2020-02-25 22:08:16 佚名

創業商學院李小冬

加重工作量，便你感受吃不消，讓你自動提出調崗或辭職！如此操作，企業可不用擔任何責任！

放飛歸林1965491717

企業持續經營，需要剩餘價值。老員工該勸退？還是該珍惜？主要看老員工能創造的價值，是不是被企業需要！

我的建議：多數情況，企業應該嘗試主動換血。

我的理由如下：

一、老員工通常經驗豐富，但創新力不足。

如果你的企業經營步入軌道數年，標準化做的非常好。如設備操作及異常處理、產線異常處理、各個階段FMEA等等，生產狀況、設備狀況等都持續穩定，異常發生概率小，且有配套的專業供方處理，這個時候對老員工的經驗可能就不太需要，可以視情況辭掉部分倚老賣老的老員工，換一些年輕的新鮮血液進來，提升企業的創新力。

二、老員工可能倚老賣老，工作態度不如新近員工。

老員工通常經驗比較豐富，一般比較自以為是，認為自己的判斷都是對的，都應該聽他的。可能會倚老賣老，溝通、配合度、協同能力會差了點。

三、老員工可能在企業關係網多，左右領導的決策。

老員工在企業呆的時間比較久，關係網比較多，遇到一些負面的信息傳播也比較快，可能影響，甚至左右領導的決策，不利於部門的管理。

四、老員工薪酬較高。

聘用一位30歲的部門經理，跟一位40歲的部門經理，薪資需求肯定是不一樣的。但是誰又能說30歲的部門經理輸出的價值，不如40歲的部門經理呢？

我是@職場些許事： 80後三娃媽，工商管理碩士，500強歐美企業職涯二十載，瑜伽館館主。

專注：職業生涯規劃，製造業運營管理，瑜伽館運營管理。

職場些許事

企業對待老員工的態度，其實是企業文化和老闆文化的真實體現。換個題目：“子女怎麼對待老人“也成立。

具體問題具體分析吧。

1-如果企業財大氣粗，不過度計較員工的生產力，更看重員工的忠誠度的

答案：善待老員工，讓他們順利在企業內做到退休

以前經常聽說在日本，很多人終身服務一家公司，對企業有極高的忠誠度。那麼反過來，企業也會特別感謝這些老員工，並善待他們。我覺得這種文化其實非常不錯，但前提是企業要能負擔得起這些生產力逐漸下降的老員工，同時老員工也要心存感激，瞎混日子。

很多大型企業都有所謂的“員工長期服務獎”，有的5年可以拿，有的10年可以拿，我以前服務的外資銀行是20年可以拿。當年我們有個部門的老闆，據說大學剛畢業就加入我們銀行，一直做到退休。他對銀行的感情可以說是非常深厚，而銀行也待他不薄，一步一步提拔他到部門總監，也算是心心相惜吧。

2-如果企業不希望養沒有生產力的老員工，員工個人能力較弱的

答案：通過內部轉崗，幫他找到合適的位置。

很多員工隨著年齡增大，在個人能力方面，以及處理業務方面都會明顯下降。如果企業也不希望高薪養著他們，給企業帶來過大負擔，可以採用內部轉崗的方法，幫他找一個對能力要求沒這麼高的位置，適當降薪降職也是可以接受的。因為到了一定年齡，如果貿然把這些老員工辭退，可能對他們來講是很致命的。一旦出去很難找到工作，經濟上也會有很大壓力。

如果轉崗後老員工不滿意（畢竟以前拿高薪就高職），那就沒有辦法了，企業不可能一直做慈善。實在不滿意只能走人。

3-如果老員工個人能力較強，但不適應原先崗位的

答案：給一些新項目去嘗試，發揮餘熱。

有些老員工原先能力挺強，只是暫時不適合現有崗位，如果調去一些不重要的崗位，或者清退，既是對能力的浪費，也不太人道。不如試著找一些新項目讓他們去嘗試。不要小看這些老員工，他們有豐富的經驗，有可能在新項目中起作用，而且做新項目他們也會很有激情，可能迎來工作的第二春。

如果怕老員工在學習能力或對市場的把握能力方面較弱，可以搭配一些新人一起做，新老互補，平衡前行。

斜槓大叔Erazor

這是一個好問題，也是一個在多數企業普遍存在的又比較棘手的問題，所以是每個企業領導者都十分關心和關注的一個話題。

本人曾經在幾家企業做過總經理和總裁，親身經歷和處理過老員工問題，在後來的企業策劃過程中，又幫助許多客戶解決過有關老員工這類問題，另外在我出版的專著《管理者如何解決問題》中也有過專門論述。我願意在今日頭條上獨家結合我們的實操經驗，比較系統的回答這個問題，如果我的回答能給大家有所啟發和幫助的話，我將倍感榮幸！

