義鳥乞車儂
這個主要是兩個原因
第一點.從人方面講，現在大部分的人都去參與高等教育，變得本科找不到工作或不合適的工作，我考研。變得市場上合適的人員較少，因為大部分的企業也不需要高學歷或者要很多研發型人員，造成人挑企業。
第二點.從企業方面說，企業都在轉型升級，使得專業性要求比較高，並不像以前只要有力氣就可以就業，其實另一方面其實企業也在挑人，挑選合適的人員，但是人才市場上合適的人又少，才導致人挑企業的現象，所以大部分企業開始自己培養人才，減少專業人才緊缺問題。
第三點.從大環境方面說，現在出現上述情況的主要集中在製造業，實際上服務業基本的職位簡歷比是3:1以上。製造業的人員流失嚴重，主要是其工資較低，人員勞動強度較大，造成很少人想從事這方面工作造成現在的用工難的問題。
潛行開鎖者
你好
隨著社會的發展已經不像以前那麼單調的一味地只能在工廠門口徘徊，在家玩遊戲、直播、寫寫文章等等太多太多可以賺錢的路子了，對於工廠來說已經是太多人的噩夢了。
1.付出和回報不成正比 首先來說，有很多年輕人都想要找到一份收入比較高的工作，但是當大家進入工廠以後，卻發現這份工作工資並不高，而且不是很體面，在回到老家後仍然被親朋好友所嘲笑，那麼還不如不選擇工廠工作，去送快遞或者送外賣都比進入工廠要體面一些，歸根結底並不是因為年輕人吃不了苦，而是因為年輕人在工廠工作了很長時間，加班很長時間，卻發現工資並不高，加班費也少得可憐，那麼付出和回報不成正比，這些年輕人也開始有了自己的主心骨，不想再被老闆所欺騙。
2.不想在工廠裡繼續重複繁瑣枯燥的工作 也許老闆會抱怨年輕人怕吃苦，但是現在很多年輕人還是能夠吃苦耐勞的，工廠方面不願意招聘45歲以上的中年人，也說明了工廠提升朝氣和競爭力，不過年輕人在公司裡做了太多重複繁瑣的工作，而且還要在工廠上夜班熬夜，一個月賺取5000來塊，對於他們而言，這種工作模式確實難以讓人接受，大家希望在工廠學到相關的技術。進入社會後，才能夠有自己的一席之地，而不是一勞永逸，在工廠裡永遠的忍受這樣的工作環境，即便是工作多年，都要被工廠奇葩的管理技術或者管理人員所壓制。 也是建議那些經營工廠或者是管理員工的管理者，應該捫心自問，到底是什麼原因導致工廠招不到年輕人年輕人？是不是因為從工廠工作多年後開始反感工廠的模式，而拒絕進入工廠呢？
“工作挑人”已變成“人工作”，
20年前，李某從老家奔赴北京。當時趕上招工高峰，他學會了數控，當起了操作員。
“雖然一天只掙80塊，但大家照樣搶著幹。”後來，李某成了小班長，帶著老鄉們一起幹數控。村裡人想跟著他到北京幹活，都得託關係。沒活的時候，只要管飯、有地兒睡，大批同鄉不拿工資都擠在辦公室外等招工。
如今已銳減一半；但凡有一天沒活兒，人就跑光了。因為當下農民工已經格外搶手，尤其是掌握了一定技術的技術人員，不愁沒地方去。他說，如今已經從“工作挑人”變成了“人挑工作”了，即便是已經招來的人上了班，只要不是好活兒賺不到多少錢，工人也撩挑子，說走就走。
職場三十三
這件事說明企業改革正在進一步深化，發展經濟模式與提質增效方式的轉型過程中，必將推動企業的升級換代。特別是國有企業改革的快速推進，企業規模更大了，內部管理體制的扁平化與運營機制改革，壓縮了層級；科技成果的轉化，進一步提高了工作效率；智能機器人的引進，減少許多人員，降低運營成本。企業數量明顯減少了。因此對於打工者和企業都帶來新的問題。一
首先對員工的素質要求更高了，因此招工的門坎高了。以前那些只憑力氣的打工者，文化水準偏低的員工都會面臨擇業難的問題。真正符合企業需要的人才，相對來說也少了，所以出現企業找人難的問題；
