生活中我們經常會看到，中層管理者抱怨員工不服從管理，執行任務時總是偷工減料，拖延誤工，甚至有的員工和管理者當面針鋒相對。
對此，有的中層管理者採用痛罵的方法試圖以權壓人；有的中層管理者懷疑自己是不是不適合做管理；有的中層管理者乾脆不聞不問，等出了問題，直接甩鍋下屬。
以上這些場景在職場中尤為常見，但這樣做只會讓管理者和員工之間的矛盾越來越尖銳。
如何解決員工不服從管理的問題呢？我們先來看一個場景案例，也許你會發現有似曾相似的感覺。
為什麼下屬總和我作對
我太難了
“我太難了！”，這句話已經成了現今人們表達情緒的專屬名詞。
賈琦，某公司部門總監。
某天賈琦怒氣衝衝地從會議室走出來，回到自己的辦公室，走到辦公桌旁，拉開轉椅準備坐下來，不知道是不是拉的太猛，一下子轉椅向後滑開，賈琦一屁股跌坐在辦公室的地毯上。
坐在地毯上的賈琦，回頭看了一眼轉椅後，他突然用拳頭重重地擊打地毯，足足擊打了1分鐘。
當賈琦發洩完了後，站起來，把轉椅拉近，坐了下來，深深地嘆了口氣，自言自語地說了一句：“我太難了。”
作為部門總監，賈琦剛才的行為實在是有失身份。這到底是怎麼回事呢？
原來賈琦發現最近部門的員工面對新項目，做事總是拖拖拉拉，雖然規定了任務完成的時間節點，但卻進度緩慢。
於是賈琦特別關注了部門的一些工作狀態，也和部門員工進行了溝通，發現存在3種聲音：
1.抱怨品牌太小，客戶根本看不上（其實是覺得公司給的廣告預算少）
2.抱怨產品不好，滿足不了客戶需求（其實是涉及售後服務，怕麻煩）；
3.抱怨利潤太少，卻增加原有工作量（其實是覺得提成少，沒幹勁）；
眼看著就要給老闆反饋新項目運營數據，如果按照現在的情況，賈琦心知自己就算不被老闆降職，也得被老闆罵的體無完膚。
賈琦尋思開個會，好好的整頓下，結果又被一老員工當場怒懟。最後會議僅開了一半，賈琦就直接摔門回到自己的辦公室，接著就發生了情緒失控的表現。
【職場小貼士】：職場中，中層管理者確實容易成為“職場夾心餅乾”，因為既要對公司分配的任務，責無幫貸地完成，又要處理好員工管理的各種難題。切忌情緒化，更不必因為員工的不配合導致自己失控。
那麼作為中層管理者，對於員工不服從管理該怎麼辦呢？首先要深入地理解“管理”一詞。
根據問題處理問題圖示
中層管理，先從剖析“管理”一詞開始
對於管理，很多中層管理者會簡單的認為，不就是制定規章制度，帶著員工多賺錢嘛。如果真的是這麼想的話，那麼很抱歉，你應該是老闆，而不是中層管理者。
這樣的觀念，恰恰會導致中層管理者咆哮：“為什麼員工不服從管理？”
一、什麼是管理？
管理：是指一定組織中的管理者，通過實施計劃、組織、領導、協調、控制等職能來協調他人的活動，使別人同自己一起實現既定目標的活動過程。
上面是漢語詞典中的解釋，很多中層管理者看完後，會對解釋中的“領導”、“控制”兩個詞語尤為認可，並以此認為，我是領導，你們作為下屬要被我控制。這種理解邏輯很有意思，但很危險。
其實漢語詞典中已經說明的很詳細，管理是一種活動過程，目的是為了完成既定目標，而不只是領導和控制。
簡單點說，管理是有一定的內在邏輯——“管”和“理”
1.管
“管”是一種名詞和動詞的結合。
（1）名詞解釋：同“官”。
《管子·小匡》中有：“其稱秉言,則足以補官之不善政。”
意思是：這些民間的非議，剛好可以補足那些不會作官，不善理政不懂如何照顧老百姓的不足。
所以同“官”。
（2）動詞解釋：負責
