極品思維
疫情期間產生的“共享用工”實質上屬於企業之間通過簽訂《員工借調協議》進行員工借調。如A企業與B企業簽訂借調協議，將A企業的員工外借給B企業，無需第三方勞務派遣公司的參與即可形成“共享用工”。我國現行法律法規並未禁止此種用工形式，還針對此種用工形式規定了相應的權利義務和責任分配。如《關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》第七條規定，“用人單位應與其長期被外單位借用的人員……簽訂勞動合同，但在外借……期間，勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更。”第七十四條規定，“……外借人員……，其社會保險費用仍按規定由原單位和個人繼續繳納……”。
此外，人社部在2020年2月21日也明確發文，認可了該種用工模式的合法性，但是要注意不得以營利為目的進行“共享用工”，也不可違法勞務派遣或者誘導勞動者註冊為個體工商戶以規避用工責任。
所以，“共享用工”在抗疫期間為企業帶來了許多便利性，但也存在很多風險有待進一步明確。
陳育勞動法律師
"共享員工″模式是新近興起的一種人力資源再分配模式，是屬於疫情特殊時期內的一種新型的用工模式，主要表現為受疫情影響暫時無法復工的餐飲等傳統行業內的勞動者，向生鮮、電商等新興行業的臨時性流動，這種特殊時期內的新型用工模式，不僅緩解了部份傳統行業與新興行業暫時的用工壓力，也為都份用人單位和勞動者提供了便利，既是國內企業應對疫情等特殊時期的無奈之舉，也是創新之舉。
然而，對於這種新型用工模式的合法與否問題，我們應該主要從其用工屬性和勞動關係主體等方面去分析。
如果這種用工屬於臨時性的勞務派遣用工，則在派遣單位資質和派遣程序合法的情況下，由派遣單位主導，依照《勞動合同法》的相關規定，向用工單位進行勞務派遣和勞務管理，則這種用工方式應該是合法且值得鼓勵的。
但是，如果這種模式下的勞動者雖然從事的是臨時性工作，但其身份仍屬於正式工的，則在現有的法律框架下，這種用工模式是違背相關勞動法律條文規定的，存在著較大的勞動風險問題，具體主要表現在以下四個方面:
一、勞動關係的主體問題。《勞動法》和《勞動合同法》都明確規定，用人單位與勞動者自用工之日起，即建立了勞動關係，雙方需要在三十日內簽訂勞動合同;同時，相關的勞動法律條文，還對勞動者原則上不得與第三方簽訂勞動合同和建立勞動關係等問題，作出了相應的闡述，這些都表明了用人單位和勞動者之間的勞動關係主體，對於勞資雙方而言，都應該是唯一的，而"共享員工"模式下，必然存在著事實上的勞動關係多方主體問題。
二、社會保險和勞動安全問題。根據《勞動法》和《社會保險法》等法律的規定:為勞動者購買社會保險是用人單位的義務，而購買社會保險則是以勞動關係的存在為唯一依據，其購買主體也是唯一的，而"共享員工"模式下的主體卻是不唯一的;同時，由於"共享員工"模式下，勞動者工作地點和服務單位的不確定性，導致勞動者的勞動安全在可能無法得到有效保障的同時，發生勞動安全事故時的社會保險確認，也將成為一個較難解決的問題。
三、保密義務和競業限制問題。根據《勞動合同法》的相關規定，為確保商業機密，用人單位可以與勞動者簽訂保密協議和競業限制協議，而在"共享員工"模式下，同一行業之間的勞動者流動在所難免，如何確保同行但不同單位的商業機密，也是一個極大的問題。
四、其它勞動保障問題。在現行的勞動和保險等法津的框架下，由於勞動關係和勞動保障的雙方主體的唯一性，可能導致"共享員工"模式下，勞動者包括勞動合同解除、終止和離職補償等在內的諸多勞動合法權益，將難以得到有效的保障。
綜合以上情況，雖然"共享員工"模式在一定程度上緩解了部份用人單位的用工壓力，給部份用人單位和勞動者帶來了一定的便利。但同時也可能會產生一系列與現有法律條文相違背的勞動問題，而這些基於特殊情況下的現實問題，不僅需要派遣單位、用人單位和勞動者多方之間，以法律為依據，在法津範疇內共同協商解決，還需要作為社會管理主體的政府相關部門出面，以便統籌協調處理。
因此，建議相關的政府管理部門，在鼓勵社會新型用工模式的同時，根據社會發展的實際情況和現實需要，及時跟進協調處理類似的勞動問題，如有必要，可以適時修訂和完善相應的法律文件，或者對相關的法律條文作出指引性說明，為解決特殊情況下產生的類似"共享員工"模式下的現實勞動問題，提供有力的法律支撐。
無心歲月
目前，我國勞動相關法律法規並未規定不得“共享員工”，用人單位只要未違反勞動法等相關法律的規定，可以在徵得勞動者的同意下，
安排閒職員工到其他工作崗位進行工作。《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:
（四） 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。”
君帆法律服務
當從法律關係上解決了共享用工的合法性，解決了共享用工的調配權，產生了共享用工的需求時，第三方人力資源公司又將面臨新的問題勞動法對企業的工資總額管控，此處的勞動法主要為社會保險、住房公積金、殘保金、工會會費等與工資總額掛鉤的稅費。工資總額管控在我國很多地方，不區分用工形式，不區分用工承擔，只要支付工資，均將產生上述相關的稅費。導致共享用工無論是企業直接僱傭，還是通過人力資源公司進行調配，均面臨無法規避的社保與其他稅費成本。當共享用工仍然不區分用工長短、不區分用工形式均需要按照傳統用工繳納相關稅費時，共享用工在操作層面將又無從談起。
