①拐點還沒來，但復工潮已經來了
1月底我在寫《延期復工期間工資怎麼計算？這裡給大家準備了三種方案》這篇文章的時候，沒有想到各地2.10日前不得提前復工的通知，並不是企業復工的最後一道關。
畢竟，過了不得提前復工的日子不等於就可以正常復工了，這話沒毛病。
根據國家發改委2月19日提供的數字，廣東、江蘇、上海等一些經濟大省（市）規模以上工業企業復工率不超過50%，而且這只是規模以上工業企業復工數量佔全部企業數量之比，但同時，員工到崗率低於企業復工率20個百分點左右。
疫情之下，想要復工，真是不容易。
此前，據新華網報道，企業想復工，需要填15個表格、2份承諾書，制定1個應急預案、1個復工方案、1套食堂防護措施和1套宿舍防護措施，共計21份材料，需要街道辦、區指揮部、市指揮部層層審批。
複雜的政策、漫長的流程，這半個月，HR和老闆們可謂絞盡腦汁，過五關斬六將，只為了可以儘快復工。
2月10日開始的復工第一週，企業復工難點在於申請難以通過審批、人員隔離措施升級等情況。
復工第二週，這些措施雖有調整，但困擾企業復工復產的返工人員不足、口罩等防疫物資嚴重不足、產業鏈上下游不配套、交通物流不暢等問題，仍然普遍存在。
截止到昨天，武漢封城已經整整一個月了。
雖然在上週五（2.21日）政治局會議上的論調是：拐點尚未來到。但已經有明顯跡象表明，復工潮已經來了。
2月21日至24日，甘肅、遼寧、貴州、雲南，先後將突發公共衛生事件應急響應級別由一級調整為三級，山西、廣東，由一級調整為二級。
2.19日，深圳開啟“先復工後核查”模式；成都、佛山宣佈復工無需審批；
2.22日北京市政工程陸續復工；上海要求全市加速復工復產；
樂觀的估計，全國一線城市和主要工業城市，復工率有望在月底達到80%，其他地區達到50%。
畢竟，全國經濟已經停擺了一個月，除湖北以外各地區疫情已經得到明顯控制。
現代社會無法承受一刀切式的全面封堵管理，休克療法對自身的損傷太大。
當然，起碼在復工的前兩週，大家還是一定要多注意，少去人員密集的場所，少去吃一次飯少逛一次街不要緊，保住自己的小命最重要。
②到底該不該降薪？
這個春節HR們過的都不清閒，忙著籌集物資、研究政策、申請復工、鼓舞士氣。
HR們大概都沒想到，自己有一天，會像這一刻這麼有存在感。
但HR做了這麼多工作，老闆就一定滿意嗎？
昨天，這封雲南某企業CEO罵HRD的郵件在我的朋友圈裡刷了屏：
說說我的看法：
1.我承認CEO說的有道理，但我看到更多的是CEO個人情緒的宣洩，而非問題的解決方案；
2.作為CEO，如果覺得HRD給的方案不是自己想要的，要麼更清晰地提出自己的要求，要麼乾脆炒掉HRD換人來做；罵一通能解決什麼問題呢？
3.關於“從人力資源的角度告訴我，企業怎麼可以活下去？”，HR是職能部門只能負責節流，而開源最多隻是參與提出意見；從“我收到了員工自願放棄一半工資”來看CEO是有明確期望的，HRD大概也懂，但沒有選擇這麼做，CEO是不是該想想為什麼或者找HRD溝通下？
總之，通篇郵件，CEO其實只說了一句話：“我想看到的是大家自願降薪，你怎麼沒領會我的意思？”
反過來對HR們的啟示是：你做的事情再多，如果不能參與到企業經營層面，在老闆眼裡仍然是個打雜的。
有多少HR，沒看過企業的財務報表；
有多少HR，不知道賬面有多少現金流；
有多少HR，不參與企業的經營會議；
清華大學對995家中小企業的調查顯示，幾乎所有的調查企業都預計今年的收入下降，其中近30%的企業預計收入下降一半。還有近30%的企業預計收入下降20%～50%。34%的企業賬上現金餘額僅能維持1個月，33.1%的企業可以維持2個月，17.91%的企業可以維持3個月。只有9.96%的企業能維持6個月以上。