那麼“管”在職場中，結合名詞和動詞的理解，就是做官要負責。
2.理
“理”也是一種名詞和動詞的結合。
（1）名詞解釋：道理、事理。
《易·坤》中有：“君子黃中通理。”
意思是：國君要懂得儲存黃谷是符合普遍道理的。這裡的“理”解釋為“道理”。
（2）動詞解釋：治理、整理。
《易·繫辭下》中有：“理財正辭，禁民為非曰義。”
這裡的“理”是和順的意思，也就是不違背。
那麼“理”在職場中，結合名詞和動詞的理解，就是梳理，整理。
最終管理一詞用在職場中就是：升職做了官，負責部門的所有事物，通過各種方式梳理好部門的工作流程，整理並運用好對應的規章制度，完成既定目標。
管理更要梳理
二、中層管理者的具體工作是什麼
明白了管理一詞在職場中的含義後，作為中層管理者就應該明白，管理絕對不是監督，更不是發號施令，而是要進行四項系統化的工作內容。
1.制定計劃和預算
包含：具體事項、時間控制表、資源分配清單。
這是對向上負責，簡單點說就是對老闆負責。
2.組織和分配員工
包含：團隊組建、規章制定、標準化工作流程。
這是對自己負責，否則會在後期的管理工作中讓自己焦頭爛額。
3.控制和協調
包含：解決方案、工作方向、任務進度。
這是對三方負責，對老闆，對自己，對團隊。這一部分沒做好，公司有損失，自己職位可能不保，團隊可能會被優化，甚至拆解。
4.結果和總結
包含：計劃調整、結果反饋、經驗總結。
這是對老闆、對自己、對團隊、對客戶負責。這一部分沒做好，不但公司任務完不成，客戶不滿意，自己無法總結出經驗，團隊無法得到正確有效的指導。
以上四項工作任務，正應了管理一詞的職場含義：對任務負責，負責該任務中所有的事物，包括但不限於目標設定、資源分配、團隊組建、流程制定、協調指導、把控方向、調整優化、數據總結等一系列的活動過程。
作為中層管理者是不是想說：“太複雜了，我太難了”。是的，很難，但別忘了中層管理者的核心競爭力，就在於能解決足夠多的難題，否則人人都能做中層管理者了。
那麼到底該怎麼做呢?如何才能將中層管理者的四項工作做好呢？
這就需要落實到具體的工作細則中了。
管理者具體工作內容
三、中層管理者如何去落實工作呢？
1.任務關鍵指標
（1）明確知道任務需要達到的效果
（2）該任務截止時間點（儘量把時間點提前3天左右，以便應對突發情況）
（3）任務中存在的主要分點任務
2.任務說明書
這就好比我們購買電器時，總能看到一本使用說明。任務說明書明確告知該任務的主要操作比如：
（1）該任務參與者需要的條件
（2）該任務執行的工作流程
（3）該任務執行中有哪些注意事項
（4）該任務常見問題常規解決方法
（5）該任務出現突發情況首要聯繫人及求助方法
職場中有的中層管理者，往往只是籠統的下發任務，憑個人喜好點將，點將完畢後就坐等結果了。員工做的好，會認為是自己領導有方，員工做不好，會責怪員工能力不行。這樣的行為，只能讓員工牴觸，從而引發中層管理者抱怨員工不服從管理。
因此，作為中層管理者，建議對於參與成員，劃分好權責，任務完成的標準。
常見任務標準分為：
（1）銷售類型任務標準
按照預定的銷售額完成率制定，比如說劃分為100%完成率、120%完成率、150%完成率，不同的完成率對應不同的梯度獎勵。（包括但不限於獎金）
（2）服務類型任務標準
按照使用者滿意度制定，建議採用“集中式抽樣調研”的方法去做，比如從當月所有體驗者，隨機抽取20人進行滿意度調研。這裡也可以劃分三個檔，8人滿意為及格、12人滿意為良好、15人以上為優秀。
