小鈺在廣州
題主的這個問題，實質是員工管理的問題，具體點就是員工假期管理的問題。
根據國家規定，員工假期分事假、病假、婚假、喪假、產假、探親假……
如果一個員工再三請假，作為老闆首先要搞清楚員工請的是什麼假？
如果員工再三請的假期不同，個人覺得是很正常的事情，作為老闆要根據假期的不同還要區別對待。
比如請事假，如果是員工家裡親人病了，作為老闆除了慰問，如果還是直系親屬，老闆需要去看望一下，特別是重要員工的親屬。當然，如果是一般員工，老闆慰問一下即可，對於這種簡單功利的行為，老闆應該多做。如果員工是自己病了，需要請假，那公司需要按照員工病假規定來處理，作為老闆還應該噓寒問暖，切不可因為員工再三請假而大動干戈。
舉一反三，如果員工請其他假，老闆應該根據實際情況區別對待。
當然，如果員工一而再再而三請假，那麼只有可能請事假。因為一年之內能再三請假的情形，只能是事假，如果請假的理由每次都不同，這個時候老闆需要警惕了。
根據以往經驗，這樣的員工要麼是真有事，要麼就是去面試去了，可能會跳槽。
對於這樣的員工，除了應該談話，詢問其狀況，作為老闆應該著手準備一下，當然，如果是核心或重要崗位員工，作為老闆就需要做好人才儲備工作了。
另外一方面，如果這個員工真的很重要，就需要找出這個員工的需求，並跟他協商好，打消他跳槽的念頭。否則，一旦人離開了，公司可能因為核心或重要員工的離開而導致工作或業務停滯。
員工請假是很正常的事情，總會有各種各樣的緣由，作為老闆只需要注意重要和核心崗位人員的動態和狀況，而且要密切注意他們的需求，確保員工隊伍的完整與穩定。
如果是一般崗位員工，其實也沒必要大張旗鼓做什麼，作為老闆瞭解即可。畢竟員工請假是有相關規定的，一切按照法律和制度來處理即可。當然一般員工如果經常請假，那麼作為老闆，只需要告知人事部將該崗位做個儲備即可。
非知名作家心河黎
再三請假，肯定對工作有影響，作為老闆，通常會先了解請假的原因。在沒有清楚原因前就做判斷，過於草率。
情況一：如果是臨時突發的原因（比如家中有人生重病），只要時間不長，或者影響不是特別大，可以考慮準其休假，也表現出老闆對員工的關心。
情況二：如果是需要較長時間解決，或者請假頻率和時長都不確定的，可以和員工交流下，看是否需要請一些時間較長的假期來處理。比如用自己的年休假來抵充，或者甚至嚴重的請事假。
因為影響較大，作為老闆總是准假也不可能，一來對工作有較大影響，二來其他員工會有看法。如果按照公司正常的請假制度來執行，正正當當，別人也不會有閒話，領導層面也可以依此調整工作情況（比如讓別人來分擔請假者的工作）
而員工一旦進入正常請假流程中，相對也會更謹慎一些，畢竟要消耗自己的假期和收入。
情況三：如果發現員工其實就是些小事，但三番四次請假影響工作。可以和員工深入溝通一下，表達下自己的看法，適當也給予提示。一般員工情商高的，會相對收斂些，少請或不請。如果員工還是執意要請，那麼基本上就給老闆留下了不好的印象。
老闆可以要求其按照公司正常的請假制度來執行，假期不夠就用事假。對工作實在影響大的，只能勸退或採取其他相應的管理手段了。
總體來說，碰到這種情況：
· 大家彼此相互體諒，高情商地去溝通，一般老闆也就睜隻眼閉隻眼算了。當然還要看企業的性質，不同企業對請假的鬆緊不太一樣。
· 如果下屬不懂感恩，還強勢蠻橫，那做老闆的肯定會不爽，即使讓你請了假，也會埋下不信任的種子。
斜槓大叔Erazor
我談談自己的真實看法！
作為老闆已經意識到了是不是還要留她，心中對她也有了解聘的想法，只是還沒有確定，這件事情早晚會以工作終止為結果。首先也要問實際情況，再三請假的影響有多大？留下她的溝通成本有多大？解聘她的後果會怎麼樣？
老闆要洞察員工，也要能制止員工，再三無法容忍的時候下手要快
在求職旺季的時候，單位總有人會蠢蠢欲動時不時的請假尋找外面的機會，這個時候要有洞察員工的思想活動，從其它員工處瞭解這名員工的工作狀態，及時掌握去向，作為老闆要有職位空缺和迅速補位的人員，當然這是小公司人員較少的情況下，如果是大公司這個責任就要落到部門負責人頭上。
在工作繁重情況下多次溝通無果達不到要求，影響工作進度和業績要求就要強行禁止這個行業的發生，強行禁止後會出現工作懈怠和立馬辭職的想法，根據實際情況果斷做出決策，批覆。不良情緒迅速制止才是正確的做法。
我之前經歷的上家單位，同部門一名女員工工作狀態是每天遲到10幾分鐘，在老闆溝通後只能保持一天正常出勤，當時是早上9點鐘上班，她總是9點10分鐘來，耽誤事吧也沒有耽誤什麼，可就是影響不好，後面老闆和人事也不再溝通，直接按制度進行遲到扣錢（制度是遲到20分鐘扣20元，並不是因為她沒有改變才扣錢的，是一開始有這個制度，只是這個遲到行為不好進行多次溝通，出勤考核還是按制度進行的）。
