電車換電說
公司對員工工作崗位的調整，是要提前通知員工，因為要和員工協調好了，才能發揮好員工的技能，當然了公司要對你崗位的調整，也是看到了你的特長，有更好發揮你特長的地方，公司發現你是個人才，所以才調整，會提前通知你的，祝工作愉快
大好晴天標識
作為一名HR，我來告訴你這其中的套路。崗位調整，不能簡單的通知，而是要協商一致！否則違法！！！如果員工遇到這種情況，通常是遇到變相裁員了！！！
我來和你講講，這種裁員的套路吧。
按《勞動合同法》第四十條 無過失性辭退有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
那麼這條法律怎麼解釋呢？
1.企業要能證明員工不能勝任工作。
打個比方吧，如果是業務員，大家平均每個月的業績是五萬，而你的業績連續數月是5000。你掙得，還不如企業給你發的薪水，這叫不能勝任工作。那其他職位沒有像業務員這樣好統計業績的呢？一般看績效。比如大家都是平均7分，你只有3分。
2.證明了就可以調崗了嗎？
不是的，這時HR要與員工面談。還不能兩人面談，需要再找一位員工，比如部門經理，員工代表大會成員等等。至少要三方面談，第三方作證人。談什麼呢，就是談這位員工為什麼不勝任工作。然後讓員工清楚明白後，把這些內容列在紙上，讓該員工簽字，已示確認。
3.崗位可以隨意調整嗎？
答案是不可以，不可以，不可以。
《勞動法》第十七條是關於勞動合同變更的規定，即訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，且不得違反法律、行政法規的規定。根據勞動部的這一規定，變更工作崗位應被視為勞動合同的變更，應按照變更勞動合同的有關規定處理。因此，變更勞動合同應遵循協商一致的原則，用人單位如要變更員工的勞動合同，應事先與員工協商，徵得員工的同意後才能變更。也就是說調到什麼崗位還是需要協商的。
4.崗位調整後，降薪合法嗎？
合法的，合法的，合法的。
同工同酬，既然工種、崗位發生了變化，薪資自然是跟著變的。但是這一步和調崗是同時進行的，企業與員工，必需協商一致。具體也是可以參考第三點裡的法律規定。
5.那可以選擇不調崗嗎？
答案是可以的，可以的，可以的。
不調崗，可以選擇培訓。這時候企業會對你進行培訓，並且每次培訓後會讓你簽字，已示對你進行了足夠的培訓。
6.那調崗後，或者培訓後，我的工作能力上來了，是不是皆大歡喜？
不可能，不可能，不可能。
這是有計劃的裁員，怎麼可能給你好的崗位，給你好的培訓呢。
一般是HR在一個月後，又找來你和第三方員工，進行“仍不能勝任工作的”的面談。然後告訴你，已經被依法辭退了。然後還是要員工當面，簽字確認。
以上內容，就是正常套路的做法。
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這中間有很多注意事項：
1.第一次面談，說明員工不能勝任工作。員工如有異議，千萬不要簽字。可以申請勞動調解。
2.調崗降薪，如果員工有異議，千萬不要簽字。可以申請勞動調解。
3.調崗後，被套路了，被裁員了，千萬記住，企業要“
提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同”。也就是說要辭退你，你可以領到一個月或者多一個月的工資。4.千萬不要以為這樣就結束了， 你還有一筆經濟補償金哦！
《勞動合同法》第四十七條 經濟補償的計算經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。計算公式=月薪*工作年限（比如月薪6000，在這家公司工作2年9個月，那經濟補償金就是6000*3=18000元。）
我們再來看看企業的做法合法嗎？
我前面引用了《勞動法》、《勞動合同法》，就是為了告訴大家，企業單方面宣佈調崗、降薪，不僅不合法，還是違法行為！！！違法行為！！！違法行為！！！
可以直接申請勞動仲裁，基本百分百勝訴。至少經濟補償金翻倍。
那企業這麼做得目的是什麼呢？
很顯然是逼著員工主動辭職。為什麼要逼員工主動辭職，而不是主動辭退呢？因為員工主動辭職，是沒有經濟補償金的。而員工無重大過錯，又嫌我前面說的正常套路太耗時間，耗資金，直接的無理由辭退員工，需要支付兩倍經濟補償金。所以企業想方設法逼著員工主動辭職。
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【總結】疫情無情，人有情，這本是企業與員工共赴時艱，患難與共的時候，有問題，我還是建議勞資雙方好好談。作為職場人，我們工作應盡心盡責，也應該得到公平、合法的待遇。面對變相裁員，非法裁員，暴力裁員，我們應該拿起法律的武器，維護自身的合法權益。
我是汪Sir，希望我的經驗分享可以幫助你及每一位職場人。如果你喜歡我的回答，歡迎點贊，評論，轉發。
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汪Sir聊HR
公司對員工進行崗位調整，必須要進行提前通知。