特別說明：由於每個人的滿意標準不一樣，也可能有的行業當月並沒有20人的體驗者，那就可以反向變通下，採用差評項。
這裡的差評項主要是，對單項服務所產生的不滿點，舉個例子：
婚紗攝影行業對於攝影師的服務標準可以設定為，讓被服務的新人，羅列出攝影師在拍攝時，哪些讓新人不滿意的地方，有多少列多少出來。低於5個不滿之處為及格、低於3個不滿之處為良好、沒有不滿之處為優秀。
雖然這種方式也可能會造成攝影師的不滿，所以中層管理者就需要引導攝影師把關注點放在服務體驗上。
（3）技術類型任務標準
按照完成預設功能制定，比如軟件開發行業，可以分為模塊功能完成為及格、模塊功能完成且兼容性好為良好、模塊功能完成，兼容性好，又有可擴展性為優秀。
3.進度把控及總結
（1）根據計劃中的每個分任務節點，按時瞭解情況。（建議提早一到兩天為佳）
（2）根據參與員工的實際進度情況給予指導。
（3）任務完成後，無論是滿意還是不滿意，最重要的是做好總結。
【職場小貼士】：中層管理者雖然不需要事必親躬，但一定要清楚的傳遞任務中的目標、任務時間、工作標準，並且清楚每一個環節當下的進度，團隊中是否有求助信息，如果沒有，也建議主動去了解。
當我們作為中層管理者，瞭解了管理的含義和清楚了工作的主要內容後，接下來就需要進行實戰的員工管理了。
中層管理者要有一個清晰的流程圖
中層管理實戰思路：用員工思維探究員工心理
一、什麼是員工思維
員工思維直白點說就是思考員工的訴求，從表面看員工訴求各式各樣，但本質上離不開一個詞——升職加薪。
職場中很多人一旦升到管理崗位，會忘記自己作為員工時的關注點在哪兒，雖然職場中有一種說法叫“屁股決定腦袋”，但是這只是一種慣性，並不是造成與員工之間認知差異的藉口。
畢竟中層管理者崗位有限，不可能讓所有員工都變成中層管理者，從而在認知上具有統一性。
那麼是不是通過多誇獎員工、多發獎金、多漲工資的方式就能管理好員工呢？這種思維過於片面了。如果真的這麼去做，就會出現“德西效應”。
德西效應：指的是當人們在外在報酬和內在報酬兼得的時候，不但不會增強工作動機，反而會減低工作動機。
德西效應反應出一個問題，僅靠物質和表面的精神刺激也會存在自己的邊際，一旦踩過線，就會產生邊際效應，反而會讓更多的物質刺激起到反向作用。
比如說，有的管理者曾經為了激發員工的主動性，通過完成任務就申請獎金，一開始這種效果確實不錯，可以激發員工的主動性，但時間一長，員工可能會出現以下常見的3種心理。
1.個人精力的投入產出比評估
為了多拿這幾百塊的獎金，搞得我整個週末都在加班，細算一下，每小時才10幾塊錢，真不划算，下次不做了。
2.有獎金就做，沒獎金就不想做
這個事太麻煩了，又沒有獎金拿，我才不做呢。
3.自私式攀比心
憑什麼我和小王都超額完成任務，他的獎金比我多，我花的精力可比小王多，真不公平。
對於員工心理的探究，是中層管理者在實際管理中，不得不有的心理準備，並且在日常管理中，還要注意區分員工的人性情感類型，從而更好的瞭解員工。
員工思維圖示
二、員工常見的人性情感類型
1.矛盾型
矛盾型情感，通常包含了渴望和恐懼心理。
（1）渴望方面
希望自己工作做得漂亮，被領導表揚、獎勵。
（2）恐懼方面：
擔心自己被身邊同事認為自己“愛出風頭”，被大家孤立。
所以不少人會通過查看其他同事的進度，調整自己的工作進度。
2.無畏無懼型
無畏無懼型情感，主要是內心無所謂的心理。
