疫情下人力資源與勞動關係合規要點

前 言

自新型冠狀病毒肺炎疫情爆發以來，中央和地方政府及相關部門就疫情防控期間勞動關係治理問題陸續出臺了一系列政策文件，人力資源法律服務專屬機構凱聯律師事務所的律師團隊在全面總結現有政策的基礎上，將企業關注和關心的問題，進行了全面梳理並覆蓋人力資源合規治理的全過程，包括但不限於招聘錄用、勞動關係、工時休假、加班加點、工資報酬、職業健康、社會保險、特殊員工、特殊事件、爭議解決等，供企業參考使用。當前，疫情仍在不斷髮展變化中，有關法律、法規、政策及相關文件亦在不斷更新、完善中，如後續有關法律法規政策文件發生變化或與本解答內容不一致的，以最新的規定和有關立法、司法、行政部門的最新解釋為準。

第一節 招聘錄用
第二節 勞動關係
第三節 靈活用工
第四節 工時休假
第五節 工資報酬
第六節 職業健康
第七節 社會保險
第八節 特殊員工
第九節 特別處理
第十節 爭議解決

第一節 招聘錄用

1、疫情未解除期間，用人單位應如何開展招聘？

答：疫情防控期間，暫緩開展各類現場招聘活動，避免人員聚集，暫停跨地區赴外招聘和勞務合作活動。加大線上招聘力度，大力推廣視頻招聘、遠程面試，有招聘需求的企業可聯繫當地公共就業和人才服務機構或登陸機構網站、微信公眾號、手機客戶端等渠道，按照提示註冊單位基本信息，發佈招聘崗位信息。(人社部等5部門就做好疫情防控期間有關就業工作印發通知、北京市《關於進一步做好疫情防控期間本市人力資源和社會保障相關工作的通知》)

2、用人單位能否拒絕錄用或取消錄用曾經患有新型冠狀病毒肺炎的人員？

答：不能，可以通過與錄用員工協商變更入職日期等多種方式解決。根據《就業促進法》《傳染病防治法》相關規定，任何單位和個人不得歧視傳染病病人，病原攜帶者和疑似傳染病人。拒絕錄用曾經患有新型冠狀病毒肺炎的人員，屬於就業歧視，員工可以侵害平等就業權為由向人民法院提起訴訟，要求用人單位承擔侵權責任。錄用通知具有法律約束力，受到《合同法》的規制，取消錄用通知的，一方面可能要承擔締約過失的賠償責任；另一方面也涉及就業歧視。

3、用人單位已經錄用或簽訂勞動合同的勞動者，在到崗上班前被查出患有新型冠狀病毒肺炎或系病原攜帶者，是否須支付其工資或病假工資和承擔醫療保險待遇？

答：用人單位無須支付工資或病假工資和承擔醫療保險待遇。《勞動合同法》第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位與已經錄用的勞動者簽訂勞動合同，但因尚未用工，雙方並未建立勞動關係，因此有關工資支付、社會保險的規定不適用。用工之日一般是指勞動者到崗上班。

第二節 勞動關係

4、用人單位可否要求勞動者披露感染、疑似新型冠狀病毒肺炎相關情況，以及有關假期所在地、回崗路線等個人信息？

答：可以，勞動者應當向用人單位如實報告相關信息。《勞動合同法》第八條規定，用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。用人單位為落實政府部門的要求，可以向勞動者收集與疫情防控相關的信息，包括行蹤軌跡、健康信息、出行計劃、與特定人員接觸情況、與野生動物接觸情況等。但收集、處理或者披露應當符合個人信息保護的相關法律規定。用人單位不能強制職工提供信息，但可以告知職工拒絕提供信息或者隱瞞、緩報、謊報信息的法律責任。依據《傳染病防治法》《突發公共衛生事件應急條例》規定，個人未履行報告職責，不配合調查的，可能承擔行政處分或者紀律處分；造成傳染病傳播、流行，給他人人身、財產造成損害依法承擔民事責任；構成違反治安管理行為的，由公安機關依法予以處罰；如構成犯罪的，將承擔刑事責任。

