職場三哥

“沈理職談”給你解答：<strong>員工在公司門口鬧事是屬於擾亂公共秩序的行為，先不管誰對誰錯，肯定會影響公司的日常運作，甚至會引來眾人圍觀，造成不良影響。圍觀路人只會關注事件的形態，而不會去關注事件本身的對錯，因此領導遇到這個情況第一反應是先平息時態，杜絕出現公眾影響事件，然後才是和員工進行溝通處理。如果你一開始就報警或者正面對抗，那事態只會越鬧越大，不見得是好事。

作為一個領導者，處理這個問題就像下棋一樣，需要有大局觀，也有懂得如何博弈。為了能夠整體將此事化解，我給你全面的分析和建議如下：

第一、先不要糾結對錯的問題，先化解這個鬧事的場面才是第一要務

員工之所以敢來公司大門口鬧事，一方面是因為內心認為自己受到了不公平的待遇，想要爭取更多的利益；另一方面他這個行為也是做好了大家撕破臉的準備，不會去給公司講什麼情面的。這個時候公司千萬不要讓他這個情緒得逞，要讓對方的拳頭打在棉花上，軟軟無力的感覺。

我們可以想象一下，很多工廠的大門口時常會有離職員工拉條幅來鬧事，甚至聯合很多人來造聲勢，這個場面對公司的影響肯定不好，不明真相的人肯定會認為工廠仗著自己實力雄厚來欺負員工呢。由於大家的指指點點必定是少不了的，這在無形中就會損害公司的公眾形象的，若被媒體報道以後，大家添油加醋的議論一番，就不美了。

作為管理者要有大局觀，甚至有時候還需要花錢平事。都是這樣的，到了一定位置，考慮問題肯定不能太直截了當，能夠降低公司公眾形象受損的舉措還是要做的。

基於以上分析，管理者要親自出面化解這個場面，面子上表現出“有事好商量，大家慢慢談”的意思，讓對方在封閉的空間中和公司來進行談判。

第二、全面的分析辭退員工的前因後果，找到員工內心真正想要的東西

<strong>管理者要把這件事的直接參與領導，也就是工廠基層的領導叫過來，全面的瞭解事情的前因後果，站在客觀的角度去分析到底公司的處罰是否合法，有沒有過渡懲罰。分析出對方在這個場景下想要的是什麼，然後再拿出一個折中的方案進行談判。

員工因為犯錯而被辭退，說明這個錯誤很嚴重，這就是鬧事員工的軟肋，在當面陳述事實的時候，大領導只需要說場面話即可，不要去糾結細節。細節的內容要由基層管理者去陳述，然後看員工的反應。

對於鬧事的員工來說，一般都想要一點錢來彌補自己內心的不滿，其實最後也都是用錢來解決的問題，但是公司也要有自己的態度，不能夠一味的忍讓，可以在人道主義的基礎上給予一定的補償，但也不能夠任由對方漫天要價。

以上幾點是處理這個事情的基本原則，接下來分析具體的策略。

第三、與鬧事員工進行洽談的時候，有哪些具體策略

平息事態以後就是大家進行談判了，這裡邊的策略性還是很強的，具體有如下幾點：

1、將談判的場景設立在公司的主場上，這是有優勢的

與鬧事員工的談判一定要在公司某個封閉的場合進行，因為在公司，很多事情是可控制的，加上主場的優勢，員工的過激行為也會有所收斂。

2、先讓員工陳述事實和需求，看是否合理

公司不要先給出處理辦法，要先讓對方陳述自己的訴求和想法。如果他的訴求在可接受範圍你，公司領導要假裝很為難，表現出慢慢努力去爭取的樣子，最後達成和解。如果對方獅子大張口的話，那就接著談。

3、先給出折中的意見，看對方是否接受

如果對方要價很高，公司根據實際的考慮肯定不能完全滿足，但是可以給一定的空間，表達出自己折中的意見，看對方是否接受。

4、全程要保持證據的記錄

在談判過程中要保持全程取證，避免和解不成大家對簿公堂的局面。作為領導來說，要有一定的策略，去引導這個員工的思路，去回答一些你設定好的問題，讓他說出內心的實際想法。