其次打工隊伍的分流也是個原因。經過四十多年的改革開放，整體的企業結構體系，發生了巨大變化。尤其是第三產業的比重越來越大，三農政策的落實，自主創業扶持力度的加大，都會分流富餘人員；相對來說，外出打工的總體數量減少了；
最後是企業層級之間的薪酬待遇差距越來越大。由於中低端企業的薪酬待遇偏低，這必將導致這些企業招人難的問題出現。反過來說，輪到打工者挑選企業了；
相信這個兩難困境很快就會過去。一切都會隨著春天的到來而變得越來越好。
天道若龍
這是一個雙向選擇的過程，其實員工也在給我們的HR或者公司做面試，
故作為公司方，也要儘可能體現我們對這次面試的認真對待、重視程度和專業；
同時HR要帶上關於公司的資料或者公司的介紹呢，當員工對公司有一個更深入的瞭解，對公司的產品、團隊、規模、價值、服務、未來規劃更清晰的時候，彼此雙向成交的機會才是最大的。因為只有他了解公司，認可公司，認可團隊，認可領導或者老闆，才會考慮加入。
並且認真做好被面試者的所有相關情況的筆記，最後予以綜合打分，這是再次給對方好感或者對公司專業度認可的地方，是給我們公司加分項。
最後，不管有沒有錄用，都要及時給人家回覆，不要人家，也不要耽誤人家的時間，這是對人家的尊重，體現的是公司的文化和服務意識。
趙宇廷
以前人找企業難企業挑人，因為那是正常的情況下。出來做工的人比較多，企業的生產用不了這麼多人，所以他就會優中選優找適合自己，合適的。
但從春節以後這個新型冠狀病毒出來以後大家都不能出門，企業的生產也受到了限制，雖然現在已經國家開始有復工的企業了，但復工的條件又是非常嚴格的。 現在這相當於是一種不可抗拒力的情況下的用工狀況。企業也很無奈。企業要想恢復生產，首先要滿足可以按照政府的要求復工的類型。而且生產的硬件環境還要滿足，不能是聚集產生傳染。對員工的衛生防護也要達到標準。也有很多的員工在家裡，根本就沒法回來復工，因為他們租住的房間，也是要求被隔離的。各種條件限制。企業用工很困難。但每個人過了這個疫情以後，還是要出來工作的，而且大家憋了這麼久。房貸，各種生活壓力接踵而來。必須通過工作來緩解。現在企業找人難，只是暫時的，過不了多久。我可以恢復到平衡了。
靜鶴佳音520
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瘋子阿三
為什麼以前人找企業難，企業挑人？
1.改革開發來，中國的企業慢慢的復甦，標誌著一個時代的過去，新時代的到來。
那時候湧出了大批的南下打工潮，有的家庭有一個人在外打工是一件多麼錢光榮的事，那時對於人才的要求也不像現在這麼高，更別說學歷了，所以企業可以有大把的人可供挑選。
2.另外那時的信息網絡還不完整，人們對於信息的認知當然也不像現在這樣（現在有個事，一秒鐘的時間就可以全世界都知道了）
3.隨著經濟的高速發展，中國在國際上的地位也日增益漲，這是多少人的努力才能達成現目前的狀態？
以後也會越來越好，那麼企業對於人才的要求當然也越來越高。
現在企業找人難，人挑企業？
在現在的市場中，大部分企業每天都在招人，這是因為現在的求職者要求提高了。有的求職者不願意吃苦又想找比較清閒的工作，而作為公司來講招聘人員是用來盈利的，你剛到公司去在不瞭解你的情況下，怎麼會給你高工資呢？這就造成了人員流失比較大，同時現在的企業招收的人員都是比較基層的，不可能上來就有很好的待遇。
另外，現在的求職者選擇的方向變多了，抱著一種試試的態度，如果可以就先工作，如果不行就跳槽，沒有一個明確的目標和發展方向。所以才會造成人員流失大。 推薦企業儘量招聘比較穩定的求職者，能任職基層一步一步往上發展的人員，這樣能為公司省卻大量的時間和精力。同時企業應該為員工營造一個良好的工作環境，打造栓心留人的公司氛圍。