首先，企業對待老員工，我覺得有三點非常重要，一是態度；二是政策；三是企業文化。因為所謂老員工，不僅僅是指一撥人，新員工也會變成老員工，只要企業還在，老員工問題就是一個永恆的話題。這一代老員工問題，企業處理不好的話，就會傷了下一代老員工的心，廣大新員工也會不安心，進而影響到整個員工隊伍的長期穩定。

其次，在多數企業裡，老員工通常容易表現出的問題，一是他們膽子大，往往敢說別人不敢說的話，敢做別人不敢做的事，擾亂企業正常秩序；二是心理不平衡，好發洩不滿情緒，從而產生不良影響；三是從觀念到態度，從能力到業績，大都已經落伍了，工作中失誤偏多。

鑑於每個企業都可能存在老員工方面的問題，但是每個企業具體情況又不同，因此不能簡單的“一刀切”，要有針對性採取措施。歸納起來看，至少有以下措施，可供大家參考。

1，企業永遠不要也不能忘記老員工們的歷史貢獻，功勞+苦勞，都要科學合理地在有關薪酬福利政策上加以體現。

2，企業要有包容的態度，所謂古之君子，絕交不出醜言，和為貴，尤其是企業老闆要有足夠度量。

3，堅持正確的原則，一對事不對人；二盡力而為；三一步到位；四政策平衡；五以大局為重的原則。

4，正確處理好官與爵的關係，這個特別特別重要，是大多數中國企業常犯的錯誤，要做到官以任能，爵以賞功。

5，對某些雖然資歷老，本企業工齡長，但是依然年富力強，品德優良的老員工，應採取積極培養政策，以後堪當大用。

6，對某些力不從心，身體不佳等情形的老員工，可採取鼓勵他們急流勇退的政策。

7，對有些經驗豐富，理論素養又高的老員工，可以考慮在企業的參謀顧問機構任職，繼續發揮他們的餘熱。

8，對於嚴重損害企業利益的老員工，殺一儆百，絕不手軟，以起到震懾作用。

最後，要優化和完善企業文化體系建設，在企業理念，價值觀和行為規範等方面，彰顯關愛文化，情感依賴文化，貢獻者光榮文化，特別是“孝乃諸德之本”，要大力弘揚中華傳統孝文化。我們在許多客戶企業都立下規矩，凡是不孝的幹部堅決不選用！

上述簡單回答，不妥之處，敬請頭條上廣大朋友批評指正，不勝感激！

策劃家嵩嶽

什麼是老員工？一類是跟隨老闆創業至，兢兢業業，很少有想跳槽及另謀高就想法的這部分員工；二類是公司發展壯大時期進入公司工作三年、五年甚至十年以上員工，所謂“老”的界定可能因不同的公司，不同的行業有各自判斷標準。哪如何對待這部分老員工呢！個人認為可以用“愛憎分明”四個字來概括。

首先，針對第一類情況，主要體現在對老員工在企業創業初期，簡單、激進、粗狂式的管理模式下，創業初期的老員工一般身兼數職，沒有固定休息時間，可能根據公司發展需要，隨叫隨到。但隨著公司迅速發展壯大，在激烈的市場競爭中，對工作崗位與職責要求會越來越高，哪這部分老員工隨著年齡增長，思想開始固化，且學習能力有限，跟不上現有的崗位標準要求，容易掉隊，對於這部分員工可以先採取“愛”的方式，通過人力資源私下溝通，要求在相對的一段寬鬆時限內提升自己，以達到現有崗位工作標準要求；所謂“憎”，就是在這段時間內仍無法達到崗位標準要求的，只有採取勸退加補償，或者調換工作崗位並降薪這兩種方式求其選擇。

對於第二類老員工，在工作標準上統一按公司標準進行考核及獎懲，因為招聘入職當初，公司已經有相對完善的考核標準予以宣貫，制度對於這部分老員工與新員工來說是一視同仁，所謂“愛”就體現在對於覺悟比較高，專業技術能力較強。對於新員工來說，又能起到帶頭表率作用的，公司對其升職加薪獎勵，並重點栽培，挖掘其潛力；所謂“憎”就是對於哪些倚老賣老，自以為是的老員工，首先對其勸解並開導，多次不服從的公司要求的，無論個人能力或專業水平再強，均按公司相應標準進行處理。

在對待老員工的問題上，企業必須客觀、公正且人性化的做到“愛憎分明”，讓恪盡職守的老員工感受到企業的溫暖，讓新員工也認識的企業是既講原則，又比較人性化管理，只有這樣，才能真正留住既忠誠又有能力的老員工腳踏實地為企業付出。

