2020-02-19 22:27:23 佚名

大鵬飛歌楓醉美

辭退員工應該是公司裡面最難做的一項工作，如果是一些正常途徑的不合適或者遇到一些“好聚好散”的年輕人，這個工作還好處理，但如果遇到一個“老員工”，這個工作就有些難處理。

公司辭退員工，一般情況來說，這與員工本身的能力等掛鉤，雖然會有一些無良企業故意裁員情況，但是大部分或者說絕大部分公司還是屬於正常運營情況，不會無緣無故去辭退一個對公司帶來利益的員工。

公司想要辭掉一個工作將近三十年的老員工，主要原因是工作能力一般，已無法勝任，本來是想要直接勸其離職，結果老員工仗著自己待得時間長，死活不肯，像這種情況辭退員工該怎麼辦呢?

1.辭退需要有理有據

每個公司都有自己相關的人事管理制度，不管是招聘還是入職辦理，甚至試用、轉正，以及離職等等，都有一些相關的細節手續，當然每個公司也有一些約定俗成的東西，這些常識，作為職場人也會很明白。

公司辭退人，肯定是將員工牽扯到的制度中提到的條條款款擺出來，讓員工看到自己為什麼被辭退，以及有哪些方面與公司的發展不符合，等等，方便員工在尋找下一份工作的時候有種警醒，更好的找到下一份工作。

2.辭退細節注意

辭退人是“得罪人”的工作，但是如果公司能夠換位思考，把辭退細節做好，員工依然能夠真正的感恩公司，或者至少不會心生怨恨，讓辭退變的複雜：

辭退選擇合適時機

辭退人，說白了是讓員工離開公司，作為成年人，每個人都有自己的顏面，如果直接大肆宣揚的通知對方離職，相信即使互相沒有矛盾，也會變成互相仇視，並且大家基本都是圈子裡面混的，低頭不見抬頭見，相信“十年河東十年河西”。

公司需要與被辭退的員工在一個安靜的地方攤牌，並且也不要在工作比較緊張的時候，至少給員工留有一定的反應和思考時間。

辭退的語言溝通

公司辭退員工，並不是高高在上，也不是因為離了這個員工公司依然運轉，就無所謂的很隨意的告知員工被辭退，這種情況的結果就是，員工內心委屈甚至有些小激動，甚至還會造成雙方的大聲爭吵，給公司及員工都會造成不良影響。

公司辭退員工的時候，一定是最真誠最直接的語言，先從公司發展，對方能力開場，然後轉移到員工與公司的互相不適合，當然員工有條件提出自己的異議，公司一定要詳細的告知員工被辭退的理由，直到員工接受。

3.辭退後續按部就班

雙方就辭退工作達成了相關協議，不管是公司方面還是員工個人，已經對於被辭退都已完全接受，雙方繼續按照約定好的方案，開始一步步的走辭退流程：

交接工作

辭退員工與公司指定的人員進行工作內容的交接，完全將工作中的一些經常性問題告知交接人，並囑託工作中的一些難易點，以及需要注意的事項。

有些職場人自以為聰明，看似移交實則自己藏了公司的內容，這種行為不建議，藏私可以理解，但是對於公司的“一針一線”還是有必要還回去，因為作為公司員工由公司的保密協議，這是道德層面。

辭退流程

公司一般都有一些規章制度，被辭退需要一些線上協同流程，通知到各個領導、小組長之類，公司人事需要多加註意並督促，畢竟被辭退者也不能拉下臉各個環節進行督促。

辭退補償

一般來說，除非是真的忍無可忍，公司與員工的解除合同都會在合同快到期之前一個月左右進行通知，公司給員工留出找工作時間，員工對公司進行相關工作交接，互利互惠。

辭退的補償，也需要公司根據員工在公司的各種行為表現，給予一定的補償，既可以帶來公司的好名聲，也能夠讓員工體會到自己在公司工作也沒有什麼遺憾。很多公司與員工會因為這種福利的不平等激發矛盾，公司人事一定提前策劃相關計劃，談判的時候可以放鬆相關條款。

辭退員工，非公司所願，畢竟一個公司招聘一個員工，既需要讓對方熟悉公司，公司也需要員工注入新鮮血液，互相補充互相成就。

但遇到一些不可抗力，或者雙方有一方產生了與簽訂約定中不符合的行為，雙方自然就會產生矛盾、衝突，互相解脫。

辭退不代表員工不行，同樣不能說明公司就很差，雙方一定是互相作用的結果。作為公司人事，在與員工談辭退的時候，一定明確立場，並且與員工一起處理好情緒，保證辭退工作的順利完成。

