職場管理昭昭姐

領導把你調到管理部門，有領導的理由，說明你有這方面的能力，或者看你有這方面的潛力，屬可塑之才。你認為不行，或許是感覺缺乏經驗，或者是缺乏自信心。這種情況，其實沒有必要擔心，有些工作就是窗戶紙，多學習多實踐，很快就能適應。關鍵是打破心理障礙，重點是大善人可做不了管理工作。

馬踏飛雪9

【職場再出發】為你深度解析：你自己認為能力不行，可領導卻認為你“能力行”；你自己覺得如果調到管理部門，不能勝任該工作，領導肯定對自己的能力“高估”了；可領導卻覺得將你調到管理部門，是完全可以勝任這份工作。這種情況的出現，本質原因在於領導對你的“能力評估”，和你的“自我能力認知”產生了較大偏差。兩者有偏差時，應該怎麼辦呢？

我認為：在職場裡，當個人的“自我能力認知”和領導對你的“能力評估”之間產生偏差時，應當以領導的“能力評估”結果為準。為什麼幾乎所有的組織，都強調員工要服從“組織調遣”，服從“組織決定”，這是很有科學道理的。因為個人的“自我能力認知”總是存在偏大或者偏小的情況，而領導的“能力評估”由於統籌綜合了各個側面，更為貼近管理目標，通常較為科學。

我建議你：在這種情況下，首先，需要服從“組織安排”，認可領導對你的“能力評估”，到管理部門上任。其次，在去之前，要和領導進行深入溝通，將自己的“想法”“擔憂”等和盤托出，並聽從領導對你的工作建議。最後，在上任的初始階段，一定要多向領導請示，平穩度過“過度期”。

職場人的“自我能力認知”，因為“當局者迷”，經常陷入自視甚高或者自視過低的認知陷阱！

當局者迷，每個人對自己的能力都很難做到清醒認識，這突出表現在兩個方面，第一個方面就是自視過高，第二個方面則是自視過低。

1、認知陷阱一：自視過高

很多職場人都會覺得自己“能力很強”，而領導不給自己安排重要崗位，導致自己“懷才不遇”，於是牢騷滿腹，經常抱怨。

事實上，確實有一部分人才能力卓越，由於沒有合適的崗位空缺，領導者認知能力不足或者心胸狹窄，故意不給這部分真正能力強的職場人安排重要崗位，這種情況是確實存在的，但整體數量卻不多。

更多的情況是個人“認為自己能力很強”，其實“能力並不強”或者“能力並不全面”。根本無法勝任更高層級的職位。韓寒說過一句名言“凡是覺得自己懷才不遇的，基本上都沒有才。因為懷才像懷孕，時間久了總是會被人發現的”，這是很有道理的！

根據更高職位的能力需求，給自己做一份全面的能力對照表，看看自己是否存在“短板”或者“不足”，然後進行逐一“補齊”或者“提升”。而不是僅僅盯著自己的某一個強項，然後經常發些“懷才不遇”的牢騷。

2、認知陷阱二：自視過低

自視過低的認知陷阱，常常是因為以前有過“失敗經歷”或者“標杆崇拜”而產生，最終的結果就是對自身能力不能正確認知，認為自己“能力有限”。

失敗經歷：古語說“一朝被蛇咬十年怕井繩”，職場人由於以前做過某件事情，從事過某種工作內容，結果遭遇了失敗，從此就給自己下了結論：我在這方面能力不行或者我不適合做某種類型的工作。這是非常偏頗的！

舉例：

岳雲鵬一開始練習說相聲時，連一段完整的話都說不清楚，幾個月做準備，一上臺還是被人轟下來，如果岳雲鵬不具有非凡的自信心，就會陷入到“自視過低”的認知陷阱，自我認為：我不適合說相聲。

標杆崇拜：每個人都會自己的崇拜對象。職場裡，每個崗位都會有那麼幾位做的格外出色的人物，大家不自覺的拿他們做“標杆”。如果這個“標杆”極其優秀，就會讓後來者產生畏懼心理。潛意識裡覺得“我肯定不行”！

這些職場人並不是本身能力低，而是自己認為“自己能力低”。這類職場人一定要給自己“找一個推動力”，推自己一把，強迫自己往前奔跑，跑著跑著就發現，原來自己可以跑這麼快，慢慢的能力認知就會回到正常狀態。

