粵北小饅頭
現在的工人都很現實，和上一代工人思想上有很大區別了，人口紅利的關係，以前的工人任勞任怨，你想加工資，老闆會說愛幹不幹，反正有的是人幹。現在可不一樣，工人們都很現實，工作輕不輕鬆，交不交保險，包不包吃住，每月到手能拿多少，這都是他們包括我們現在考慮的比較多的。
現在工作崗位多，他們都會橫向比較，是去大城市，還是在自己家鄉發展，老家單位交五險一金，工資過得去，把員工當員工看，還是會招的到人的。個人理解。
海天同色
這個問題背後的核心應該是怎麼破解中小城市招聘難的問題。作為一個從業十餘年的HR,下面談下個人的觀點：
1、招聘難已是一種普遍現象，絕非僅出現在四五線城市。
隨著我們經濟發展方式的轉型升級，工業向自動化、智能化方向的發展，對人才的需求已由對量的要求轉變為對質的要求。而我們目前的教育體制跟社會需求，還存在比較大的脫節，高等院校擴招及職業教育遇冷，同時，教材跟社會需求存在嚴重偏離，導致社會人才結構失衡，供需矛盾加劇，很多企業面臨招工難的問題，甚至長三角、珠三角地區一度面臨“用工荒”的問題，所以說這種現象絕非出現在四五線城市，一二線城市也較為普遍，只是需求的人才結構不同而已。
2、具體到企業而言，破解上述問題策略建議主要有：
（1）做好關鍵人才引進：關鍵人才主導企業的發展，建議三四線城市企業首先還是花大成本和力氣做好關鍵人才的引進，火車排的快全靠車頭帶，這決定了企業的發展方向和持續性問題。
（2）內培為主，外招為輔：針對一般性人才，健全內部培養機制，以內培為主，外招為輔，解決企業人工成本。
（3）校招為主，社招為輔：針對一線作業和銷售人員，招聘工作堅持校招為主，社招為輔，同時，突出屬地化，加強企業文化引導，提高員工忠誠度。
（4）健全機制，留人留心；針對各類型人才，以上措施僅僅是“術”，企業真正的“道”還是以人為本，健全內部管理機制，提高企業效益和人效，同時，建立完善具有競爭力的人才激勵模式，才能真正起到留人留心的作用。
知行合一HR
[酷拽][酷拽][酷拽][酷拽]什麼就合適，一堆的要求就開那點工資，讓人餓不死月底光光，公司裡面氛圍又不好，沒有完善的提升機制，整天勾心鬥角，咋想，我之前面試遇到過很多，有的說是找部門經理，去了就給3000塊，掛羊頭賣狗肉的，有的進去了工資拿到手才發現遠遠低於談的工資，還不走，留下來繼續被坑啊，有的進去發現就是報銷，能拖到你自己都不好意思要去，有的純粹就是苦力工，所以說合為合適，我之前招人，來的的人第一天都會介紹公司情況，好的說，壞的也說，你覺得這公司還行的，那我們就繼續往下談，工作上的事，也明確告訴新人，不懂的就來問我，如果我說錯了，做錯了，畢竟人無完人，你儘管指出來，不要客氣。所以我的人都很穩定，雖然薪資行業裡一般，但大家都處的不錯。
2020埋葬了自己的人
我也做過一年的HR，以下是我給你的建議：
1.可以在網上進行招聘，你可以在智聯，前程發佈招聘信息，也可以在這些網站搜索你們需要的崗位員工簡歷，可以電話進行了解情況，合適再邀約到公司進行面試。
2.通過親戚朋友介紹，找到合適的人選
3.招聘前先列出公司的福利待遇，崗位的優勢進行吸引人才
4.儘量招聘本地人，本地人歸屬感強，如果合適的話員工比較穩定，人員流動率也沒那麼大\n
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小小怪獸vlog
要明白一件事：員工為什麼不好招？是待遇低，還是找工作的人少，或者是消息沒傳遞到求職者那。這些操作上的信息很重要！
1，招聘信息要具有吸引力，務實些最好，明確一些用人標準，可以給求職者什麼樣的幫助，這些都很重要。
2，和你一樣的企業是否就你自己，如果不是的話是否可以聯繫招聘公司組織一場聯合招聘會。讓更多的人知道走就業崗位可以安置。
3，招聘者是誰，是否具備招聘技巧和溝通方法，有沒有更適合的人選。
4，如果求職者來到這裡，可以用什麼方法讓他可以快速瞭解一下情況，給他一個理由讓他來這裡上班的好處。
5，總結一下自己的優勢，和一些大一點的地方相比，在你這上班更加靠譜一些。
企業智慧經營者
我們現在社會工作的主力軍在90後，而90後也是比較特殊的一代大家都知道，這代人把工資和工作這事看的明明白白。華為的創始人任正非說過，只要錢到位不是人才也是人才，同樣的你工資待遇到位了，985/211畢業的都能招到。企業也不要抱怨招不到人，歸根到底都是錢的問題。同樣的5000塊錢在工廠上12個小時的班和4000塊錢八個小時在辦公室工作你覺得人家會怎麼選擇呢?
但是我們企業在招聘的時候也可以跟應聘的說清楚公司發展的空間，在你們這裡靠能力能夠獲得什麼樣的發展，我相信有發展空間，人性化的管理，舒適的工作環境等等很多人還是願意來的。
知識爆發時代
關鍵是看你企業目前的主要矛盾是什麼？如果急需人才，那就制訂和出臺一系列的人才招攬措施，這裡只分享操作原理：
一是提供優質待遇及福利，吸引優秀人才加盟。比如：優秀簽約獎，特殊人才津貼，住房補貼、子女教育津貼等等，反正就是提高待遇，吸引人才主動加盟，所謂“捨不得孩子，套不住狼”就是這個道理。
二是降低人才招聘標準，擴大選才範圍。地域對優秀的吸引本來就沒有優勢，所以優秀人才的存量基礎就不足，有些崗位只有降低標準，進入企業後，由企業進行培養才能完全勝任，這也是沒有辦法的事情，有些崗位又不能長期缺編，所以先有人用總比沒有人用好。
其實，說得直白點，這就跟很多政府的“招商引資”措施一樣，建議多學學當地政府怎麼做的？原理都是不變的，措施可以多樣化一些。
人力資源Jack
只能說是夕陽產業了，利潤少，給不起高工資，所以招工難，留人難。建議見機退出，越快越好！
Hxx721228
光說地方偏僻，沒說什麼活，國企還是私人？要求什麼學歷？正式工還是勞務派遣？怎麼分析？
明顯應該還是工資和福利，編制不到位，不然別說4線，就是去西藏大家都搶這去。
超甲巡2
先搞定老頭老太，他們知道崗位和薪資，會比你發信息遞傳單來的快！如需要年輕人就動員他們讓自己外出的孩子們回來家鄉工作離他們近一點！