【文/職場衚衕】源於大學路，八方延伸，專注職場溝通、案例分析、職業規劃等，為小萌新老油條提供職場法則。（圖片來自網絡，如有侵權請聯繫刪除）

職場衚衕

老員工特別五零以上非技術類員工大多跟不上節奏，不適合做管理崗位，但是因人調整，總有能勝任的崗位，實在不行看大門。要老同志理解但不要讓老同志寒心！

越野湘子哥

要麼直接辭退他，給他賠償60個月工資，要麼就給他提供必要的培訓，讓他勝任本職工作，這樣做才是個有責任感、有擔當的老闆，而不是用陰損的招式逼人離職，那是令人不齒的。

況且，這名老員工工作能力一般，並不是很差那種，這也不能說明他無法勝任本職哦，因為我們大多數人都是普通人，大多數人都是能力中等水平的，公司裡面也需要這樣的人，況且，聘用這樣的人，你也不用付出過高的薪水，如果每個都是精英，你能承受得起那麼高的支出嗎？招聘市場跟買賣東西也一樣道理，都是一分價錢一分貨的。

針對你所述的情況，我建議你分兩步驟去處理這件事。

第一步，先給能力一般的員工提供學習或培訓的機會，並設定一個期限，比如半年學習期，到期後接受考核評定，並根據考核結果決定該員工的去留。

第二步，考核合格，就繼續任用唄，考核不合格，那再辭退他，給他賠償60個月工資，該給他的還是要給他，做個知法守法的企業家，做企業就應該表現出該有的社會責任、員工責任。

而不建議使用陰損的招式，逼他自離走人，那樣做是令人不齒的，也會很快臭名遠揚的，特別在網絡這麼發達的今天，別人上網查一查、打個電話問一問就一清二楚了，以後你再想招賢納士，那就難了。

設計製造迷

凡是優秀的公司，都是善待老員工的。員工把青春和熱血獻給了公司，老了卻“被離職”，這樣的公司，文化肯定不好。老員工猶如糟糠之妻，男人有了錢就休掉糟糠，然後娶一個美貌小嬌娘，人品一般都不會好。

聰明的老闆，是不會做卸磨殺驢之舉的。曾經有一個真實的故事。老張在一個公司工作了15年，是一個老員工。工作能力平平，但是老闆對他很好，每年評優評先，老張都有份。特別是有客戶來防，老闆都要老張參加會議和參與接待。有一次，一個很重要的潛在客戶來公司考察，老張忙前忙後張羅，客戶以為老張是公司副總，一問才知是普通員工。客戶感覺很奇怪。老張說:“老闆對我們老員工很好，公司就是我們的家，我們只有努力工作，才對得起老闆！”客戶感覺這樣的公司很靠譜，回去沒多久就簽署了合作協議。

一個工作三十年的老員工，年齡應該已經超過五十歲，這時候，你讓他離職，是不是有點太絕情了呢？員工把最好的青春年華給了公司，現在老了幹不動了，哪能隨隨便便就把人家推出去呢，這樣做，未免太不厚道了。這樣的老闆，與喜新厭舊，休妻再娶的男人有什麼區別呢！我承認，你的理由很充分，員工不能勝任本職工作，可是這個理由是有點牽強。明眼人一看便知，這不過是企業想甩包袱的藉口罷了。

如果真的不能勝任本職工作，企業還可以對其進行培訓，培訓後仍然達不到要求，還可以進行調崗，不會只有“勸其離職”一條路。再者說，員工已經工作了三十年，按勞動法規定，是要簽署無固定期限勞動合同的，企業想讓他離職，沒那麼簡單。所以，我建議公司不要打這個小算盤。真要是不能勝任工作，可以進行內部調崗，安排一個技能素質要求低一點的崗位，總比強行要員工離職好的多。真要是鬧僵了，企業損失是很大的。

從另一個角度看，公司如此對待老員工，新員工會怎麼想？豆腐磨完了，驢子也老了，老闆把磨一卸就要殺驢，這會給新員工造成很大的心理衝擊。新員工看到，老員工的現在就是我們的未來，以後誰還信任公司，誰還會有歸屬感，誰在工作上還會有責任心。那時，就會人心浮動，團隊不穩，對企業的殺傷力還是很大的！