靖添

首先企業能夠留住老員工說明這個企業還是不錯的，，最起碼能夠贏的員工的信任，這一點你做的很好。

老員工管理的好作用還是很大的，畢竟是跟公司一起成長起來的，對公司的文化和制度都有全面的瞭解，員工與老闆之間也已經相互瞭解，彼此之間會形成一種默契，我之前跟一個老闆做了8年，現在跟我一起進去的同事還有好幾個，都已經十多年了，他們早已經把工廠當做自己第二個家了，下班跟老闆有時候也是比較隨意，反正家裡有什麼事也都會跟老闆說，能夠解決的都給想辦法解決了，相互之間都是將心比心，做事情不能說無微不至，但最起碼都還過得去，同事關係也比較融洽，都那麼久了也不會勾心鬥角。

還有一種老員工是倚老賣老的那種吧，不過我覺得不多應該，因為他做的過分的話你是老闆估計早就不存在你公司了，更不可能成為你公司的老員工，就算有時候有點脾氣但只要你好好說，我相信員工也能夠理解，做的久了都是對公司有感情的，所以做老闆的不要讓員工寒了心。

員工是公司的財富，財散人聚，財聚人散，有時候寧願自己吃點小虧也不能佔員工那麼一點便宜，公司要想長遠發展，依靠的是人才，而往往老員工就是你的聚寶盆。

鼎順萊模切

很多企業對待老員工都不太友好。

1

拿影視劇裡的故事來舉例。

電視劇《小歡喜》裡，女強人童文潔（海清飾演）本是一家公司的財務副總監，因為家有兩個孩子讀高三，老公方圓常出差，所以她只好時不時請假照顧孩子，結果引發領導的不滿，加上助理小金的挑撥離間和邀功表現，最後小金頂替了童文潔，做到了副總監的位置，而童文潔卻被降職為小金的助理。

這才是開始，更可怕的還在後面。小金當上副總監之後，開始打擊報復童文潔，故意給她穿小鞋。當眾斥責童文潔，強制要求她加班，甚至故意把已經確認過的報表甩給童文潔重做……

2

別以為只有普通的老員工有這個待遇，即使名校畢業的老員工，有時候待遇也好不到哪兒去。

電視劇《都挺好》裡，大哥蘇明哲的境遇扎心了。

明哲從小品學兼優，清華畢業，後來去美國斯坦福大學留學，畢業後在美國的一家大公司當程序員，工作穩定，家庭幸福，沒想到，人到中年，突然失了業。

清華、斯坦福畢業的天之驕子，工作多年，一向兢兢業業、任勞任怨又怎麼樣？照樣會被裁員。

3

我也是位老員工，越來越體會到這個社會對老員工的殘酷。

有老員工合同到期不給續簽；
有老闆說“公司不養閒人”，10年老員工被辭退；
有工廠寧願多花1000招新人,也不給老員工加500；
有單位給應屆畢業生加薪，倒逼部分老員工離職；
前有大公司集中清理34歲以上的老員工，後有老員工42歲被強制提前退休；
明明你的下屬沒你優秀，可結果，下屬成了你的上司……
看那些招聘會上，許多工作崗位對年齡都有限制，常常是“20-30歲”、“30週歲以下”。

職場，真是個“欺老不欺少”的地方，年齡大了，絕對是你的劣勢。哪怕你名校畢業，哪怕你有再多功勞，等你年紀大了，沒有更多價值了，被幹掉，你再不甘心也得接受。

你的精力比不上年輕人，性價比遠低於年輕人，如果你沒有價值，沒有一技之長，到時候公司拋棄你時，連聲招呼都不打。

4

就拿我自己來說，過去的2019年，是我職業生涯的至暗時刻。公司精簡機構，部門合併，我雖然沒有失業下崗，但也倍受打擊，到底意難平。

這個時代，任何人都如逆水行舟，老員工也要拼命奔跑，才能停留在原地。

只有拼盡全力的努力，你才能看起來毫不費勁，才能跟得上企業的發展，才能不被這個時代淘汰。

答主介紹：霍輝，寶媽，理工女，改善專家，寫作教練，高級工程師，倒過來是輝霍。頭條號：霍霍的小世界

霍霍的小世界

企業會重用能跟著企業不斷成長的老員工

企業發展離不開員工的付出，特別是一起跟著企業發展的老員工，他們的青春也是在企業度過的。他們瞭解企業，伴隨著企業發展將奮鬥史、誠信史、忠誠史、責任史提煉成了企業文化。他們對企業的認知不只是一份工作,一個月掙多少錢，還有他們對企業的感情。我之前在一家公司工作過近6年，情感裡我把那裡當成是自己家。企業會重用這些老員工，現在很多優秀的企業都是內部選拔晉升優秀人才，在司工作時間就是一項硬性指標。

