文案熊貓
現在不管是大公司還是小企業，做項目都是小團隊作戰，這樣團隊的職能更清晰，效率更高， 我有兩年帶小團隊的經驗，深刻理解一個團隊只有幾個人的時候，團隊的氛圍非常重要，而決定團隊氛圍好壞的就是團隊的凝聚力。
為了更好地回答你的問題，我重讀了《10人以下小團隊管理手冊》和《職場思維》，再結合我自身的工作經驗把提高團隊凝聚力的技巧總結如下：
一、瞭解團隊成員的性格特點和情緒變化
一個小團隊就那麼幾個人，我們要做到對每個人的性格特點和情緒變化了如指掌。
我之前團隊裡有個女生比較內向，遇到問題不喜歡提出來，但又表現得很苦惱的樣子，每次我看到她這樣就會主動去關心她的工作情況。
同樣，瞭解每個人的性格後，我們安排任務的時候就可以做到知人善任，每個人感覺到自己被重視，通過做自己擅長的事發揮最大的價值，這也是小團隊的優勢，一個人人都能實現價值的團隊凝聚力肯定強。
二、不要做純管理者，要懂得身體力行
我見過一個項目經理，明明團隊裡只有那麼幾個人，即使項目上任務繁重的時候也只在旁邊指揮工作，每天下班的時候就詢問下工作進度，好跟自己的領導彙報，然後自己下班了，讓團隊成員留在在辦公室加班。
稍微想一下，一個小團隊就那麼幾個人，管理者沒必要每天花心思在研究團隊的規章制度和團隊發展方向上，這些大的方面的工作有公司的高層來做，說白了，一個團隊裡大家都需要做點實事。
如果團隊管理者不懂得和團隊裡的成員一起分擔，久而久之，那些有能力的人因為看不慣管理者這種做法而離開，管理者也會失去威信，團隊也就凝聚不起來。
三、團隊管理者要負主責，而不是全責
《職場思維》裡有提到，職場上存在兩類管理者，一種是發生了問題把責任全部推給別人，另一種是把責任全部攬下來。
其實這兩類管理者都不好，把鍋全部甩給別人的自然不用說了，而把承擔全部的責任也不利於團隊團結。
團隊出了問題，團隊成員一起承擔才會讓每個人覺得自己是團隊一份子，也能讓每個人認識到自己的問題，從而更好地改進。
同樣的，如果團隊得到了表揚或者獎金，負責人也要和團隊成員一起分享，沒有比同甘共苦能促進團隊凝聚力了。
四、培養團隊成員的能力
每個人都希望自己學到新的東西，讓自己的工作更出色，管理者應該做的就是分享自己工作方法，讓團隊成員去參加各種培訓，團隊中每個人的能力提高了，工作效率更高了，項目獎金也會更多，每個人都能獲利更多利益，這是一個促進團隊凝聚力的正循環。
五、主動為團隊成員爭取更多的利益
團隊凝聚力高不高，看的就是團隊裡每個人的心和你是不是貼的更近，我有兩個具體的方法：
公司漲工資前，主動和上級領導要求給自己團隊裡表現出色的人漲更多工資，每年高薪前我都會私下和團隊成員溝通下他們的期望工資，然後反饋給上面的領導。
給每個人最需要的，有人想要更高薪水，有人想要彈性工作，有人想要更多學習機會，管理者要學會洞悉團隊成員的不同需求，而不是一刀切。
結語：管理大公司靠的是完善的制度，管理小團隊靠的是個人魅力，小團隊的凝聚力很大程度上取決於團隊管理者的個人能力，而個人能力的體現就在於能否站在團隊成員的角度去發現和思考問題。
桃小斌職言
我作為一個資深職業經理人，現提幾點個人的愚拙之見，僅供參考！
首先，我們必須明白管理的目的是什麼？是組織團隊通過一系列的價值活動實現創造更大的價值，實現客戶、投資人、自己共贏！
對於一個5人的小團隊，作為領導者，我個人建議有如下方法論，
1、目標管理法：作為管理者必須給所管團隊明確各階段的工作方向、目標，讓團隊明白為什麼而做，每階段朝哪裡努力………；這樣大家心往一處想，力往一處使！
2、制度管理法：俗話說“不成規矩、無以成方圓”，作為管理者必須建立健全團隊的各項規則、標準，讓團隊成員時刻明白哪些是違背原則的，不能做！那些是必須按照什麼樣的流程和規範來做，做正確的事！做好了，如何激勵；做錯了，如何懲罰；總之，規則是團隊管理的關鍵！