領導對下屬的“能力評估”，會相對科學，這是由領導的考量因素較為均衡以及領導需要為評估結果承擔責任。

領導對下屬的“能力評估”，和下屬自己的“自我能力認知”而言，整體上會較為科學一些，這是因為：

1、領導對下屬“能力評估”時，考量因素較為均衡！

領導對下屬做“能力評估”時，常常不是從主觀認識出發的，而是綜合考量各種因素而做出的，整體上相對客觀。

• 比如領導會通過“對比分析法”，通過多名同事之間的橫向對比，來進行“能力評估”；
  

• 領導會通過“工作測試法”，通過有意識的安排一些工作任務，來評估你實際的工作能力；
  

• 領導會通過“模型對照法”，通過某個崗位的能力模型，來一一對應員工的實際工作能力是否匹配模型。
  

2、領導對下屬做“能力評估”，需要為評估結果負責！

領導對下屬做能力評估，格外慎重的另一個原因，則是因為這些評估結果常常關係到下屬員工的升職加薪，領導是需要為評估結果負責的。

• 如果領導評估某一位員工“能力能夠勝任某崗位”，並將其提拔到某崗位，萬一該員工的能力並不勝任該崗位，那麼領導是需要承擔“用人不當”的責任的；
  

• 如果某位員工的能力確實有目共睹，領導卻故意將其評估為“能力一般”，那麼領導的公信力是會受到下屬們的挑戰的。
  

小結：

領導對某一位員工的能力認識，來源於其對該員工的“能力評估”，這個評估，領導是綜合了各個衡量因素做出的，而且需要對評估結果負責。因此，評估結果是相對客觀的，領導“高估你的能力”的情況可能性並不大！

當“自我能力認知”和領導的“能力評估”產生偏差時，應該怎麼辦？我的建議是服從領導的“能力評估”。

通過前面的分析，我們已經認識到，領導的“能力評估”是相對客觀的，而個人的“自我能力認知”卻容易陷入“過大或者過小的認知陷阱”。因此，當兩者產生偏差時，應當服從領導的“能力評估”。我建議你：

1、同意調任管理部門

這是領導給你的一個“推動力”！有了這個“推動力”，你就會奔跑起來，在奔跑的過程中，你就會發現，實際上你奔跑的能力還是不錯的！

在真實的職場中，很多時候你覺得你不能勝任這個崗位，僅僅是因為沒有把你放到這個崗位上，等你真的到了這個崗位上之後，你立即就會發現，你是完全可以勝任的。因此，我建議你應當同意調任到管理部門。

2、同領導深入溝通

為什麼你覺得你“能力不行”，要麼是因為你以前有過什麼“失敗經歷”，要麼是因為現在該崗位的某位“標杆”讓你自愧不如，或者其他什麼原因。

將自己的這些疑惑、擔憂、可能遇到的問題、心結、想法等等向領導和盤托出，和領導做一次深入溝通，獲得領導的認同。這樣你再走馬上任，領導會把對你的期望值調到一個較為合理的位置。否則，領導會對你的期望很高的！

3、平穩度過過渡期

你調到管理部門，最難的時期就是開始那一段時間，也就是所謂的“過渡期”。在這個時候，你需要領導的全力支持和幫助。

因此，在上任前，你需要做好充分的準備，將困難估計的大一點，將自己的姿態放的低一些，向領導彙報的多一些，向同事們多學習一點。總之，只要你平穩度過過渡期，一切就會進入到正常狀態了。

小結：

領導給了你一個“推動力”，你就要順勢奔跑起來，只不過在剛開始奔跑的時候，要小心翼翼，努力學習，快速適應，一旦度過了過渡期，你就可以自由奔跑了。這個時候，你就上升到了職場的新階段！

最後的總結

自己認為能力不行，但領導卻認為你“能力行”，那你就是“能力行”！領導是不會“高估”你的能力的，因為領導在對下屬員工進行“能力評估”時，需要綜合考量各種因素，同時需要為評估結果承擔責任。

你自己認為能力不行，很大程度上是因為你陷入了“自我認知過低的陷阱”，可能是因為你以前的某些失敗經歷讓你心有餘悸，也可能是因為某位“標杆”的存在讓你覺得自己和他相比，自慚形穢！