跟不上公司發展的老員工會被時代拋棄

現在社會，能跟上時代發展的企業還活著，不能適應的已經破產被時代拋棄了。現在社會發展很快，只有不斷學習的人們才會與時俱進。企業為了發展換了智能機器，開拓了信息渠道，用上了大數據，實現了智能辦公等，老員工如果不積極學習就不能勝任這些新的崗位，企業就需要招聘新的人才。

都是老員工，企業如何對待我們取決於自己的不斷學習和對工作崗位的態度。為了企業發展只有忠誠度是不夠的。企業為了發展都會引進新的同事，為了讓自己的業務技能不輸給新同事，老同事們努力學習吧！

悅悅靈動

首先對老員工有感情人與人在一起相處的時間長了，自然有感情，別說人和人的相處了，就是家裡養個小貓小狗，時間長了還有感情呢。但是，這人與人之間的相處，有個雙積累效應，所謂雙積累效益，就是人際之間在長期相處的過程中，一邊在積累感情，一邊在積累抱怨，畢竟，老闆給員工發工資發獎金，給員工帶來利益，這自然有感情，另外一方面，任何一個老闆有些時候也會侵害到員工的利益，例如罰錢，批評，不給員工面子等等，這也會帶來抱怨，感情和抱怨同時都在積累，有多少年的感情就會有多少年的抱怨，所以叫雙積累效應，也就是說，老員工對老闆有多少年的感情，就會有多少年的抱怨，所謂感情，往往是老闆單方面對老員工的認為，而老員工對老闆的，不但有感情，還有同樣多的抱怨。道理二：對老員工負責在老闆的創業初期，有些員工就一起加入，共同奮鬥到今天，這些老員工在公司裡度過了人生最寶貴的青春時光，也放棄了很多東西和機會。管理智慧：所以，在有些老闆心裡，總覺得有點對不起這些老員工，所以這些老員工即便今天的工作能力和業績產出有限，仍然對他們很寬容，並且認為自己是在對員工負責任，甚至可以幫員工養老。幼稚!什麼對員工負責任，不是給員工一碗飯吃，而是確保員工擁有足夠的自立和發展能力，不但在你的公司有發展，出了你的公司門，到處都能有飯吃，而且能吃的好，這才是對員工負責，具體的來說，對老員工負責任，不是把這些老員工都留在公司裡，你給他們發些工資養著他們才叫負責任，而是讓自己有足夠的成長，其個人價值在某個區域內獲得廣義的認可，甚至要提升到為社會培養人的高度，這才是對員工負責。道理三：老員工熟悉公司情況按說是沒錯，天天就待在這裡，三五年下來，對公司情況一定很熟悉，可是，這有什麼價值?讓員工熟悉公司情況，而且是快速熟悉情況，應該是老闆要考慮的事情，按說，員工在進入公司後，應該有相應的崗位說明，公司內外情況介紹，作業流程，工作執行標準，這些工具和體系，可以讓新進員工對公司情況進行快速熟悉，不能讓員工自己去慢慢摸索和熟悉，這浪費的不僅僅是員工的時間，更是公司的時間資產。道理四：老員工熟悉市場與熟悉公司一樣，天天在市場跑，那有不熟悉的道理，不過，這也會帶來兩個問題，第一，作為老闆，是否有必要把市場情況形成詳細的介紹資料，通過提供資料或是召開專題說明會，更加快速和有效的告訴員工，省得讓員工自己去慢慢熟悉情況。第二，既然市場都這麼熟悉了，會不會隨之而來產生一定的市場感覺麻木?這一旦產生麻木之後，對創新意識會不會在一定程度的下降?為什麼公司裡很多問題很多創新機會點，多年的老員工一直沒有發覺，往往是一些剛進入公司的新員工卻能發現出來，往往就是因為新員工不熟悉市場，反而能有些新的創意出來。相反，看看這些對市場非常非常熟悉的老員工，這些年又提了多少新的創意出來? 道理五：老員工熟悉客戶有客戶關係做生意就是做人，這個道理大家都懂，從業務工作的角度來說，員工與客戶之間也的確保持一定的客情關係，不過，老闆得想明白一個問題，這些客戶關係最終是建立在誰身上的，是維繫在公司上，還是維繫在員工個人身上?實際情況是，當員工長期與客戶相處之後，自然建立能一定的私人關係，這時候，有些員工往往就能產生一種想法：“這都是我個人的客戶，是我的私人關係在維繫，是看在我的面子上才和公司合作的，是我在給公司帶來生意~~”。管理智慧：客戶是公司的客戶，員工只是其中的具體經辦和執行人，客戶關係從根本上來看要維繫在誰身上?員工的客戶關係與公司的客戶關係如何進行分離和分別定位?員工與客戶之間的私人關係如何進行引導?這應該是老闆要重新思考的問題了。