我記得前兩年我在做管理層分紅方案的時候，有一條就是每年分紅的前提條件是公司賬上要保留3個月的經營費用，也就是，至少要有3個月的現金流。
許多企業都會做這樣的資金籌劃來做風險控制，說實話，現金流只有1個月的企業，即使沒有這場疫情，也會隨時死掉。
但無論如何，許多企業的老闆和HR現在都要考慮這個問題：要不要降薪？
老闆和HR們要考慮這幾個問題：
1.評估當下的現金流和預測未來的營收情況，要不要開始壓縮人工成本？
疫情影響最大的其實是餐飲、旅遊等行業中的大中型企業，因為他們的固定支出成本更高，小微企業主要的影響是在後續的收入上，會受到大公司經營情況的影響，短期內因為成本相對也更低所以還撐得住。
其他行業有的受到影響較小或反而迎來機會。但從短期來看，起碼上半年，絕大多數企業都將面對困境。
如果企業評估後，發現當下現金流不能撐夠3個月；或預測上半年收入影響很大，可能出現收入無法覆蓋成本的情況，就要開始未雨綢繆了，要麼抓緊時間出去找錢（融資），要麼想辦法儘可能調整經營方向增加收入，要麼壓縮各項經營成本（人工成本是其中一項）。
首選的方式當然是開源：融資或轉型增加收入，這是積極主動的應對策略。
當然，如果開源的方式難度太大或走不通，節流也是企業為了活下來不得已為之的手段。
尤其是那些人工成本佔比巨大，其他開支難以壓縮的企業。
說不得，只能拿人工成本開刀了。
雖然我們總說人是資源不是成本，但如果企業到了生死攸關的時刻都快活不下去了，那還顧得上是資源還是成本。
不到萬不得已，千萬別選擇節流壓縮人工成本，因為人心易散不易聚，人心散了，隊伍就不好帶了。
2.如果要壓縮人工成本，是裁員還是降薪？
裁員的好處是保證了在職員工的收入，保持了在職員工的士氣，增大了企業活下來的概率；缺點在於裁員成本較高，尤其是老員工佔比大的企業；且未來經營狀況轉好時要重新招聘和培養員工。
降薪的好處是保證了全體員工不失業，一旦企業渡過困難期後勁充足；缺點是操作複雜一不小心就會對員工士氣和企業文化造成嚴重衝擊。
疫情必將過去，經濟必定復甦，而優秀的員工在市場上從來都是稀缺的。
所以，如果企業決定要壓縮人工成本，到底是選擇裁員還是降薪，需要慎重考慮，這可能更多取決於企業領導者對困難所持續的時間和企業未來發展的判斷：
如果預測困難只是暫時的，長期來看企業發展仍將前景可期，則可以選擇暫時降薪。
如果預測要經歷一個漫長的寒冬，活下去比什麼都重要，選擇裁員壯士斷腕可能更合適。
3.如果選擇降薪，該如何操作？
③降薪該怎麼操作？
可能有人要說，按勞動法和各地人社局的通知，企業因受疫情影響導致停工停產的，未超過一個工資支付週期（最長三十日）的，應當按照正常工作時間支付工資；
雖然大多數員工2月份到公司復工的時間最多也就1-2周，但2月份還是要正常發工資不能降薪啊，況且大家早就開始在家辦公，只是沒有到公司復工罷了。
勞動法的要求和人社局的政策我當然知道，但現實是，如果不是打算離職了去勞動仲裁，企業的降薪或者變相降薪行為，員工只能無奈接受。
就算員工選擇申訴，最後的結果也不過是拿到應得的收入，企業並沒有額外的損失。
所以結果是確定的，不難預見的，關鍵是操作的方式。
關於這個問題，我諮詢了一些朋友：
有的說，1月工資還沒發呢，談不上2月的；
有的說，2月份考慮降薪，但還沒確定方案；
也有的說，2月沒有了績效；
根據在家辦公和到公司辦公分段計算；
管理層降薪，員工不變；