但不管怎樣，現在領導給你了一個“推動力”，你就應該順勢奔跑起來，在奔跑的過程中，你就會發現原來“我本可以”！

加油吧！機會可是稍縱即逝的！除非有其他的原因，讓你實在不願意去管理部門。僅僅從能力這個角度而言，我斷定你一點問題都沒有，你的能力足以勝任新崗位！

-END-

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職場再出發

【風雨載人間】為你深度解析:在這個社會上，有能力的人數不清，有機會的人卻只有那麼幾個，天時地利人和，天時最為重要，在職場當中，要想升職，人和固然重要，但是如果上面的部門沒有空缺的位置，即使領導再信任你，升值的幾率也等於0%。

而你能力不行，領導卻把你調到管理部門，其中的緣由千差萬別，但是有一條是可以肯定的，就是領導必然是希望你能夠成為他的自己人。

在職場當中，你自己覺得行和別人覺得你行，或者你自己覺得自己不行，別人覺得你不行，都不重要，關鍵在於領導對你的看法，領導覺得你行，不行也行，領導覺得你不行，行也不行。

根據你的描述我覺得，儘管你可能是不行，但是與你相比，你的其他同事可能會更不行，或者說領導是想讓你用來當他的馬前卒，替他解決另一個部門的糾紛，用來制衡其他的政敵。

甚至於說領導想把你提到那個位置，是為了讓你去做他的擋箭牌，把你安插在那個位置，是為了不讓其他人坐那個位置，尤其是那個位置，他不喜歡的人想做。

職場是一個利益場，物競天擇是其中唯一的生存規則，中國是個評價式的社會，很多崗位雖然需要一定的能力，但是其實並不需要多麼超群的能力，因為國內的體系太大，大到可以淹沒任何一個能人。

所以能力大小其實並不是太重要了，因為很多工作本身就沒有什麼難度可言，真正需要能力的崗位也輪不到你去做，所以即使你有超人的能力，別人只是能力平庸的人，做出的結果都是差不多的。

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風雨載人間

說一下自己的情況吧，19年9月從一線崗位調職到管理崗位，工作了六個月了，第一感覺就是自己能力真的跟不上崗位職業的要求，不知道自己該幹什麼，該怎麼搞，也像領導提出了調崗，結果被罵的和狗一樣，我也很苦惱，能力和職位不匹配真的很頭疼，我向往那個一線崗位的自己，真的很舒服，很快樂，現在很頭疼，而且由於自己行業的限制根本沒辦法跳槽[捂臉][捂臉][捂臉][捂臉]

似雨天是晴天

能得到領導的賞識和肯定，說明你是一個優秀的人，或者你有出色的地方。在職場中，你是幸運的，至少你又得到一次機會，希望你能好好珍惜，下決心瞭解自身不足，加強業務知識學習，不斷提升自身素質，迅速適應工作，一來不辜負領導的信任，二來對自己也是一種負責，祝你工作順利，萬事順心！

長路無言

我是做銷售工作20多年。其實做銷售的工作領導，你說銷售的能力很強嗎？其實不是，他們在銷售方面很多不如一個促銷員。做領導講究的是綜合能力。他可以調動每個人的積極性，發掘員工最大的潛力，辦事說話能服眾。你可能感覺自己某個方面不如別人，但是你的領導更看到了你的全面素養。相信你領導的眼光，給自己一個機會，去證明自己的實力，同時也用成績告訴領導，他的眼光很不錯。[贊][贊][贊]祝你好運[贊][贊][贊][贊]

加菲貓1608388

你以為領導高估你的能力了？那你就錯了，首先領導任用下屬不僅僅看能力，雖然能力很重要，但學習能力，成長空間，忠誠度等都是可能影響因素。你需要快速適應崗位，學習掌握必要的技能，拔高自己的視野，不要辜負了領導對你的器重。

閒著沒勁

其實不用想這麼多，生活中要多往積極的方面去想問題，正所謂方法總比困難多，既然領導把你調到一個管理部門，你首先要做的不是極力的否定自己，或者否定領導的決策，不是什麼都是天生就會的，自己不會可以通過不斷的學習去彌補自己的不足，要多想方設法證實領導的決定沒有錯，而不是天天想著我根本沒有那個能力，我該怎麼辦，有這個時間還不如多去了解了解崗位職能設定與相關的管理知識，對於這件事情無疑也是自己職業生涯中不可多得的經驗，職場如戰場，要勇於挑戰自我，先拿結果說話，如果後期結果真是不如自己的預期，只要這個過程你用心了，也努力了，無論是領導還是同事都會看在眼裡。