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管理那點事

首先鄙視一下想勸老同志離職的HR。

人家到企業的時候，可能你還沒有出生，現在已經幹了三十年，眼看著快退休了，看老人家不順眼了，還不願意付出一點代價，說什麼勸其離職，簡直喪盡天良，換成是你老爸或者是親人，你會這麼做嗎？

隨著知識更新得越來越快，有一些老同志跟不上發展的腳步，工作方面出現一些問題是可以理解的，老同志為企業付出了一輩子的心血，就剩下幾年的時間可以退休了，如果不是嚴重影響到企業的發展，完全有多種辦法來解決這個問題，何必要做得那麼絕情，還想著讓人家自己主動離職，於心何忍啊？

能夠存在幾十年的企業，想必沒有這麼絕情的文化，估計是某些人為了顯示自己能“為企業著想”，“省成本裁員”想的歪招，還想著找別人幫你出主意，讓大家助紂為虐嗎？簡直太壞了。

當然，企業也不是慈善機構。

企業的首要任務是創造效益，對於阻礙企業發展的因素，企業當然要妥善處理，企業也不是慈善機構，如果無情一點，也不需要對老同志特別網開一面，但是對於一些不適崗的老同志，按照規定，該怎麼辦就怎麼辦就可以了。

下策：直接解除勞動合同，至於賠償，該怎麼賠就怎麼賠，老同志為單位做了一輩子貢獻，現在臨到退休，還要被辭退，經濟損失是小事，重要是心塞啊，看著單位發展壯大，到老了卻被這樣拋棄，說實話，和這樣一個老同志解除合同，賠多少那只是單位明面上的損失，名聲損失大了去了，搞不好弄個過激事件出來，分分鐘搞得天下皆知，到時候，恐怕處理這個事情的HR要比老同志先離開。

中策：給老同志辦理內退或者提前退休吧。找一個適當的理由，給老同志一些補償，不是解除勞動合同，是動員他提前辦理退休，當然，需要徵得人家同意。提前退休的做法相對溫和一點，即給單位騰出了位子，也照顧了老同志的面子，也不會對他的經濟收入產生太大的影響，處理得好，不會對單位產生負面影響，你好我好大家好。

上策：現在無法勝任本職，那就想辦法讓他勝任啊，單位出錢，讓老同志去培訓。至於能力一般，這是什麼概念？幾十年的工作都這樣做過來了，不要到了這最後幾年雞蛋裡挑骨頭。當然，企業也不能不發展，如果老同志培訓過後依然無法勝任本職，會影響到企業的生產經營計劃，那就換崗咯，老同志為企業做了一輩子貢獻，只要不要粗暴的把他趕回家，我相信他服從單位安排這一點覺悟還是有的，從那一個年代過來，堅持在一個單位工作三十年，對企業的忠誠度絕對不一般。企業發展了幾十年，難道還找不到第二個讓老同志乾的崗位？說句不好聽的，就算隨便找個閒職，也要把他養到退休。

總之呢，對於企業裡的老人，暫時不勝任本職工作，處理這樣的事情真的要慎重，不能單一方面考慮，一定要綜合考慮，依法處置之外，還要多講點人情，說起來，我們年輕人能進這樣的企業工作，還是因為他們老一輩人艱苦奮鬥的結果，所以，平時多點理解，換位思考，不要單純的從自己的工作角度來考慮，太冷血會沒有朋友的。

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三昧人間

第一家公司，就是類似的情況，一個幹了差不多十年的老員工，能力很好、經驗老到，但和中層領導不對付，看著是不邀功、不積極、不主動，完全老油條；

我們私下知道，那些軟件難題大部分都是他解決的，功勞給了新人，老大看他更不對付，以為這個大神很多餘；用了陰招，高薪招聘一個別家公司的中層，就為頂替他，來來回回折騰，工作中各種使絆子，讓他去畫pcb、對結構件圖紙……

果然，年後走人了，意料之外的事更加失控，他手下的新人就服他，他一走，緊跟著走了好幾個，軟件組算是折損過半，慢慢的軟件維護、update大部分delay；更加失控的東西是，領導這麼幹，把我們這些新人嚇到了，這就是以後的我們……

首先一點，你真得確認下，這個老員工是不是真的能力一般，還是隻是你看到的能力一般，見過的高手都一樣，特立獨行，不爭不搶，做了東西，不是熟絡的人，根本不知道，尤其是領導；其次就是一個榜樣效應或是連鎖效應，重點把控吧；