3、以身作則法：自古以來為將為帥這，必須身先士卒、以身作則，帶頭遵守規章制度，塑造團隊積極向上、拼搏進取的正能量文化！
4、知人善任、取長補短：對團隊成員必須深入瞭解，在用人和工作分配時，知人善任，取長補長，充分發揮團隊價值，增強凝聚力！
5、培訓引導法：俗話說“兵熊熊一個、將熊熊一窩”，樹立領導者的模範、提升領導力！引導教育部署提升，多鼓勵、少指責！
………舉不勝數的方法論！
總之，團隊打造要圍繞目標價值最大化，知人善任、取長補短、互相包容、互相理解！
戰略管理與全面經營顧
5人團隊在一個大公司裡面可能是一個很小的單元，但是在一個初創公司可能就是全班人馬，所以不管人多人少都不能忽視管理，要形成凝聚力，讓團隊發揮最大效能。
【學會轉變】
（觀念轉變）因為團隊小，相互之間時刻都能溝通，所以只要心往一處使就行了，其他都不管，不設目標，不設規章，這個是錯誤的。
（角色轉變）要在職場完成角色轉型，以往獨善其身、對上級負責就好，不會對同事有什麼要求，一旦開始帶團隊，你對下面的每個執行者都有所要求，你必須對同事的工作進度進行跟進。
（定位轉變）不把自己當管理者，鎮不住人。太把自己當管理者，服不了人，“親之則不遜，遠之則怨”，要拿捏尺寸。管理者是什麼？所謂管理者就是通過用人來實現經營者目標的人。不是“自己做”，而是“讓下屬做”，這是所有管理者的特點。零基礎管理者角色轉型，最重要的就是從“自己做”到習慣“讓下屬做”。習慣“讓下屬做”，才能算真正的管理者。習慣“讓下屬做”不是完全不做，而是平衡好自己做和讓下屬做的比例。
【管理要點】
（1）做人和做事一樣重要。
因為管理者與下屬朝夕相處，對彼此的性格特徵都會特別在乎。管理者必須跟進事務的具體執行情況，所以他們會針對每個下屬提出非常具體的要求，這個過程中，他們總會感到不夠滿意，但下屬的不滿和抱怨會更多。下屬不僅希望管理者具備帶領團隊幹出業績的工作能力，還希望管理者具備作為值得尊敬的前輩所應有的人格魅力。
（2）避免成為傳聲筒。
很多中低層管理者會把上級或者經營者的話原封不斷地轉達給下屬，可是如果直接傳話能解決問題，還要他們這個層級的管理者幹嘛？
高層管理者或者公司經營者常常需要站在俯瞰全局的高度，思考整體的經營思路，因此難免過於抽象，缺乏具體內容。下面的主管要做的是根據自己所帶團隊或部門的實際情況以及職能，將這些抽象的指導翻譯成更具體的內容，比如想出一個完成任務的具體方案，然後在把工作分配給具體的每個人。
（3）不要推卸責任。
只會當傳聲筒還不是最糟糕的，更糟糕的是，出現問題或者下屬出現異議，這些主管也喜歡把責任推給上頭：“我也沒有辦法，這是上頭的指示”。千萬不要說“這是上頭的指示”，表面上看，你拿你的上級來壓你的下級，堵得對方無話可說，可是這種話當著下屬的面說出來，只會讓下屬覺得你是個沒有任何權限、沒有任何想法的主管。久而久之，你會喪失權威，最後兩頭受氣。
（4）關愛下屬。
用人的根本是真心地為下屬著想。你是否把下屬當成一顆棋子，只是通過他們來實現自己的工作目標？是否覺得下屬就是自己的工具，沒有用處的話就可以隨時更換？首先，不能走居高臨下的姿態。其次，要像家長一樣守護“下屬”。最後，要真正關心下屬，應該有意識地培養下屬，讓他意識到為了實現大幅度的自我提升應該學習什麼，應該如何行動以提高自己。瞭解和支持下屬的人生規劃，提供上升路徑並給予建議。
（5）建立規章制度。麻雀雖小五臟俱全，應當在團隊文化，工作規則等方面進行約束。
【推薦】《10人以下小團隊管理手冊》 作者堀之內克彥先任職於本田、索尼等大公司。寫得很好，裡面很多觀點可以借鑑。還有《管理員必讀12篇》等管理類書籍。
行知職場筆記
你好，這位朋友，我是一家汽車用品生產廠的營銷總監，我的團隊呢，正好有7個人，我願意說一下我自己的工作經驗，給你作為參考。
0~半年的業務員屬於小白→這樣的業務員呢，他容易夭折，因為他沒有業績，什麼也不會經常受到打擊的話就容易辭職離開團隊，那麼對於這樣的小白我們應該怎樣處理呢？要你要亟待他啊，帶他走市場讓他學習繃緊一些。