要知道人才如果想要施展一番拳腳，那麼必須要搭配相應合適的平臺。恰好，我們每個企業都對人才非常的渴求，幾乎是有多少要多少的，完全不會吝嗇。
好人才就在那，想找個好工作；招聘需求就在那，想找個好人才。看起來好像就是個簡單的信息不對稱的問題，現在信息這麼發達，咋解決起來就那麼難呢？
這真是人才也著急，僱主也著急，看的人也著急。
1. 負責招聘的部門並不專業
不少企業認為做人力資源就是招行政性的事務，是個簡單、輕鬆、沒有什麼技術含量的工作崗位。因此，企業只想付很少的工資，結果只能招到一些缺乏經驗的人員，去負責招聘這一關鍵崗位。中國有句古話：進賢者賢。只有賢能的人才會樂意發現、推薦更賢能的人，一個平庸者如何去為企業發現、選拔、甚至培養企業所需要的人材？
而且，招聘這件事情，本身也是有技術含量的，具體操作上有渠道上，流程上，人才儲備上的方法，在更高層面還有對業務的理解與熟悉，和業務部門溝通的能力，對人才的畫像的掌握。招人，從信息發出到最終篩選錄用，通常是人力資源部門來主導，因為這是他的職能。但是人才的需求不單單是在人力資源崗本身，而是各個部門將所有需求交給了HR。HR對與人才需求的理解，和業務部門真正的需求，這當中可能有很大的差距。所以招聘可是一件超級複雜以及對能力要求極高的工作。這樣的任職要求匹配的卻是企業花低薪請來的行政，很難想象能夠為企業招來好的人才。所以在很多企業，HR部門是被詬病非常多的，尤其是在招聘的效率上。
2、人才是一種非常複雜的商品
人才獲取市場之所有能夠有這麼大的價值，就是因為人才這種商品太複雜了。如果人才也像手機一樣是標準產品，只要你符合C9學校畢業，工作經驗五年，汽車行業，市場營銷專業，就能夠勝任某一崗位，那就簡單了，找人的過程就和買手機沒啥區別，直接網上下單就可以。
偏偏人才的判斷是很難的，除了教育背景、工作年限、行業經驗等硬性的指標，很多時候，得德智體美勞全面發展，單純德這個東西就不太好判斷，而且即使所有條件都符合了，是不適應我企業文化啊，呆不呆的住啊！有的崗位需要人思維活躍些，有的崗位需要人踏實勤勉些。有的領導喜歡能說會道的，有的領導就喜歡悶頭幹活的。所以企業花很大功夫來甄別人才，不僅僅包括簡歷的篩選，面試的考驗，你面完了我面，甚至還動用各種測評工具，來判斷人才的匹配度。這裡說的是匹配度，而不是優秀度。如果企業招人的標準是優秀，那就簡單了，就又像買手機了。偏偏企業招人招的是合適，是匹配，這就難了。
企業要招合適的人，人才卻以為企業招優秀的人。所以從各方面展示自己多優秀，結果經常發生，我感覺面試挺好的啊，怎麼就沒成呢的事？因此，如果在找工作之前，沒有好好的研究崗位，研究企業的文化，研究究竟企業需要什麼樣的人，沒有判斷好自己的匹配度，就在簡歷和麵試中單純的表示，自己很優秀。這樣的面試，失敗的概率很高。有可能原本合適的機會，也被錯過了。
3、企業心態
所謂求賢若渴，雖然不用三顧茅廬，但這應該是企業對待人才的一個心態。但事實上，和人才接口的招聘部門，往往還有著大甲方的心態。但是人才是極度稀缺的，在某一領域領域很優秀的人放到市場上必定會很搶手，真正好的人才都是被搶的，企業在面試人才，人才也在面試企業，很多企業就是因為在招聘過程中沒有對人才給予足夠的尊重和“獵取”人才的心態，是很容易把好人才丟掉的。
這一點對人才的啟發就更明顯了，好職業的根本就是確保自己是好人才。如何確保自己是好人才？這可不是個簡單的事，很多人可能終其一生，用自己的職業生涯來試錯，也沒搞清楚如何讓自己成為好人才。同樣，好人才的標準也不是單一的，而是和每個人的職業發展目標相匹配的。最好的做法就是給自己定一個職業目標，搞清楚達到這個職業目標需要具備的能力、素質和經驗，然後有針對性、有規劃的培養自己。找目標的過程相當於一個定戰略的過程，值得人才花時間和精力去搞清楚。過去的二十年，所有的行業都在快速增長，所以感覺到人才的機會也很多，誤打誤撞著發展的就都不錯。但是未來這種誤打誤撞就能發展好的可能性越來越小了。更多的時候是需要好好規劃的。