5、 用人單位可以拒絕曾經患過傳染病的員工返崗工作嗎？

答：經治療後或隔離以後經確診無風險的，用人單位無權拒絕曾患病員工返回工作崗位，應當接受員工返回工作。否則可能涉及就業歧視、違法解除勞動合同等。

6、未復工期間，用人單位是否需要處理勞動合同續訂事宜？

答：需要。續訂勞動合同的，單位可與勞動者通過電子郵件或其他電子數據等方式進行確認，復工後一個月內再補籤書面勞動合同。

7、用人單位可否以員工為病原攜帶者或疑似傳染病人為由單方解除勞動合同？

答：不能。根據《就業促進法》《傳染病防治法》相關規定，任何單位和個人不得歧視傳染病病人，病原攜帶者和疑似傳染病人。因此，用人單位不得以此解除勞動合同。否則可能會承擔違法解除勞動合同等相應的法律責任。

8、職工處於被隔離治療或醫學觀察期間或因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的，用人單位能否提前解除勞動合同？

答：不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。根據《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）要求：“一、對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，並不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。”

9、員工拒絕接受檢疫、故意傳播病毒、造謠、拒絕接受強制隔離或治療的，可以解除勞動合同嗎？

答：員工因為上述原因被依法追究刑事責任的，單位可以單方解除勞動合同，並不支付經濟補償。如單位職工雖未被依法追究刑事責任，但有上述行為情節嚴重、違反單位規章制度的，用人單位也可以根據《勞動合同法》第三十九條第二項規定解除勞動合同，不支付經濟補償。

10、因受疫情影響導致生產經營困難的用人單位，與勞動者就降低工資、輪崗輪休或縮短工作時間達不成一致的，用人單位可否解除勞動合同？

答：可以。但應結合《勞動合同法》第四十條關於客觀情況發生重大變化的規定，以及第四十一條經濟性裁員的規定處理。

11、職工處於被隔離治療或醫學觀察期間或因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的，用人單位能否期滿終止勞動合同？

答：不能終止，勞動合同期限應當依照規定予以順延至相關期限屆滿。根據《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）規定：“……在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。”員工經隔離觀察排除是病人或疑似病人的，勞動合同可以終止；被確診為肺炎患者接受治療時，其勞動合同不能終止，應相應順延。在合同到期之前，用人單位應當提前給員工發送《關於順延勞動合同的通知》，避免出現無固定期限勞動合同、未簽訂勞動合同雙倍工資，違法終止的問題。

第三節 靈活用工

12、在疫情防控期間，企業可以實施哪些靈活用工措施？

答：根據《國家協調勞動關係三方就做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關係支持企業復工復產印發意見》（人社部發〔2020〕8號）的規定，可以採取兩種靈活用工措施：

（1）靈活工作方式。

對因受疫情影響職工不能按期到崗或企業不能開工生產的，要指導企業主動與職工溝通，①有條件的企業可安排職工通過電話、網絡等靈活的工作方式在家上班完成工作任務；②對不具備遠程辦公條件的企業，與職工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假。

（2）靈活工作時間。

在疫情防控期間，為減少人員聚集，要鼓勵符合規定的復工企業實施靈活用工措施，與職工協商採取錯時上下班、彈性上下班等方式靈活安排工作時間。對承擔政府疫情防控保障任務需要緊急加班的企業，在保障勞動者身體健康和勞動安全的前提下，指導企業與工會和職工協商，可適當延長工作時間應對緊急生產任務，依法不受延長工作時間的限制。

第四節 工時休假

13、各地政府政策就復工時間等要求規定不一致的，多地用工的用人單位應該如何操作？

答：原則上以勞動合同履行地的有關規定為準，但用人單位註冊地的標準高於勞動合同履行地的標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位註冊地的有關規定執行的除外。（《勞動合同法實施條例》第十四條）