5、如果員工接受和解的話，要有和解確認書

最優的結果是雙方和解了，這個時候一定要對方簽下和解確認書，約定好雙方的權利和義務，避免此人以後不認賬。

6、如果員工堅持不和解，再走法律程序

如果員工堅持不和解，那也沒辦法，去進行勞動仲裁，走法律途徑。這個時候公司最好主動發起法律訴訟的請求，將對方的鬧事行為放到第一位，同時做好預警措施，防止還來鬧事。如果和解不成再次來鬧事的話，直接報相關部門來處理吧。

第四、對於這個情況的法律依據有哪些

對公司來說，辭退員工要遵守勞動法規定，在合同有效期內是不能夠隨意辭退員工的，一定要有法可依，具體如下：

關於辭退員工，勞動法有如下規定：

根據這個法律依據，要去認定員是嚴重違反用人單位規章制度，這一點要明確，最後大家走正規程序的時候也能給合理合法的行為。

員工公開鬧事，屬於擾亂公共秩序的行為，有如下法律規定：

員工在公司大門口鬧事本來就違反了《治安管理處罰條例》，這個也是有法可依的。

整體處理原則：先和解，大事化小，小事化了。如果和解不成也要用正確的法律手段來維護各自的權益。

後話：

希望我的回答能夠幫助到你，如果對你有幫助了可以關注我，創作不易，尊重原創。多分享，讓而更多人的得到學習！

沈理職談

這種情況很多公司工廠都會遇到過，如果說這樣的員工他不鬧事，那私下解決是最好的辦法，可是他一旦在公司或工廠門口鬧事了，那就不存在私下解決這樣的問題了……沒辦法再在私下解決了。

第一、先安撫，如果安撫不了，直接報警，在最快的時間內降低公眾影響。

被辭退的員工在公司門口鬧事，這是絕對不允許發生的，不管什麼原因，他在公司門口鬧事，都是不允許發生的。

作為領導一定要考慮多方面的問題，有人在公司門口鬧事……對內來說影響軍心，影響團隊建設，對外來說影響公司形象。

所以第一要做的事就是公司出面去安撫，如果安撫不了，馬上報警。

第二、作為領導，應該在最快的時間內捋清他被辭退的事情的來龍去脈。

這個同樣也很重要，會激發矛盾還是能解決問題，關鍵就是看這一點了。

員工被辭退之後鬧事，肯定是他覺得他受到了不公平的待遇，雖然題主說員工是因為違反廠紀……也許工廠辭退他的做法在規章制度上沒有任何問題，但是那個被辭退的員工就是無法接受，最終導致故意鬧事；也有可能是因為執行人員在執行過程中的行為或者說“人情”方面的原因讓被辭退者無法接受而導致故意鬧事。

作為領導，一定要在最快的時間內理清事情的來龍去脈，這是解決問題的依據。

第三、如果公司沒問題，直接司法程序解決。

如果說他鬧事的原因跟公司沒有關係，這種情況下就讓警察處理，作為曾經的員工，我可以不追究你給工廠帶來惡劣影響的賠償，但是作為領導，必須讓這樣被辭退鬧事的員工得到該有的懲罰。

所以直接讓警察協調處理，警察怎麼懲罰他是警察的事，如果他還不接受，那就讓他找法院起訴。

而作為領導，他在工廠門口鬧事的行為，在法律層面上是絕對要追究他的責任。

被辭退的員工在工廠門口鬧事，這樣的事件帶來的不好的影響……對公司內部的影響遠遠要比外部的影響更大。

所以一定要安撫其他員工，不要讓那些沒有離職的員工覺得心寒或者覺得領導殘忍，一定要讓員工的情緒往工廠方向靠。

而對於鬧事者，如果他能接受協調，那作為工廠可以在“人情”的層面給予他一定的補助。比如說可以說考慮到他的情緒問題，可以給他多開一個月的工資，作為情緒上的安撫（前提是他已經被公安機關治安拘留或行政處罰後）。

儒豐直言

我說的都是實踐中發生的事，並不是什麼自我推測。

對這種事，企業的做法是：

一、叫人力資源部的人去解決，保安壓場；

二、第一波不行，就打110報警，警察會把人帶走；

三、通過勞動監察去協商，將事情拖著；

四、走司法程序，慢慢地熬。

這就是企業的做法，憑藉自己的優勢，大事化小，小事化了，將員工拖得受不住，草草了事。

現實中處理糾紛都是盡力地壓榨對手，如果萬事都順理，能夠生存的企業百不存一，這就是現實。

所有人都想升職加薪，甚至成為老闆，獲得所有人的尊重。但是勤奮努力最多維持日常生活，根本不是成功的關鍵因素，只能是成功的基本條件，對於普通人是如何逆轉乾坤，完成扭轉命運的奇蹟，作者認為用常規手段，根本不可能解決這類問題。在職場中，只能用非常規手段，對症下藥才能完成別人認為不可能成功的奇蹟。請關注：勤奮努力的小螞蟻，在我的主頁作品中尋找答案。