半年到一年這樣的屬於經理屬於上升期，這樣的人呢，他有一定的業務量可以用業績養活自己，但是這樣的人一定要注意什麼要時常敲打，因為他有業績了他就會產生一些逆反的心理啊，我有業績了，你管我不好管了是吧，你也不好說我，所以說為什麼要經常敲打。
一年往上的業務員這樣就屬於老業務了，這樣的業務呢，尤其要注意點什麼哈，要跟他們多下市場。不要讓他們成為一方的霸主，直接跟客戶點對點了，這樣就很容易造成業務員兒，直接自己流失，帶走公司資源單幹。適當的進行老員工區域對調。
最重要的一點，一定一定要記住叫以人為本任何一個業務員他進公司之前都不是奔著要壞公司的。只要你對他好，讓他足夠的認可你，你就可以掌控團隊。
二手牛欄山
你好，團隊管理的前提一定是團隊配置，因為只有進行好的團隊配置，才有可能進行好的團隊管理，畢竟管理這個詞從高度和深度上沒法給出準確定義，哪怕最高深的技巧也是脫離不開基礎的方法論，而做好了團隊的配置，所謂的管理自然得心應手。
建議對團隊管理配置分為以下四類：
一、耳目喉舌，顧名思義耳目就是消息靈通，能收集信息向你反饋，喉舌就是能引導團隊其他人的想法，但耳目喉舌一定不是通常人們認為的“老油條”或者“自來熟”，反而是忠誠正直的人更適合此類，一般自己親手提拔的帶出來的人最適合這個角色配置。
二、業務骨幹，業務骨幹一般最讓團隊管理者頭疼，因為這種人骨子裡的忠誠度不是很高，為了團隊的凝聚力，應該在獎金上多做些傾斜，多表達足夠的尊重和信任，以便團隊更加進步。
三、潤滑劑，這個人在團隊一定要符合不走極端，也許業績不一定出色，但能避免衝突，減輕壓力，類似團隊吉祥物，只要領導認可這樣的人，團隊建設凝聚的工作他一定全力配合。
四、穩壓劑，如果團隊有這樣一個人那絕對是撿到寶了，這樣的人沒有太多的功利心，有他在團隊成員有問題時候不會感到孤立無援，還會變得更自信，這樣的人一般年齡較大，但這樣的人即使沒有功利心但依然具備領導力，需要考驗團隊實際負責人的胸襟了。
對團隊的人員按這樣四類歸類，或者根據特點向這四類發展，即便是五人的團隊也絕對是麻雀雖小五臟俱全，管理起來就會輕鬆很多，凝聚力在無形中就會超越其他團隊。
以上希望能夠幫到你。
夢九霄
你好，恭喜你組建了一支團隊，5人團隊在管理方面需要你投入更多的不是團隊規則、不是團隊文化，而是靠團隊之間的感情，靠的是你對每一位團隊成員的關心，團隊成員之間的相互認可，相互支持與幫助。
做一個簡單分析，個人見解，望補充。
5人團隊，人數較少，所以在工作中每個人相互之間交流溝通會比較方便。此時你作為團隊的領導，首先要做的就是做好表率形象。因為你是團隊的核心人物，所有人都以你中心，你的形象對外是整體團隊，對內是標杆榜樣。所以你要永遠保持積極陽光正能量的心態，這樣的話才能去影響別人。
作為領導，你要時刻了解關注每一位組員的情況，每個人的工作狀態、生活狀況、思想變化都要有所瞭解。隨時人員較少，去了解每個人的情況不是很困難的時候，及時的解決幫助工作上的困難，生活的困境，思想的負面。領導各方面的關心對於員工是莫大的鼓勵，才會使員工在工作中投入更大的激情。
及時的維護每一位員工的權益， 在工作時常會發生員工的個人利益受損的情況，作為領導要及時的維護爭取，而不是去和稀泥做和事佬，這樣員工才會對上級領導更加信服。記住下屬的每一件事都是大事，任何一件小事，都會因為你的堅持，讓員工更加認可你的地位。
及時的處理負面思想，支持團隊中每個人的聲音，但是面對消極負面的思想一定要消除。思想錯誤處理思想，處理不了思想處理人。千萬不要因為人員少，就過分的珍惜每一個人，錯誤思想不處理的話，只會影響更多的人。
無論團隊中人數的多少，作為團隊的核心隨時要做好榜樣，做一個讓團隊信服的人，這樣的話，你在哪裡，你的團隊就在哪裡。甚至於你跳槽去新的公司，都會帶領整個團隊一起。因為你是核心。
