，並自我迭代！
6.要敢於擔當，善於發掘和培養人才！作為主管帶領團隊要努力把團隊成員培養成比自己優秀或者全面的人才！這樣整個組織才更有活力！