勤奮努力的小螞蟻

第一，目前國內按勞動法規定真正履行勞資關係的企業廖廖無幾，很少，因為成本很高，一般企業做不到，所以會存在這樣那樣的漏洞給存有心眼的員工利用。第二，黑心律師近幾年很火，經常主動出擊，背後出謀劃策，利用企業存在的漏洞大搞利益，搞得有些中小企業很狼狽。這是目前一船企業開除人存在的風險，所以，棄人，講究戰朮，講究流程，這裡就不細述。

至少題主提出的問題，本人建議如下：1，在門口鬧事，先錄下證據，報警處理！2，查漏補缺，企業如存在嚴重的問題，通過和政府部門關係，瞭解風險，評估風險，必要時走一下關係。3，找合適的人找員工協商。

不管怎樣，員工想得到的無非就是快些得到多點錢，做為企業權衡利弊，快速做出評估！合理解決爭端。

陶瓷專業生產二十年

公平公正、依法辦事才能構建和諧關係。作為公司領導應該確保公平公正，依章辦事，法不容情！

確保員工違反廠規廠紀的證據確鑿，對於無法批評教育繼續用工的員工，解除勞動關係手續和程序必須合法，根據相關法律法規作出的合法解除辭退手續不該因員工事後鬧事而妥協。

1、從遵循法律管轄範疇角度：已經合法解除辭退的員工，可以認定雙方勞動關係終止，不屬於僱傭關係，不屬於勞動法律管轄範疇，針對鬧事情形應該定性為民事關係，報警由公安機關擾亂社會治安法律作相關處理。

2、從維護現有職工安全和廠區治安角度：可以通過原來關係比較好的同事作為調解現場緊張氣氛，化解員工心理糾結，避免矛盾升級從而引發影響社會治安的惡性事件。

3、從企業戰略發展角度：事後總結經驗教訓，檢查企業存在的實際漏洞，做好離職員工訪談交流工作，做到“法理不容情，情理應留義”，善緣虐緣皆是緣，安撫好每一位員工的情形，真正做到好聚好散，共同構建和諧關係。

中意職場知事

我是領導，我會請他吃個飯，也可以喝點酒，和他說說公司的管理制度問題以及和他交個朋友，談不上開導，而是真心的喝他交心，首先要理解他，再指出他的錯誤。一般他應該會理解的。心態問題。沒有人是精神病！

馬桶世家

先叫當事員工到公司面談。向他她問明情況，有什麼不滿？有什麼需求？我們做為當事人，就應給他她講解清楚。該按制度辦的就應按制度去解決。讓他她心服口服。相信他她們還是會講理的。實在不講理可交由法律法規或勞動部門去處理，沒有什麼難以解決的事。

吳振革

1.說說我們公司吧，上市制造業公司。情況不太一樣，員工因為請病假，長達一年，公司辭退他後給予補償，現再公司門口拉橫幅鬧事。公司沒有給予回應，直接報警處理的。對方申請法律援助過後，公司法務部門對接，目前對方敗訴。我們這邊完全是合理合法，也給予對方補償。

混混工程師

員工違法公司制度被公司開除或辭退的事情是很常見的。通常錄用員工的時候勞動合同裡面，對開除辭退員工的情形，以及開除或辭退後給員工的補償都有相應的條款，員工都是簽字認可了的。如果公司按勞動合同兌現了條款中的義務，那麼員工鬧事就是無理取鬧了。解決的辦法，我認為可以先溝通勸阻，畢竟是公司曾經的員工。如果仍然不能解決問題，則可以報警，依法解決。

湘江之歌

首先，請鬧事者喝茶，平息事件，保障正常生產運行。其次快速查清楚事件緣由，確保有憑有據，將所有證據擺到鬧事者代表面前，進行口頭警告。如果鬧事者不服，那麼報警，然後將證據擺出並調取監控錄像，由警方處理。一般在公共場所進行的無理鬧事都屬於擾亂公共秩序罪，法律都有規定的，按正常的法律程序走就可以了。

關鍵字: 員工 跳槽那些事兒 職場