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其實這塊還是要取決於公司所籤的合同還有就是工資發放形式，有的公司為了避稅會籤一份合同，合同中的月薪就是基本工資，還有一筆費用是協商好採用獎金的形式發放；顯然2月份的工資如果你沒有上班，基本工資還是會發放的，但是你不能獲得協商好的那部分獎金，因為你2月份沒幹活.（我這是基於我個人所在公司會這麼操作）
江湖故人之風華正茂
按人社廳發明電[2020]5號通知第二條，“企業停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。”
該條的法律依據是《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第十二條。
這裡就涉及兩個問題：一是怎麼理解“一個工資支付週期”，二是怎麼理解“按勞動合同規定的標準支付工資”
一、怎麼理解“一個工資支付週期”
為了方便理解，比如本次疫情某單位的停工停產期為2月3日至3月20日。
在月薪制的情況下，有以下幾種理解：
第一種理解：按自然月。停工、停產日的當月為“一個工資支付週期”，下一個月為“超過一個工資支付週期”。即2月3日至29日為“一個工資支付週期”，3月1日起為“超過一個月工資支付週期”。
第二種理解：按非自然月，比如上月的15日至本月的14日，停工、停產到15日為“一個工資支付週期”，16日起為“超過一個工資支付週期”。即2月3日至15日為“一個工資支付週期”，2月16日起為“超過一個工資支付週期”。
第三種理解：從停工、停產日開始計算一個月為“一個工資支付週期”。即2月3日至3月2日為“一個工資支付週期”，3月3日起為“超過一個工資支付週期”。
筆者認同第三種解理。
按第三種理解停工、停產支付正常工資的時間是固定的，按第一、第二種理解因停工、停產時間的不同支付正常工資的時間是不固定的。
《工資支付暫行規定》第十二條的“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的”，這裡指的是工資支付週期，而非計薪週期。
《工資支付暫行規定》第七條規定的“工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資”，這裡規定的月、周、日才是工資支付週期。
工資支付週期與工資支付時間有關係，比如，單位的計薪週期為自然月，本月10日發放上個月自然月的工資。這裡的本月10日為工資支付時間，到下個月的9日，即為一個工資支付週期，而發放工資的上個自然月，為計薪週期。
所以，在月薪制的情況下，從停工、停產時間開始計算一個月為“一個工資支付週期”便於計算支付正常工資的時間，對勞動者與用人單位較為公平。
同時，該條規定工資支付週期分為月、周、日三種支付週期，如果以周、日為工資支付週期，從停工、停產的第一週、第一日為“一個工資支付週期”，第二週、第二日起為“超過一個工資支付週期”。
回到本節開頭的例子“本次疫情單位的停工停產期為2月3日至3月20日”。
那麼，工資計算為：2月3日至3月2日期間，按勞動合同規定的標準支付職工工資，3月3日至20日期間，沒有提供勞動的發放生活費（各地規定不一樣，大多數省份規定為最低工資標準的70%或80%）。
二、怎麼理解“按勞動合同規定的標準支付工資”
因停工、停產勞動者在一個工資支付週期內沒有提供勞動的，用人單位要“按勞動合同規定的標準支付職工工資”。
1、有人認為，這裡的“按勞動合同規定的標準”是指勞動合同中書面約定的工資標準。
實務中很多用人單位與勞動者在勞動合同中約定的工資數額很低，很多約定為最低工資標準、基本工資，也有沒有約定具體的標準，只是約定按薪酬制度來執行，或者起初約定了一個工資，但後來工資又發生了變化。此時如果按照書面勞動合同約定的工資，數額可能很低。
筆者認為應該按照實際履行過程中發放的工資標準進行計算。
勞動合同在訂立時雙方約定了工資標準，但在履行過程中沒有按照勞動合同約定的標準發放，這其實是勞動合同發生了變更。按照《勞動合同法》第三十五條規定“變更勞動合同，應當採用書面形式。”
那沒有采用書面形式變更勞動合同，是否就無效呢？
我們認為有效。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干司法解釋（四）》第十一條規定：“變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”
所以，“按勞動合同規定的標準”不是指書面勞動合同約定的工資標準，而是指實際履行中發放的工資標準。
2、有人認為勞動者並未實際提供勞動，“按勞動合同規定的標準”僅指基本工資、崗位工資等相對固定的部分，不包括加班費、獎金、津貼等。
《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》第一條規定，“《規定》第十一條、第十二條、第十三條所稱‘按勞動合同規定的標準’，係指勞動合同規定的勞動者本人所在的崗位（職位）相對應的工資標準。”這裡的崗位（職位）相對應的工資標準，就是指雙方實際履行勞動合同過程中的標準，也就是第1點分析的標準，並不能看出不包括加班費、獎金、津貼等。
《工資支付暫行規定》於1994年頒佈，有些措詞並不十分準確，之後各省的大部分規定都描述為“視同勞動者提供正常勞動並支付該工資支付週期的工資”。這些規定與工資支付暫行規定的精神是一致的，即在一個工資支付週期裡，視同正常提供勞動，支付工資。既然視同正常提供勞動，就應該按正常勞動時的標準發放工資。
其他一些“視同”的規定也可以印證該理解。
比如，勞動者因依法參加行使選舉權或者被選舉權、人大代表、政協委員依法履行職責等社會活動佔用工作時間的，規定也要正常發放工資。這裡也是沒有提供勞動，但視同提供勞動，發放的工資應當是全額工資。
再比如，《工傷保險條例》第十五條規定的視同工傷的情形，視同工傷也是工傷，工傷保險待遇是一樣的。再比如，工傷停工留薪期原工資福利待遇不變，這其間也沒有提供勞動，但工資福利待遇不變。
所以，雖然沒有提供勞動，但工資標準應當不變。
綜上，“一個工資支付週期”是指從停工、停產日開始計算一個月（周、日），“按勞動合同規定的標準”是指實際履行中發放的工資標準。
當然，因為停工、停產用人單位和勞動者雙方都存在困難，但對於勞動者來說工資收入是其生存的最基本保障，支付正常工資的週期最多一個月，應當按照有利於勞動者的理解進行解釋。
如果用人單位單純從經濟利益角度考慮，做有利於己方的解釋也正常，哪怕發放最低工資，絕大部分員工過後也會照常上班，真去打官司維權的少之又少，總的算下來還是節約了用工成本，但經營一個組織不能只從眼前的經濟利益考慮，省了一部分錢，但失去的可能更多。
by汪正樓律師
痞痞周同學
我到現在都還沒發工資‖一月的沒發‖都沒錢開鍋‖不過副業很早就復工了‖兩年前的堅持感覺這條路走得對‖社區團購‖未來發展的方向‖砍掉中間商
鮮生來啦
這取決於你在一個什麼樣的公司。有些公司不發工資。有些公司照常發工資。
芝麻開了個門
由於2月份期間沒有幹活，所以只能領取基本工資，獎金及其它福利是沒有的，我們公司就是這樣的