以上三個問題都不好解決，所以人才求職難，企業招聘難的現象會持續，這個時候不同的個人對待找工作這件事不同的態度和方法，帶來的結果就差別很大了。
隨波逐流型
這是最普遍的一種心態了，覺得找工作就是看風把自己吹向哪。如果沒有風吹就悶頭幹活，突然哪天獵頭給自己打電話，或者有熟人招呼，也是抱著試試撞撞的心態，成就成，不成拉倒。這種做法也有一個很雞湯的名字：你若盛開，清風自來。
在過去的二十年，這種對待職業工作的心態，可能問題不明顯，所有的行業都在快速發展，大部分行業公司穩定，基本上人不主動離職，工作就可以一直穩定下去，甚至撞上了向房地產、金融這樣的好行業，收入和發展還都不錯。但是現在和未來，所有職業的穩定性都都受到極大的挑戰，你只顧在那兀自盛開，忽如其來的傾盆大雨就把你打蔫了。企業招聘中的效率、問題你也看到了，這種心態，其實需要拋棄了。
積極搜尋型
這種找工作的方式，看似主動，其實也是被動，被動的應對環境對自己職業的影響，而且通常在這種時候，都有一定的窗口期，以及心態上的焦慮不安，所以人很著急，很難調整狀態去等待一個真正好的機會，所以換完工作就後悔，入職三個月就離職的現象特別多。
長期經營型
能用這種心態對待職業的人，少之又少，說白了，就跟下棋一樣，走一步，望三步，從全盤出發落子。這是很不容易的，但是，但凡能有長期經營思維的人，發展都非常好。這裡為什麼沒有用規劃，用的是經營，經營是比規劃更加綜合的一個詞，不是單純的說我準備一年出什麼業績，三年到什麼崗位，五年去什麼行業。而是一種能夠用經紀人的視角看待、管理自己職業的方式，包括工作生活當中的什麼人，是和我的未來職業有關係的，是需要經營人脈的，需要在哪個領域塑造自己的個人品牌，打造自己核心競爭力的，自己能力體系和知識體系的建設，應該是怎樣的。是有目標，有戰略，有行動的。這種更像是複雜的工程管理。
這種管理職業的方式，每一步的發展，看似偶然，其實都是必然，而且目標清晰，策略精準，行動有效，放在什麼人身上，想不出效果都難。在經營的過程當中，能夠讓自己更具有辨識度，職業機會的觸角更多，更容易被企業識別判斷，讓企業更求賢若渴。
鄒家曉晴天
苦不苦，想想長征二萬五，累不累，想想革命老前輩。我覺得兩個方面:1.吃苦耐勞的精神。2.工作強度與薪酬的匹配度的問題。3.精神文化的建設。未來這一塊一定是朝著人工智能及機器人來替代部分人工。
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江漢漁夫
招工難 找工難，一直是企業與求職者的難題，首先回答第一個問題為什麼以前務工者難找工，企業比較挑人。
1.以前的大學生相對少，求職渠道少，網絡招聘還沒現在這麼發達，沒文憑的求職者想求得一份福利待遇好的工作和企業比較難，當求職者比招聘的崗位多的時候，企業就可以從中挑選出優秀的人選了。
第二個問題為什麼現在企業難找工，求職者在挑企業。
2.現在的大學生千千萬萬，求職者有一定的技能和技術，這時候就有挑選企業的資本了，企業之間競爭更激烈了，加上現在招聘渠道更多了，人才市場，網絡招聘，校園招聘等，讓求職者有了更多的選擇。
以上是我的個人觀點
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小小怪獸vlog
主要是人比較少了，還有現在年輕人肯吃苦的少了！
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