一般來說有這類心理的人，大多數家庭經濟條件還不錯，有房有車有存款、父母親戚有背景、個人不缺外塊活。
這類人直白點說就是，做得好還是做不好，對其生活沒有什麼影響。
3.自我保護型
自我保護型情感，一般自我保護意識強，生怕自己受到一丁點兒傷害。
比如說：會評估工作任務的風險，會不會導致自己利益受到損失。
這類人大多比較自私，甚至有好處時不惜爭得頭破血流，有風險時恨不得把自己裝在防護套中。
對於中層管理者而言，不能一招鮮吃遍天，而是要具體類型具體對待，有針對性的應對。
三、如何針對員工人性情感
1.矛盾型應對方法
不吝嗇表揚，但可單獨溝通時給予表揚，避免被其他同級別同事眼紅。
2.無畏無懼型應對方法
強調公司規章制度，工作標準，做得好公開表揚，做的不好也公開批評，同時也需要平時多做好該類員工所處崗位的人才儲備。
3.自我保護型應對方法
這類員工的應對方法，可使用應對無畏無懼型員工的方法，且重點多次強調任務時間節點。同樣的這類人所處的崗位也需要做好人才儲備。
【職場小貼士】中層管理者，所面對不同的員工，不能自己貪圖輕鬆，要從一開始就規劃好不同員工不同的管理方式。
員工人性情感類型圖示
中層管理實戰方法：遊戲式思路啟發
人對遊戲天生具有喜愛的情感，尤其對於90、95後的員工，遊戲更是他們的日常生活一部分。在職場中，中層管理可以借鑑遊戲的方式。那麼具體該如何去做呢？
一、注重員工體驗
遊戲中，玩家非常關注遊戲的體驗，體驗好的遊戲，玩家甚至可以為此廢寢忘食，體驗不好的遊戲，玩家對此嗤之以鼻。
職場中，中層管理者可以把這種體驗感融入到任務完成中，以下是提高員工體驗的3個方面。
1.尊重員工
馬克思認為：尊重是人類較高層次的需要。
什麼是不尊重員工：小王，我有一個快遞在門衛，你去拿一下；
什麼是尊重員工：小王，我有一個快遞在門衛，辛苦你幫我拿一下。
2.感謝員工的付出
什麼是不懂得感謝員工：小李通宵加班把領導臨時急要的PPT做好，領導收到後隻字不言。
什麼是動的感謝員工：小李通宵加班把領導臨時急要的PPT做好，領導收到後對小李說，“辛苦你了。看完PPT後，又說了一句，我剛才看了下PPT內容，裡面有一些點提煉的很實用，謝謝。
有的中層管理者認為，沒必要這麼囉嗦，但其實大多數的員工對於自己的辛苦付出，更在意領導的認可。中層管理者完全沒必要認為這樣做多此一舉，相反這是一種拉近與員工距離的方法之一。
3.願意聆聽員工心聲
什麼是不願意聆聽員工心聲：部門經理傳達新任務，小張通過實際調研後提了幾個建議，部門經理很厭煩的表示知道了。
什麼是原因聆聽員工心聲：部門經理開會傳達新任務，並和參與者溝通，詢問對於任務安排還有什麼建議。
員工滿意體驗圖示
二、不同崗位不同的升級規則設計
根據遊戲的設計模式，在職場中我們可以對日常管理工作做如下的設計。
1.管理模塊的劃分
實習生遊戲模塊
實習生遊戲模塊的設計原理：主要在於實習生對工作流程、基礎技能的熟練掌握。
模塊內容可以分為：
（1）企業文化
（2）崗位工作規範化
比如：工作郵件發送標準、工作反饋流程標準等
（3）基礎技能規範化
比如：各類文檔、報表模板的使用、OA辦公軟件的熟練使用等
普通員工遊戲模塊
普通員工遊戲模塊的設計原理：主要在於提高普通員工的工作效率和技能提升。
模塊內容可以分為：
（1）效率提升
比如：刻意練習本部門經過驗證的高效工作法
（2）技能提升
比如：本部門工作必備技能的培訓及刻意練習
（3）表達提升