機會永遠都是給有準備的人的，很多人都在準備，但是總是沒有機會。

潘尼西林vlog

管理學之父泰勒曾經說過：管理是一門藝術。我認為，管理不僅是一門藝術，而且還是一門學問。領導能夠把你調到管理部門，你自身肯定有適合做管理的閃光點，只是目前你未曾的發現而已。

另外，領導能夠把你調到管理部門，說明領導對你還是比較信任和看好的。作為你，如果有意向和興趣在管理部門發展的話，可以安心的接受這一項調動，至於怎麼在管理部門進化，那就要看你自己的學習能力了，因為我說過：“管理是一門學問。”

如果你願意待在管理部門工作，目前，你急需解決的問題是相信自己，告訴自己：“領導並未高估自己，只是讓我在管理部門學習和沉澱。”只要抱有這樣的一顆心態，接下來，如何去做一名合格的管理者，我可以給你提出幾點建議，供你參考。

一、明確自己在管理部門組織架構中的定位

當你進入公司的管理部門的時候，你一定要明確你在組織架構當中的角色定位，一般情況下，可以從以下幾個維度去進行定位：

1.自己的位置在哪裡？

當你在管理部門的組織架構中明確了自己的位置在哪裡時，就可以明白自己目前崗位的重要性程度。因為在任何的部門中，有核心崗位，也有輔助性崗位。

假如自己在核心崗位，說明老闆非常的看重自己，假如自己在管理部門的輔助性崗位上，也不要氣餒，也許是老闆在給你成長的機會。

2.指揮鏈中的上級是誰？下屬是誰？

當你將自己在管理部門所處的位置弄清楚以後，為了後續工作的順利開展，你必須要以自己為圓心，縱向為座標，搞清楚自己在縱向座標上的上級和下屬是誰。

這樣話，在開展工作時，你就知道你要向誰彙報，對誰發佈指令，以便做到上通下達。

值得注意的是，在搞清楚了自己的上司和下屬是誰後，對上，你要摸清楚上司的領導風格與個性特徵，以便能夠高效的執行和彙報。對下，你要搞清楚下屬團隊成員目前都是什麼狀況，以便能夠做到對症下藥，管理上游刃有餘。

3.與自己是協同關係的又是誰？

在以自己為圓心，搞清楚了縱向座標軸上的上下級時，還要搞清楚橫向座標軸上面的協同關係者。因為在一個公司內部，平行部門或平行職位之間都要發生聯繫。搞清楚自己平行關係中的合作伙伴，這對自己工作的順利開展是非常的有益的。

比如，你是在管理部門中負責行政工作的，發佈了一項新的政策，這就需要平行部門各個負責人的支持與配合，知道他們，並與他們搞好關係，將會使你的工作能夠更加的順利開展。

4.外部的供應商或客戶又是誰？

假如你還是管理部門中負責行政工作的，作為行政崗位的角色，基本上都是花錢的，外部的供應商肯定很多，有提供公司所需生產資料的，有搞物流運輸的，有提供管理諮詢服務的，等等之類的這些，你肯定要清楚和熟悉。不然，當公司需要某一個供應商提供產品或服務時，你由於陌生，不能及時的滿足公司的需求，就會影響公司正常的運轉，給公司造成經濟利益上的損失。

所以，當你進入管理部門時，一定要搞清楚外部的供應商或者客戶，與他們建立起良好的關係，在公司有需求時，能夠輕鬆自如的應對。

二、轉變角色，明確自己需要具備哪些能力

很多新晉的管理者，由於在基層的時候可能是技術能力比較出眾，才被提拔上來的。所以，他們晉升到管理崗時，就會誤認為這是領導對於他們出眾的技術能力的一種獎賞，因此，就會更加努力的發揮自己的技術能力。

實際上，這樣想，這樣做的話，就大錯特錯了。作為管理者，最基本的任務不是去做具體的工作，而是要著眼於大局，著眼於團隊，利用團隊的力量來推動整個工作的向前發展。說白了，從此不再需要你個人的力量有多強大了，而是需要通過你的管理來增強整個團隊的力量。因此，需要你具備以下幾點管理能力：

1.角色認知能力

在第一點中我已經說過，作為管理者要認清自己在組織中的位置，你既是企業高層的下屬，又是企業最基層員工的上司，同時，又是平行部門同事的同僚，另外，你還是外部的供應商和客戶。