公司無論因何原因，對員工崗位進行調整必須要提前通知勞動者，且需要與勞動者協商。根據《勞動法》第十七條規定：勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。調崗屬於變更勞動合同的主要條款內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，勞動者同意並於調崗位通知書面簽字後方才有效。倘若因各種原因，勞動者不願調整崗位，也不願在調崗通知上簽字，公司若因勞動者不服從安排為由解除勞動合同，則屬於違法解除勞動合同，勞動者可以向當地勞動仲裁單位申請仲裁併要求單位支付經濟賠償金（2倍補償金）。有時，公司會以各種理由刁難員工，如不安排工作等，員工可以根據《勞動合同法》第三十八條規定“未按照勞動合同約定提供勞動條件的”條款主要與公司解除勞動合同，並要求公司經濟補償。
但是，如果公司因生產經營需要調崗，新調崗與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，不存在侮辱或懲罰性質，同時，保持工資待遇不降低，這種調崗是有效的，但也必須提前通知。在這種情況下，勞動者大可不必與公司鬧僵，否則，勞動者可能處於不利地位。 總之一句話，無論公司以何種原因調整勞動者崗位，也無論勞動者是否同意，必須要進行提前通知勞動者。
總之一句話，無論公司以何種原因調整勞動者崗位，也無論勞動者是否同意，必須要進行提前通知勞動者。這是公司的義務，也是動者的權利。
勞動者說
一般情況下是不需要通知的，除非是關鍵崗位員工或領導幹部需要提前談話，徵求一下意見，不過既然找你談話了，基本上就是必須得動地方了，實在不願意動也不好，和領導擰著乾沒啥好結果，如果再遇到個心眼小的領導那就更完了，所以說能將就幹就別說啥了。除非你是央企或外企的“能人”，離開你就不行的情況下，你可以談條件，否則請你乖乖就位……最後祝你工作稱心如意！
FG享受生活
員工的工作崗位，泛指職位，是公司賦予員工完成工作任務的權力總和，包括工作職責、工作職務和工作內容等等。
公司對員工工作崗位進行調整，需要事先通知員工，主要有以下三個層面的原因:
一、法律層面。根據《勞動合同法》的相關規定，工作內容和工作地點是勞動合同內容的必備條款之一，變更勞動合同條款，必須經雙方協商一致同意後，以書面的形式進行變更。工作內容屬於工作崗位的範疇，所以調整員工的工作崗位，需要和員工協商一致同意且以書面形式變更勞動合同後，才能進行調整。
二、管理層面。作為勞動者，員工對自己工作崗位的工作內容和工作職責理應享有知情權，這是員工履行工作職責、完成工作任務的前提基礎，而對於管理者而言，事先通知員工崗位調整，有利於員工提前對新崗位有所準備，也有利於今後管理工作的開展。
三、勞動關係層面。營造和諧的勞動關係，是公司得以順利發展的關鍵因素，提前通知員工崗位調整，是對員工的一種尊重和信任，有利於員工樹立積極而正面的工作心態，為勞資雙方共同營造和諧的勞動關係打下良好的基礎。
綜上所述，公司對員工工作崗位調整，應該事先通知員工，經與員工協商一致同意並書面變更勞動合同後，再作正式的工作崗位調整。
無心歲月
對於這個問題分成兩種情況。就中國的職場來說，正常情況下，如果崗位的調整是晉升，基本上都會通知。崗位的調整是降級，出於一些複雜的關係，有可能不會通知。這個就取決於你個人對這次崗位調整的看法和心理承受能力。如果出現崗位調整不通知你的情況，如果你不想離開這個公司，我的建議是，和往常一樣正常上班，見到領導正常打招呼，不要在工作中帶任何消極的，負面的情緒。這樣反而體現你的高情商，接下來調回原有的工作崗位就不遠了！如果下調之後，態度消極，工作不積極，可能就離離職不遠了。謝謝！
yening521
1. 用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不
降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；作為勞動者應該遵守。
2. 調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除；
3. 可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資；
4. 如果勞動者不能勝任本崗位工作，用人單位有權調整崗位；
（1） 用人單位主張勞動者不勝任工作需要提供證據的 ;
（2） 勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬於合法解除 ，解除就得賠償勞動者。
康居樂家
公司對工作崗位進行調整是需要事先和員工溝通的。通知調崗視為違法。
勞動合同法中明確員工不勝任工作可以進行培訓或者調崗，調崗的目的不是最終做掉員工，而是讓他更適合現有崗位或者新崗位。
所以量體裁衣，因材施教是關鍵。
北漂的人生
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主觀的世界
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