因為這樣的情況如果要解聘這名員工，這是要承擔賠償責任的，正規企業是無法做到隨時開除員工的，員工對企業的勞動仲裁力度也是強度的，所以在招聘員工時為什麼員工學歷，素質，能力要進行把關，就是要打造一支有力量的隊伍，高素質人員。
衡量考核標準，考勤管理是不是嚴格，企業分強調打卡考勤和彈性工作制
如果是嚴格強調考勤打卡，那麼再三請假需要處理就顯得很重要，如果是彈性工作制度，對她以後的福利和休假就要進行扣減，每家企業的實際情況不盡相同，根據自己的要求來就行。
如果實在不想批假就直接不批就行了，逼她自己改變或逼她離職就行，其實就這兩種情況，如果溝通成本太大建議逼她離職，或勸退，沒有這個精力影響工作安排。
總之，溝通成本太大就勸退和離職，強行制止請假行業，原則上不批准，制試手段干預。
道總經辦
之所以能有這個問題，是因為員工請假的總時長太多了。那作為領導我們就需要考慮以下的因素來決定是否該留他。
1.員工僅僅是一段時間有事情。
針對這種情況，員工僅僅是這一個月或者半個月內家裡有事，那麼我們可以去原諒，然後找人來暫時接手他的工作，等他忙完之後再讓他繼續上班。這樣既考慮他的個人原因，又不會影響現在工作的整體進度。
2.家裡原因需要長時間經常的請假。
這種情況在任何公司都是不允許發生的，因為企業的經營就是為了爭取更多的利潤，而員工的請假會耽誤工作，耽誤整個的工作流程。所以如果出現這種情況，我們就需要找員工去談一下，看他是否可以自己解決一下家裡的問題，或者給他一段時間來解決，如果解決不了，那麼建議還是辭退或者讓他主動離職處理。
流淚這種情況還有一個更好的辦法就是可以給他提供一個輕鬆一點的崗位，因為崗位不是十分的重要，可以兼顧員工的家庭情況，員工既領你的情，他在處理完家庭情況後也會更加努力的工作。
職場新萌圈
題主的疑問是你作為老闆是留她還是其他方式解決，可以看出題主和這位員工的關係不錯，並且她可能在公司承擔重要角色。
從另一方面來講，員工的再三請假，在一定程度上影響了工作效率，更嚴重的說損害了公司的利益。
對於這個問題我覺得可以從以下3方面考慮：
1.人文關懷
員工為什麼請假，請假的原由是什麼，老闆應該是清楚的，是不可抗拒的因素，比如個人身體緣故，家裡緊急突發事件比較多，這些因素導致員工請假，還能說的通，公司可以從人文關懷的角度，給員工提供一些精神或者物質上的幫助。
之前有個朋友，在公司做銷售主管，有一年不小心把自己腿摔斷了，不巧的是這個時候他母親生病住院，做了個手術，花了很多錢。
老闆也比較看重這個員工，因為他能夠給公司創造利益，老闆給這位員工支持了部分的錢，又從公司內部發動員工捐款，即體現了個人情誼又體現了公司的人文關懷。
2.衡量員工的價值
站在老闆的角度，大部分招一個員工進來，那麼員工就必須給創造他相應的價值，否則就淘態。
員工給企業創造的價值，決定了她去還是留。
你是開公司的，又不是做慈善的。
3.處理方式
如果該員工在公司處於金字塔底端，可替代性太大，那麼開除她是最好的方式，對雙方都有益。
如果該員工在公司舉足輕重，並承擔著一個非常重要的角色，我相信這樣的員工，也會站在公司的角度考慮，自己也會有一個妥善的處理方式。
同時也可以主動和對方溝通，找一箇中立的方式解決，比如對方有事情一時間脫不了身的話，那可以採取留職的方式，等該員工處理好問題再回來。
以上就是我的一些解答，希望可以給您提供一些幫助！
春夏秋冬四季圈
主要還是看看是否真的有事情 我也遇到過 那種無理取鬧的請假 最後我忍無可忍的時候直接給他放了半個月 這期間沒給我發過一個消息 最後給他發了個短信讓他直接不用來了[酷拽][摳鼻]
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辛雨xy
這個問題，我看要取決於他的請假態度。如果是真的有事，我覺得還是可以理解的。如果他請假態度不好，那對公司影響很大的。這樣的人不留也罷。希望能幫到你。
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黃哥2258
這個事吧，她有可能最近遇上事了，溝通溝通。看你這左右為難的樣子，估計這個員工有自己的競爭力。一個折中的辦法，問問她能不能先調離崗位，先安排她處理她自己的事，處理完了再好好工作。但如果短期內狀態回覆不了，勸退吧
角落的成長
旁敲側擊的警告一下員工，跟他說明情況，畢竟他來上班，你是給他發工資的，當然他也是要為你營利的，互補。但是總是請假就不好了，除了特殊情況，不請不行。總請假，你就少了一個人，少了一個步驟，慢了一個節奏，或許會耽誤到整體的運作。作為老闆，是完全可以講出來原因，讓他知道，這樣很不好。
Me冰是睡著的水
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