《人類簡史》中有一個觀點很有意思，如果150人以下，靠人與人之間的關係就能維持這個圈子，如果是150人以上的組織，就需要大家共同相信一件事，需要有想象的能力。
中小餐飲企業在剛起盤的時候，多會選身邊的親人或者熟人。所以，許多比較小型的店面被稱為“夫妻店”。夫妻店或家族店的形式，運營成本相對較低，做好了每個人都得一個好工資。這裡有一個有意思的現象，小店的老闆不把自己家人算開店成本。
當店面上升到200平或店面5家以上，就需要突破一些瓶頸，從人性化的管理上升到加入一些規範的運營思維，要不員工很難待下去。
一個承諾是什麼？好好幹，錢多賺。有承諾就行了嗎？如何兌現呢？這裡需要一個制度，讓你的承諾落地。
這些天，許多餐飲企業除了做外賣生意，有些聰明的餐飲企業開始運籌帷幄，想方設法吸納人才，一些餐飲名店高管月薪達到8000-15000，企業承諾晉升到一定崗位年薪可以達到30-100萬。你覺得員工願意走嗎？
那麼中小餐飲企業怎麼玩？同樣給大家一個承諾，營業額達到多少，錢如何分？現在大家都現實，不能老畫大餅，吃不到餅。定個小目標，利潤每個月給大家多分一點，你的企業肯定比別人跑得快。
許多餐飲老闆看到這些可能會猶豫，我建議你先去算一筆賬，這個賬從餐飲三座大山中的兩座來分析，分別為人員成本與食材成本。通過你的承諾，提高人員效率，降低食材成本，看看你的食材損耗是否超過了10%，想想員工的工作效率，是否可以三人變兩人，那兩位員工的薪資是否就高了？還有一些做餐飲的朋友會訴苦，自己還沒有廚師賺得多，怎麼分？這種情況可以理解，但是沒有人同情，你需要改變當下運營狀態，讓自己多賺點，再給大家多分點。不知道怎麼搞，可以給我留言。
承諾有了，就來說說制度，或者說一個考核機制，員工多了再加一些晉升機制。我參考了一些品牌名店的工資項目，分為基礎工資，崗位工資，員工等級工資，至於全勤那些就不值得一說了。這裡主要跟大家聊聊員工等級工資，大家都是普通服務員崗位相同，等級越高工資越高，最低與最高的工資能相差一兩千元。身邊的同事就是成功案例，如果是你會不會努力？
除了員工等級工資，還可以設置個性化服務獎勵。什麼是個性化服務？生日送碗長壽麵就算個性化服務嗎？以前估計算，現在哪家餐廳顧客過生日，還不免費給你一碗麵吃吃？我自己總結了一句話“客戶的預期是按你的競品最高服務標準來衡量的。”有點繞，不知道大家是否理解。意思是說，別人有的服務你給顧客那是應該的，比別人更進一步，才是你的個性化服務。比如：長壽麵做成一根面，夠長！把雞蛋番茄打滷麵換成海鮮麵，夠貴！對於餐飲企業來說，成本高不了多少，你送西紅柿打滷麵還不如不送，一種不冷不熱的感覺，像是一種搭贈，不像是一種祝福。
再拉回主題，個性化服務的員工能為你帶來許多的回頭客，直接為你的餐飲企業創造價值，一些優秀的餐飲管理者還會做客情表。許多朋友說進店的顧客不好留存，為什麼？第一，每天你打價格戰，是你引導的顧客哪裡便宜哪裡買。第二，菜品又沒差異化，你問顧客哪家好吃，大家也不知道。第三，服務上你沒有自己的特點，為什麼要去你那裡？
留不住員工，就留不住顧客，好的餐飲企業滿意度調查都會從兩方面考核，客戶滿意度是一方面，員工滿意度是又一方面。
餐飲企業想發展，員工很重要！記得給大家一個承諾，在根據自己的餐飲企業具體情況設定一套制度，讓員工有盼頭。招聘海報上的“底薪+全勤”早已不吸引人了，人才需要更廣闊的空間，只有混日子的人，才會惦記你不要“全勤”的底薪。我是騫味，懂媒體，懂美食，懂餐飲！有多懂？略懂，略懂，略懂……
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