如果把這場疫情看做一場對企業的“壓力測試”，那麼用人成本的飆升，直接把許多企業直接送入“hard”模式。
這是一個從經營到心態都備受煎熬的過程。許多企業Q1的業績受損，但成本卻不見下降，尤其是用人成本。
各地出臺了推遲復工的政策，多數規定企業復工時間不得早於2月9日。在此期間，企業照常發放薪資，部分地區（上海）的企業需要支付兩倍工資。
對此許多企業叫苦不迭，靈活用工市場卻有“逆勢增長”的趨向。靈活用工服務商也許是當前為數不多的，對未來有充足信心的企業。
靈活用工的本質是對社會零散、碎片化勞動力的充分利用。其概念源於上世紀80年代的歐美，延續至今。
中國靈活用工的熱潮興起於2015年左右，2015-2020年間熱度急驟上升。據有關數據，註冊“靈活用工”商標的企業一共有120家。2000年以前成立的有2家，2001~2005年成立的有5家，2006~2010年成立的有3家，2011~2015年成立的有8家，2016年~2020年成立激增到了69家。
宏觀意義的靈活用工，是指除直接與用工方簽訂勞動合同以外的其它所有用工形式，普遍應用的就是勞務派遣、崗位外包等：需求方將需求外包給靈活用工服務商（平臺），平臺再去尋找符合崗位要求的個人。
需求方、平臺與個人之間兩兩結算，個人必須與平臺簽訂勞動合同，受《勞動法》保護，平臺為其繳納五險一金；另外是非全日制（通稱兼職），一般由用工方與個人方口頭簽訂協議，用工方為其交納工傷保險，發放勞務費。
而狹義的靈活用工，主要是指受共享新經濟形態影響下的那些非僱傭關係下的合作形式，比如自由職業者、個體合作等，這類合作不適用於《勞動法》，而是一種合作協議，個人與平臺結算屬於領取“服務費”或者“報酬”，而非“薪酬”，因為在法律意義上, 薪酬只能代指來自勞動關係/勞務關係的穩定性報酬。
網約車司機、快遞閃送小哥、網紅主播、運輸司機、街頭調研等職業，都屬於大概念的靈活用工，只是細化方案上不同，有的通過僱傭形式去解決，有的通過非僱傭的方式去解決。
對個人來說，靈活用工讓個人在擇業時擁有充分的靈活性、自主權、契合度，同時還能追求自己喜歡的工作，滿足工作價值，並實現個人收入結構的多元化；
對企業來說，靈活用工意味著企業不必長期僱傭大量人力，在需要的時候去精確分配工作、支付薪水即可，最直接的效果是就是可以降低用人成本。
本次疫情面前，許多行業都受到衝擊，靈活用工市場概莫能外。
短期內，疫情對靈活用工市場的損害是一半一半：餐飲、零售等線下場景的靈活用工行業一定是受損的，因為大家沒辦法再聚在一塊兒了；但線上工作是受益的，比如網紅直播、在線設計、快遞外賣這種純線上接單的行業。
數據證明其推斷是正確的。一家人力資源服務商李先生表示，疫情未爆發之前，他們提供的零工每日在3000人次左右，疫情期間，每日最低時只有幾十人。“說明企業的經營者們被逼的實在沒有辦法了啊！”
但靈活用工服務商們的悲觀情緒普遍都不長，相反，他們認為靈活用工反而能因這次疫情實現長期增長。具體表現為：這一波疫情中受重創的行業——比如零售、餐飲、酒店的靈活用工市場，未來可能會是觸底反彈最大的，因為需求只是被冷藏，並不是消失了。
更重要的是，這一次疫情直接刺激了企業在用工思維上進行根本性轉變。
這次風波最直接的結果，是企業主會加深反思之前的管理模式，因為這波疫情對企業的傷害太大了，短期內對靈活用工會有一定比例的影響，大家的收入下降幅度大約在10%到30%之間。
中長期來看，靈活用工行業會加速發展。因為如果企業活的很舒服，還是會繼續沿用全職用工模式，根本不需要改變。感受到生存壓力、利潤率指標完不成了的情況下，企業會更容易接受靈活用工，作為一個降本增效的解決方案。
靈工：延遲復工期間，我的收入不降反升
靈活用工資本市場下暗潮湧動，C端的“靈工”們也像潮水一樣湧進來。
晚上10點半，B站簽約主播道爺KEI準時開播。她在直播間內發起了話題分享，直播間內人氣高漲，抽獎彈幕不斷刷新。