比如：定期組織普通員工分享學習心得、實操心得等
優秀員工遊戲模塊
優秀員工遊戲模塊的設計原理：主要在於提高優秀員工的管理能力和培養分享意識。
（1）管理模擬
比如授權管理某一項任務，行使管理者權限
（2）帶教模擬
比如設定團隊內訓講師
（3）PK模擬
比如多個優秀員工技能PK、分享PK等
2.任務模塊的劃分
個人任務模塊
個人任務模塊設計原理：主要對員工個人任務的工作形成流程化意識。
模塊內容可以分為：
（1）任務理解
比如：清楚任務的主要目的
（2）時間把控
比如：訓練按時完成的習慣
（3）任務總結
比如：學習總結反饋的方法
團隊任務模塊
團隊任務模塊的設計原理：主要提高團隊配合意識、提高團隊配合效率。
模塊內容可以分為：
（1）團隊分工
比如：不同能力的員工進行多樣化組隊
（2）團隊配合
比如：訓練團隊配合意識、團隊工作流程的默契
（3）團隊PK
比如：不同團隊同類型任務的完成評比
競爭任務模塊
競爭模塊的設計原理：主要是激勵員工自我提升。
模塊內容可以分為：
（1）自薦挑戰
比如：主動參與任務
（2）個人挑戰
比如：設定優秀員工的評比
（3）團隊挑戰
比如：設定優秀團隊的評比
3.分享模塊的劃分
分享模塊的設計原理：主要提高員工的行業認知和技能提升。
模塊內容可以分為：
（1）辦公軟件技能分享
比如：定期分享高效實用方法
（2）通用能力技能分享
比如：定期分享客戶關係處理案例
（3）行業知識資訊分享
比如：定期分享行業新動態、新技術等
團隊分享圖示
三、不同階段的激勵設計
1.轉正激勵
轉正激勵通常應對於實習生，該激勵主要分為：
（1）提前轉正
比如說：通過實習模塊的訓練，根據崗位基本技能掌握的熟練度，給予提前轉正，以示激勵。
（2）付費學習
比如說：實習優秀的準員工，可以安排網絡名師的學習，給予報銷學費。
（3）年假券
比如說：實習優秀的準員工，可以當年享受正式員工一年工齡的帶薪年假福利
2.任務激勵
任務激勵通常應對於提高員工任務高效完成，該激勵主要分為：
（1）崗位工資升級
比如說：連續半年超額完成個人任務，崗位工資提升一級。
（2）購物車清空激勵
比如說：優秀員工或團隊，可享受一定金額的網絡報銷福利
（3）福利券
比如說：優秀員工或團隊，除了正常年假外，額外領取帶薪休假券、遲到券等。
3.分享激勵
分享激勵通常應對於提高員工分享意識，該激勵主要分為：
（1）內訓講師福利
比如說：某個優秀的員工多次主動分享自己的經驗總結，可給予內訓講師頭銜，並享受培訓課時獎金。
（2）優先晉升機會
比如：某個優秀的員工達到獲取內訓講師的福利後，在企業出現晉升空缺的時候，優先提拔。
（3）個人包裝福利
比如：某個優秀的員工，公司提供行業活動分享參與機會、行業高價值付費課程學習機會。
【職場小貼士】：遊戲式管理的思路，關鍵點在於通過設定不同的模塊，不同的激勵方式，提高員工的主動性，並培養員工的持續慣性。
遊戲思路圖示
結語
本篇之所以沒有從籠統的管理者角度去分析，原因在於：一方面個人的管理水平並沒達到高端層次；另一方面通常會對於員工不服從管理有深刻體會的，大多數屬於老闆層級之外的管理者。
關於員工管理，有太多的方面需要每個中層管理者去深入探討，此篇僅僅只是工作經驗中的覆盤總結，希望可以通過此文拋磚引玉，給廣大的中層管理者一點思路。
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