電子空與無

關鍵信息

NO1.工作三十年的老員工:1.這個員工是無固定期限勞動合同，2.能達到三十年工齡，這個員工有可能距離退休不足五年了。

鐺鐺鐺鐺，這個硬件條件被勞動合同法PK掉了👊👊👊👊

NO2.勸其離職不幹，我個人字面理解是勸員工自動離職，被員工拒絕了，而且員工應該是沒什麼工作違規，只能年紀大了能力跟不上了。

哦，又是企業單方面提出的解除勞動合同

綜上，企業還是執著的要砍掉他，就是妥妥的非法解除勞動合同了，準備好60個月的工資開始和員工談吧，員工可不會聽你講什麼賠償金支付上限，計算起來就是這麼簡單粗暴，畢竟以後還得生活不是。如果在有個工傷，職業病，少發，漏繳～～的，可能還得再多準備點錢。

按這個思路解決下去肯定是意料之中的結果:兩敗俱傷。雙方拉鋸，一通折騰之後，基本也是公司內半公開的秘密了，員工可能最後沒有拿到預期的錢也離開了，但是他不會給你留下什麼好的收尾。一方面工作中搞破壞，帶來的是企業的經濟上的損失，另一方面，企業的員工也都在觀望這個事怎麼收尾呢，員工心寒不說，估計也都開始算計自己如果離開能拿多少錢，怎麼樣才能拿錢離開，畢竟沒有人和錢有仇。

換個思路解決這個員工呢，這個員工工作態度怎麼樣，如果工作態度不行，又不遵守公司制度，給公司帶來惡劣的影響與損失，那麼我想不用讓他自辭，妥妥也夠開除的條件了。

如果員工工作認真，只是單純的年紀大了，能力跟不上了，那也可以通過其他途徑解決。員工工齡30年，是壞事也是好事，年紀大了，能力跟不上了，不適合原工作崗位了，這是自然規律，但是經驗還在，三十年的員工對企業可能比他家都瞭解。能力不夠可以培訓，不具備培訓的價值可以協商調崗，三十年不可能只在一個崗位上。

再講的直白一點，調崗還可以讓他三十年積累的經驗一點點反掏出來，新人也能少走不少彎路呢，老員工發揮餘熱，新員工也不會過多的為自己的未來擔憂，對企業有信心，對企業何嘗不是好事兒呢？

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從字裡行間看出題主提問時的冷血，對待一名近三十年的老員工，毫不留情，無疑是省小錢卻丟了大義，這樣的舉動只會讓其他的員工不齒心寒。

算算時間，如果20歲進企業，30年已經50歲了，人生的所有青春都獻給了企業，卻因為年紀大了，覺得能力不行了，無法勝任本職就第一時間想著勸其離職，於理不合，於情無義，於法不符。

筆者曾經所就職的一家企業因業績大幅下滑，企業限入生存危機，不得不裁撤一批部門和人員，其中一名10年老員工哭泣的樣子，到現在還在我腦袋裡晃盪。那年雖然公司資金緊張，但是老闆還是給了足夠的錢來補償，他在大會上向大家道歉，因為他自己的無能讓公司陷於困境，不得不裁撤員工，如果公司還能起死回生再創輝煌，他歡迎大家再回到公司。

哭泣的那個員工的部門大幅縮減了人員，不少都是老員工，我現在都還記得，她哭泣的原因不是因為錢沒給夠，也不是自己在社會找不到工作，她只是在感情上放不下：“為什麼非得是我啊，我的青春都留在了這家公司，我想留下來繼續在公司工作。”

所以我勸題主好好的和老員工聊聊，放開心胸，大家一起喝個酒，追憶過去一起為公司的未來奮鬥的日子，人都是有感情的，沒什麼是聊不過去，30年啊，人生又能有幾個30年，題主好自珍惜吧！

如果這名老員工能力真的跟不上公司的發展了，從一名資深HR的角度出發，最適合他的位置是發揮他司齡長的強項，去宣傳企業文化，在這個浮躁的年代，去影響新人對公司凝聚力與向心力。

既然員工都快30年了，那麼企業肯定也至少30年了，讓老員工以自己的親身經歷為藍本，向後來者訴說公司的前世今生，訴說曾經公司無數輝煌、令人激動的歷史片刻，訴說對於企業的熱愛與忠誠，一個30年的老員工的現身說法，會比無數句空洞洞的口號，更能讓人去感受公司的歷史厚度，去感受公司的文化狀態，也能感受到公司對員工的重視與關懷。