14、對於國務院辦公廳此次延長春節假期，用人單位能否安排員工休年休假予以抵充？

答：此次春節延長的假期，屬於國務院根據疫情防控的需要而臨時增加的對全體公民放假的假期，所有用人單位均應遵照執行。因此，用人單位無權在該延長假期內安排員工休年休假予以衝抵。用人單位在國務院辦公廳通知發佈前，已經安排員工在1月31日至2月2日期間休年休假的，應撤銷或變更此前的年休假通知，另行安排員工休年休假。

答：用人單位可以在國家規定的假期基礎之上再延長假期。應注意以下問題：

（1）以年休假方式安排的，則該延長期間為年休假，單位應當向員工支付正常的勞動報酬。如果按照年休假方式延長假期的，單位應當提前通知相關員工，並確保員工收到通知。

（2）以補休方式安排的，則該延長假期即為原有加班的補休，單位也應當向員工支付正常的勞動報酬。另外，根據北京市人民政府辦公廳《關於進一步支持打好新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控阻擊戰若干措施》，實施靈活用工政策，允許企業綜合調劑使用年度內的休息日。

（3）以輪休調休方式安排的，則該延長假期應當納入綜合計算工時之週期，進行工作時間的計算。單位可先行按照正常工作時間支付勞動報酬，然後納入2020年度的綜合計算工時進行工作時間數的結算。

（4）以待崗方式安排的，應當與員工協商確定待崗期和工資待遇，並以協議的方式確定。具體見本文特殊處理部分。

（5）以停工、停產方式安排的，具體見本文特殊處理部分。

但是，如員工在單位放假之前已經申請並獲得批准有假期，應當作如下調整：

（1）員工之前已經申請事假的，則該事假應當撤銷，納入單位正常放假（包括國務院延長的假期在內）處理。

（2）員工之前已經申請病假的，若該病假超出單位放假安排的，則單位可繼續執行病假待遇，若該病假假期在單位放假期內的，建議按照單位放假處理。

第五節 工資報酬

16、不能提供正常勞動和不能休假的職工，如何支付工資？

根據《國家協調勞動關係三方就做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關係支持企業復工復產印發意見》（人社部發〔2020〕8號）的規定，(1)對因依法被隔離導致不能提供正常勞動的職工，要指導企業按正常勞動支付其工資；(2)隔離期結束後，對仍需停止工作進行治療的職工，按醫療期有關規定支付工資。(3)對在春節假期延長假期間因疫情防控不能休假的職工，指導企業應先安排補休，對不能安排補休的，依法支付加班工資。

根據《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》【人社廳明電[2020]5號】文件規定，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬。北京市進一步規定應當視同提供正常勞動並支付其工資。

17、執行工作任務出差的勞動者因疫情防控未能及時返崗期間，工資如何支付？

答：根據北京市規定，執行工作任務的出差職工，因疫情未能及時返京期間的工資待遇由所屬企業按正常工作期間工資支付。

18、員工在2020年2月3日至2月9日期間在家辦公，是否可以進行績效考核？

答：可以對員工進行績效考核。這屬於企業用工自主權，需根據企業通過民主程序並向員工進行公示告知的規章制度的規定進行。比如採用釘釘、電子郵件、微信等方式進行工作安排、工作彙報等，再結合制度的規定進行相應的績效考核。

19、由於疫情防控原因導致用人單位錯過工資發放日，應如何處理？

答：用人單位要將有關情況及時通知員工，並在復工後立即支付。根據原勞動部《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號文）第七條規定：“工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。”鑑於當前疫情無法事先預見，如因疫情防控原因導致用人單位錯過工資發放日，用人單位未及時發放工資系因當前客觀原因所致，應在復工後及時予以支付。

第六節 職業健康

20、用人單位有無義務採取措施防止疫情在本單位傳播擴散？

答：有。根據《突發事件應對法》第二十二條的規定：“所有單位應當建立健全安全管理制度，定期檢查本單位各項安全防範措施的落實情況，及時消除事故隱患；掌握並及時處理本單位存在的可能引發社會安全事件的問題，防止矛盾激化和事態擴大；對本單位可能發生的突發事件和採取安全防範措施的情況，應當按照規定及時向所在地人民政府或者人民政府有關部門報告。”用人單位未履行疫情預防與控制的法定義務可能承擔行政責任和刑事責任（《突發事件應對法》第六十四條、第六十八條）