劇說永遠
要管理好5個人的小團隊，應該從以下幾個方面入手：1.認識每一個人，清楚知道每一個人的背景、基本生活狀況、學歷以及工作經歷等，還要清楚每一個人的優點和缺點。這樣才能在平時工作和生活中做出合理的安排，提出不同的建議和要求！
2.管理一個小團隊，要激發每個人對目標願景的認同感和歸屬感！大家是一起的，為了一個共同的目標而奮鬥！大家扮演不同的角色或者做不同的工作，都是為了儘快達成這個目標！每個人都在達成目標的過程中通力合作，互相學習。
3.善於激勵團隊的成員，營造良好的氛圍。樹立團隊裡的標杆，並不斷督促每一個成員自我目標的實現！一旦團隊裡的成員有好的表現，要及時給予激勵，並提出更高的要求！
4.要對團隊成員進行培訓和學習！作為一個小團隊，主管一定要是多面手，也要是教練和指導員！培訓的原則是：說給他聽—-做給他看—-讓他說給你聽—-讓他做給你看—共同總結更好的方法。同時，要共同學習，不斷進步，不要被經驗固化；這樣才能保持團隊的活力和鬥志！
5.及時分析和總結！帶領團隊過程中一定會遇到各種各樣的問題，因此先謀而後動，幫大家分析問題的關鍵要素，解決方案以及實施過程的備選方案調整措施、達成目標之後的總結反饋等！這樣整個團隊才會持續進步，並自我迭代！
6.要敢於擔當，善於發掘和培養人才！作為主管帶領團隊要努力把團隊成員培養成比自己優秀或者全面的人才！這樣整個組織才更有活力！
楊勝1980
我也在探索中，說一下自己的感受。，現在的管理方式完全不同於之前了，70後80後這一代人有很強烈的羞恥心，生怕搞砸了，想方設法要做好本職工作，但90後和即將踏入職場的00後，不能說沒有羞恥心，但總給我一種感覺，他們對工作已經無所謂了，這不是他們喜歡東西。然而他們喜歡什麼呢？喜歡玩！！即使通宵打遊戲他們也樂意，加班一個點比要命還嚴重。所以現在的我也在逐漸的轉變思路，如何做項目能帶著他們玩，每次開會開始前先來個小笑話、嘮點八卦，給團隊營造一個活躍的氣氛，或者團隊頭腦風暴想一些比較好玩的辦公方式等。我也在逐漸轉型中，希望共同學習。
程序猿轉型之路
小團隊靠人情，你要把他們放做兄弟希望看待，經常聚會，經常聊天，讓你的公開象限擴大，同時聚會的時候，也要注意言行，畢竟你是領導。
第一，你的目標一定要經常給大家講，願景統一，價值觀統一好。
第二，生活中關心員工，關心他的生活，讓員工感覺你很關注愛他們。
第三，你的選擇和做事分格要經常傳遞，讓大家知道選擇不可碰。
第四，你要經常培訓引導大家，讓大家感覺跟著你可以學到東西。
第五，你要有能力，可以帶領大家實現目標，完成工作。
第六，多設計儀式感，階段任務完成，階段取得成績。一定要搞團結和儀式感的東西。
第七，要創造快樂的工作氛圍，不要太壓抑，工作中，大家開心的工作。尤其現在的年輕人，那麼你就和員工打成一片，玩起來，例如打遊戲，一起打球，一起唱歌，做自己的人格魅力。
總之，團隊很小，就要梁山好漢，兄弟感情帶團隊，不要太講很多管理方法，管理制度，團隊太小，就要這樣的思路，等團隊再大，思考管理的制度方法等。沒有完美的管理制度和方法，用心對待員工，一起為了初衷和目標而努力，希望對您有用！
助通科技聯創陳滿
首先我們要搞清楚我們團隊的性質：小微企業或者個體戶（備註：請不要介意我這樣講！）
任何企業都要經歷四個階段：1.獨木舟 2.龍舟3.輪船4.航母 。
所謂獨木舟：不言而喻 你就是三頭六臂 ，哪裡需要弄哪裡 ，6人以下的基本都可以稱得上獨木舟
所謂龍舟：就有掌舵者 鼓手 划槳的，這就是一個初級的團隊架構！這裡面有有了管理
所謂輪船 航母：體量就更大了 能做到輪船就想上牛逼啦
所以說我們在獨木舟階段。
獨木舟階段的管理方式：簡單粗暴 ，靠老闆個人魅力，不要整那麼多規定，不要整大公司的那一套 ，老闆要大氣一點，捨得 掙錢多分點 這樣慢慢會培養出一些骨幹 就會走向龍舟！我這是實戰出來的！希望能幫助到你。