她是B站的全職自媒體和直播博主。疫情期間，她明顯感覺“直播間的人數是以往的兩倍。”根據數據統計顯示，其僅僅在2月5日的直播，就有超過1.2萬人觀看，彈幕條數2.6萬，最高熱度達到4.2萬，付費禮物價值超過8000元。
至於原因，她猜測是春節加上疫情導致的延期復工期間，大家呆在家裡的時間多了，也就有了大把的時間可以消耗在直播間裡。
為了適應新形式，她開始主動加班。過去她的工作時間是晚上10點半到次日凌晨兩點，如今她每次開播時長增加兩小時，一直到凌晨四點才結束。工作時間的使她養成了晝伏夜出的習慣，如今的白天比平時更睏倦。
《2017靈活用工生態白皮書》指出，得益於眾多共享技能型平臺的產生，自由職業者種類不斷豐富，出現更多新職業，其中就包括網紅主播等。自由職業者的比例不斷走高，2017年自由職業者在靈活用工種類中的佔比就已經超過20%。
對於用工需求方來說，平臺擴大以後，如果自己直接管理靈活就業人員，公司的人力部門管不過來。發放人員多，發放頻次高，報稅流程複雜，也容易出錯。
這些都催生了靈活用工服務商市場，催生了一批靈活用工服務商。
它們主要由三種類型企業組成：第一類是傳統的人力資源型公司；第二類是人力SAAS型企業，他們為各行業的B端用戶提供人力解決方案，提供招聘、培訓、排班管理、社保代繳、薪資結算、商業保險等全流程服務；第三類是純技術平臺型企業，為靈活用工供應鏈提供技術工具。
報酬代發、個稅代徵成為靈活用工的唯一落地途徑。因為只有通過這種方式，才能免去企業為個人繳納社保，個人與企業的收益同時達到最大化；
此外，代發的結算方式非常靈活，已經能輕鬆做到日結、周結、半月結和月結，支付渠道也涵蓋銀行卡、支付寶、微信支付等多種方式，更合靈工們的心意。
中國靈活用工市場發展現狀
一個能夠最大化提高社會生產率的勞動力結構應該是這樣的：“未來會有50-60%的人，全職就業；20-30%的人選擇靈活就業；剩下10%成為老闆提供就業崗位，全面釋放社會生產力。”
靈活用工改變各行各業的趨勢可能將呈現“兩極化”——“極高端”和“極低端”。
前者指的是高收入類型的職業，比如網紅主播、培訓講師、研究院調研員、設計師等；後者指的是服務員、保潔員、外賣員等這些對技能要求較低、准入門檻較低的行業。
靈活用工的力量將在這兩個領域率先佔據上風，後期逐漸實現“全職變兼職、僱傭變個體” 。而夾在“兩極”中間的行業和崗位，被靈活用工改變的速度要慢一些。‘’
靈活用工正走向明朗化。從行業上看，互聯網比起傳統行業對靈活用工的接受度更高。這來源於互聯網行業快速增長的業務壓力；另一方面，也是因為不同於傳統行業長期形成的“自己員工自己管”的“老觀念”，互聯網對靈活用工有一種天然的“親近感”。
從國際環境上看，發達國家的靈活用工滲透率更高。2017年，據CIETT調查數據顯示，西方發達國家的“靈活用工”僱傭模式已經十分成熟，日本“靈活用工”在人力資源行業中佔比已到40%，美國緊隨其後，佔比34%。
中國的靈活用工市場還處於起步階段，滲透率僅佔到人力資源行業的9%，與日本、美國相差較大。但據有關統計，我國靈活用工僱傭方的增長有加快趨勢。
但從現在的情況來看，這個行業會進入小B相爭的局面，很難出現一家獨大。原因是產業鏈過長，市場鏈條太多，細節太多。
也許未來靈活用工平臺終將會有價格戰，但現在遠不到時候。
靈活用工對我們工作方式的影響才剛剛開始。還有許多環節需要完善，比如如何從制度層面提高個人在靈活用工市場的抗風險能力；個人如何避免在靈活用工市場陷入低收入的“陷阱”；如何維護長時間工作、高危工作者的勞動保障權益等等……
但機會始終比問題多。在2020開年的“多事之春”，這已經是一件十分令人振奮的事情了。
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