第七節 社會保險

21、北京市應交社保費是否延期？

答：2020年1月、2月應繳社會保險費的徵收期延長至3月底，延長期間各項社會保險待遇正常享受。延遲繳費期間，不收取滯納金，不影響正常享受各項社會保險待遇，不影響個人權益記錄。疫情期間，用人單位未按時辦理職工參保登記、繳費等業務，允許疫情結束後補辦，補辦應在疫情解除後三個月內完成。（北京市關於切實做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間我市社會保險經辦工作的通知）對於旅遊、住宿、餐飲、會展、商貿流通、交通運輸、教育培訓、文藝演出、影視劇院、冰雪體育等受影響較大的行業企業，經相關行業主管部門確認，可將疫情影響期間應繳社會保險費徵收期延長至7月底。（北京市人社局《關於進一步做好疫情防控期間本市人力資源和社會保障相關工作的通知》）

第八節 特殊員工

22、對於外地返工的員工特別是自疫區返工的，用人單位應如何處理？

答：建議用人單位根據員工的不同情況以及各地的規定採取不同的應對措施。以北京為例：

（1）14日內離開湖北地區或者與湖北地區有接觸的到京人員，到京後在社區指導下進行監督性醫學觀察。他們在醫學觀察期間，暫時不能到單位工作。在觀察期結束之後，相關人員可以正常復崗工作。

（2）到京前14日內，來自於非湖北地區、沒有湖北地區人員接觸史的來京返京人員，在確保自身體溫監測正常以及家人、共同居住人員健康的前提下，不需要進行監督性醫學觀察，而是每天早晚自行進行體溫監測。保證自身和家人安全健康的前提下，可以上班工作。單位應當督促其落實相關防控措施，為其配備必要的防護用品。對處於14日醫學觀察期的職工，執行彈性工作時間；實行錯峰上下班；有條件的，應當安排職工居家工作，或者提供儘可能減少人員接觸的工作環境。

23、員工確認患有傳染病或者疑似傳染病，經診療痊癒或隔離結束之後，企業是否可以要求員工進行復檢？

答：不可以，員工有權予以拒絕。員工在其疾病經治療已經痊癒後可以返崗工作，對於企業讓其複檢的要求無法定的配合義務。為了避免就業歧視或不平等的就業權，企業可以通過協商、體檢等各種方式引導員工進行檢查，一定要儘量避免讓員工感覺到被歧視，引發不必要的矛盾或紛爭。

24、員工被感染罹患新型冠狀病毒肺炎屬於工傷嗎？

答：員工不幸染病（僅指被感染新型冠狀病毒肺炎）是否為工傷，需要區分染病原因。

（1）根據《因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知》（人社部函﹝2020﹞11號）規定，在新型冠狀病毒肺炎預防和救治工作中，醫護人員及相關工作人員因履行工作職責，感染新型冠狀病毒肺炎或因新型冠狀病毒肺炎死亡的，為工傷。根據北京市《關於進一步做好疫情防控期間本市人力資源和社會保障相關工作的通知》，壓縮認定時間，用人單位為上述對象申報工傷認定且事實清楚、材料完整的，應在受理3日內完成認定工作。

（2）根據《工傷保險條例》第十五條第（二）項規定，職工在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的視同工傷，按照工傷保險條例的有關規定享受工傷保險待遇。員工主動申請前往疫區從事志願活動的，可能涉及此問題。

（3）非醫護人員及相關工作人員在工作場所、工作時間、工作中感染新型冠狀病毒肺炎且在48小時內經搶救無效死亡的，可以根據《工傷保險條例》第十五條申請視同工傷。但最終能否認定為工傷，應當以人社部門的認定結論為準。

25、勞動者在上下班途中感染新型冠狀病毒肺炎能否認定為工傷？

答：原則上不能認定為工傷。根據《工傷保險條例》第十四條第六款規定，在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的屬於工傷。據此，勞動者在上下班途中非因上述原因受到傷害的，不屬於工傷。但最終能否認定為工傷，應當以人社部門的認定結論為準。