先抵扣年假，再按正常計算；
甚至，有朋友告訴我她老闆說2月工資正常發，但3-4月公司不復工只發基本工資，5月再復工。
有的是直接降薪，有的是變相降薪；可謂五花八門，各有各的思路。
最騷的是，還有發通知要求員工“自願”降薪的：
這種明為自願，實則強制的方式當然不可取。
正確的方式是什麼呢？
1.HR與財務、高管團隊、老闆共同討論，根據企業當下的現金流情況和未來的收入預測，決定實施降薪的覆蓋面、降薪比例和週期；
當然，覆蓋面越小越好，要自上而下；降薪比例一定是層級越高比例越大，因為基層員工本身收入就相對要低；週期要越短越好，且不能從1月開始（2月份在家辦公這段時間最好也不要降）。
2.老闆宣佈這一重大決定，HR講解具體政策，管理團隊負責後續解釋；
老闆要出來站臺，因為這是影響全體員工利益重大政策，要鼓勵士氣，困難只是暫時的，未來會有更好的發展；當然，切忌畫大餅，最好能開誠佈公告訴員工公司實際的經營情況，不能說一句公司現在困難就完了；
HR負責講解具體的政策，從什麼時候開始到什麼時候結束，會影響那些人，等困難期過去後公司會做什麼樣的補償，決不能說現在降薪就完了，要說清楚等困難期過去了之後怎麼給員工補上。
管理團隊也就是各部門負責人，要做好後續的答疑解惑和心理輔導。
3.要自上而下推行，而不是自下而上請願；
有些公司的操作方式是發一封公開信，讓員工自行選擇，自願降薪，這種方式不可取。
先不說最後有多少報名的如果無人響應有多尷尬，這種方式最後的結果一定是老實、忠誠、願意為公司考慮的員工報名，不那麼勤快想隨時跳槽的員工無視，這不成了欺負老實人嗎？
不能起到效果甚至起到反效果的措施是大忌。
有這麼一個案例，一位老闆說：
這次疫情對我打擊最大的來自於團隊。
因為疫情對公司的現金流衝擊非常大的，我預判整個行業六月份才能回暖，為了保證自己活下去，就會涉及到去跟員工溝通：既然大家在家辦公，按照原來薪水的一半發放，六月份以後把欠的薪水補上，不拖欠，不裁員。
我認為這個要求應該沒什麼問題，沒想到我們幾個比較重要中層幹部，提出了反對，甚至提出了離職。大家說領一半工資可以，但還要每天線上會議，對產品進行迭代，就不願意幹。
我一直在外面講，我最大的驕傲就是我有一個打不散、罵不跑的核心團隊，其實事實並不是我想象中那樣。很多拿到期權的中層，都不能去配合公司的安排。這讓我有了很大的挫敗感，對自己的認同也會打折扣。
用1~10來衡量公司在員工心目中的地位和情感鏈接，原來我認為是8，但疫情來了之後，可能只有4或者3，這對我的衝擊是很大的。我就會去重新思考，以前我是不是有點自嗨？
這個案例告訴我們：
1.危難時刻，員工對公司的態度，便是平常公司對員工態度的反射；有些工作是要做到平時的；
2.困難時期，制定的任何政策都要考慮到人心所向，尤其是管理層和核心崗位；
3.HR制定政策除了考慮算得清的數據，也要考慮算不清的人心，要給到老闆關於成本的方案，更要給出關於人心的建議；
說了這麼多給企業的建議，最後也說說給員工的：
1.困難時期是一面照妖鏡，照出的是人心；有些人會暴露真面目，有些人會更醜惡；
2.有的企業老闆在求救是真的，要學會理解；也有的老闆在哭訴是不懷好意，藉助災情趁火打劫，佔你便宜，要睜大眼睛仔細辨別；
3.要不要理解和認同企業的降薪或變相降薪，選擇權在自己；接受是情分，不接受是本分；
4.不要被困難期嚇住了，該刷新簡歷看機會就看，可以不隨便跳槽，但一定要有隨時跳槽的能力；
5.無論什麼時候，提高自己的核心競爭力和不可替代性，永遠不會錯；
閱讀更多 有間職場客棧 的文章