作為管理者，你需要經常在這些角色中相互的轉換，扮演好特定情境下的角色，才能做好管理工作。

2.時間管理能力

中層管理者一般情況下需要和上下級，同級，以及外部的供應商發生各種聯繫，如果不能協調好，規劃好自己的時間，就會像多米諾骨牌一樣，引起時間管理上的連鎖反應。

3.溝通能力

在企業管理中，存在兩個70%的說法。一個是企業70%的管理問題是因為溝通不暢引起的；另一個是企業70%的問題都需要通過溝通去解決。可見，管理者還需具備較強的溝通能力。

4.目標管理能力

作為管理者，就是一個團隊的領頭羊，起到了帶領大家奔向同一個目標的作用。如果管理者不具備目標管理能力，每個人都有自己的想法，就猶如羊群中的每一頭羊都有自己的行動方向，這對於牧羊人（企業老闆）來說是非常可怕的一件事情。

5.領導能力

在管理學中，認為領導力就是一種影響力。對這種說法我不否認，但是我需要補充幾點，領導力除此之外，還包括以下內容：

（1）激勵能力。包括薪酬激勵、股權激勵、職務晉升激勵，績效激勵等。

（2）教練能力。管理學中有這樣的說法：“下屬70%的能力是來源於上級的教導。”

（3）授權能力。授權可以在某種程度上調動下屬的積極性。

三、管理者如何高效的去學習

在競爭激烈的當下，僅僅依靠學校中學到的知識是不足以支撐自我發展的。職場人的學習，其實說白了，就是補自己的短板。那麼，作為管理者該如何高效的去學習呢？

新晉管理者，最主要還是要靠自主學習，一般情況下，根據工作中欠缺的能力去學習，有一個五步法，可以參照這個步驟去學習：

在《經理人如何學習》中提到，只要按照以上5個步驟去學習，做到行為上的改變，並變成自覺的行為，就可以實現能力的提升。

接下來，我將在《經理人如何學習》中提到的經理人學習準則：“四要四不要”，分享出來，供各位參考：

1.要有針對性，不要系統性

實際上，在前面我說過，職場人的學習，其實說白了，就是補自己的短板。管理者在學習時，一定要根據自己的需求去有針對性的學習，不要為了學習而去系統性的學習某一個知識點。可以先學習能夠對目前工作有幫助的內容，後面有時間了在學習其他的內容。

2.要管理技能，不要管理知識

在學校教育階段，基本上重理論知識性的教育，而輕實操技能的鍛鍊。管理者已經不同於學校的學生了，他們需要的是實實在在的行動，這個行動就需要技能去支撐。

在學習的過程中要注重那些直接就能拿來用的方法，可以先忽略掉那些理論性的部分，等自己有時間了，有興趣的話可以去了解。

3.要改變，不要只聽和看

對於管理者來說，他們的學習是為了提升自己解決問題，實現目標的能力的。如果只是一味地聽別人說，看別人做，這肯定是不行的。

所以，在學習的過程中一定要參與進去，而不是隻作為一個旁觀者，看別人怎麼說，怎麼做。比如，管理者要提升自己的目標管理能力，就不能只聽老師講，而是要親自動手去利用SMART原則去做目標的制定。

4.要團隊學習，不要個體學習

目前，我們所有的企業都倡導的是“團隊打天下。”那麼，在學習上，也要倡導“團隊學習。”因為一個人的學習，根本就不能對業務的推動和發展帶來任何的影響，只有團隊學習，才能在整體上推動業務的向前發展。

【總結】：

如果作為一名新晉管理者，能夠認清自己在組織中的定位，明確自己作為管理者需要具備哪些能力，然後根據工作的要求，通過學習去不斷的補自己的短板。我相信，在不久的將來，不還會更上一層樓的。

職同心合

謝題主！這是我在頭條職場領域中，至今看到的第一個‘低調’的。非常好！個人認為，可以肯定的講，領導在你的身上發現了適合做管理工作的‘亮點’，可別‘小瞧’了他們！領導可是整天的‘捉摸’人的。做為你來講，調換了崗位，進入了一個完全陌生的環境，尤其是性質發生了變化，由原來的做‘事’，調換成現在要‘管’人。心理上會有一定的壓力。一點也不奇怪。這較大的變化，肯定是要有個過程！不要急，相信自己，一定能行！進入新崗位後，向領導多請示多彙報。與員工多溝通多交流！你己具備了‘自知之明’的心態，會成為一名優秀的管理者！加油！

關鍵字: 能力 領導 調到