26、家庭有未成年子女需要看護的職工，其工資等待遇如何？

答：北京地區大專院校、中小學、幼兒園未成年子女的父母，每戶家庭可有一名職工在家看護未成年子女。

（1）工資待遇：視為因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的情形，期間按出勤照發工資。

（2）勞動關係保護：看護期間不得解除勞動合同，勞動合同到期的，順延至緊急措施結束。

（3）工作安排：鼓勵靈活辦公、調班輪休。

27、員工因疫情原因無法按時返回復工，企業能否按曠工處理？

答：除因勞動者個人原因未能如期復工的以外，不能按曠工處理。建議用人單位與員工充分協商，可以採取優先安排年休假等方式。用人單位可以要求員工提供被隔離、交通限制的證明文件。

28、員工未按政府通知的復工日期返崗，可否按違紀處理？

答：可以。但考慮目前疫情嚴峻，雙方應充分理解，加強溝通，不能輕易認定曠工違紀。具體操作如下：

（1）疫情防控期間，員工不主動復工的，採用電話，短信，微信或電子郵件等方式通知員工復工日期，要求員工說明原因，並告知其相應後果，保留告知的相關證據；員工仍不說明理由的，再次催告；兩次催告後員工拒不回覆的，第三次通知員工因曠工違反單位規章制度予以紀律處分，直至解除勞動合同。

（2）員工因疫情防控或被隔離等正當理由不能返崗的，可以協商居家辦公、安排年休假、事假、輪休輪崗等方式解決。

（3）因害怕疫情等個人原因拒絕返崗的，在政府解除有關防控措施之後，企業嚴格遵守國家的有關防控措施的前提下，員工應當遵守企業的正常工作安排。

反之，企業可以根據通知員工因曠工違反單位規章制度予以紀律處分，直至解除勞動合同。

第九節 特別處理

29、因疫情原因，企業生產經營困難的，應如何處理？

答：用人單位因受疫情影響導致生產經營困難的，可以採取如下措施：

（1）根據《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電[2020]5號）規定，企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位

（2）根據《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》規定，受疫情影響的用人單位，可以申請特殊工時，也可以採用靈活工時（如縮短工時、彈性上下班等），確保用人單位正常運營。根據北京市人社局《關於做好疫情防控期間維護勞動關係穩定有關問題的通知》，受疫情影響的企業，可以向人力資源社會保障部門申請執行綜合計算工時制度，按照生產經營需要，實行輪崗調休。

（3）部分用人單位可以因生產經營出現困難而選擇停工停產。根據《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電[2020]5號）規定，企業停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。

（4）根據北京市《關於做好疫情防控期間維護勞動關係穩定有關問題的通知》（京人社勞字〔2020〕11號） 職工未復工時間較長的，企業經與職工協商一致，可以安排職工待崗。待崗期間，企業應當按照不低於本市最低工資標準的70%支付基本生活費。（5）因疫情防控導致生產經營困難，用人單位可以裁員，但應儘量不裁員或者少裁員。

第十節 爭議解決

30、 受疫情影響，當事人可能無法在法律規定的期限內提起仲裁，或仲裁機構難以在法定期限內審理案件，應如何處理？

答：根據《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）第三條規定，可以分以下不同情況予以處理：

（1）時效中止。因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

（2）審限順延。因受疫情影響導致勞動人事爭議仲裁機構難以按法定時限審理案件的，可相應順延審理期限。

31、疫情防控期間，法院窗口開放嗎？如何立案？

答：根據北京法院的通知，各法院已於1月31日起暫停現場立案、訴訟服務和信訪接待工作，立案大廳、訴訟服務大廳和信訪接待場所暫時關閉。可以通過北京法院審判信息網、“北京移動微法院”信息平臺進行網上立案。不便網上立案的，可選擇郵寄方式立案。

32、疫情防控期間，是否可以申請延期開庭？

答：當事人可以因疫情防控原因向法院申請延期開庭。法院根據疫情防控需要決定延期開庭的，也會告知當事人。申請延期開庭需及時與承辦法官聯繫。

附錄：

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