醉言郎
第一，幹多少年會產生厭倦？
關於這個時間的問題，隨著就業人群知識層面，所處環境的不同，有越來越短的趨勢。總體來講，從人力資源管理的角度看，有以下特徵呈現。
1、入職3個月左右，隨著對崗位工作內容和流程的瞭解，開始的新鮮感沒有了，這個時候，有部分穩定性較差的人會開始覺得這份工作不外如此的想法，有可能會產生厭倦情緒，從而導致離職。
2、入職1年左右，由於對自我工作價值的期待，此時會有期待公司給自己加薪的想法，如果這種想法得不到實現，就會表現出對現有工作的厭倦情緒，從而導致離職。
3、入職3年左右，會對公司的發展前景以及個人所在崗位的職業上升空間作出初步評估，如果評估出來的結果是：看不到希望。此時，會對工作產生厭倦情緒，這個階段員工離職的概率是最高的。
4、入職6年以後，如果繼續在公司得不到職業成長，薪酬上漲幅度也不大，這時會對工作崗位產生極度厭倦情緒，主要表現為：得過且過、消極怠工。也就是俗稱的“老油條”。不過，由於對現有環境的極度熟悉，包括：工作內容、流程、人脈關係等等，此時雖有離職的想法，但會付諸實際行動的可能性極小，因為一旦離職就會失去“安全感”。
第二，對工作產生厭倦了該怎麼辦？
1、休個長假。世界那麼大，應該多去看看！
2、培養個人興趣愛好。找到自己業餘的興趣點，由此去釋放工作上的壓力；
3、找到新的奮鬥目標。如：改進工作方法、流程，學習目標，生活目標，分散個人精力；
4、向公司申請崗位調整。去嘗試一些不同的工作內容，主動尋求新的工作挑戰；
5、跳槽。尋找新的職業挑戰和更好的職業發展機會。
人力資源Jack
職業或者崗位厭倦現象是職場上較為常見的一種現象，因人而異，各自的原因並不相同。但是，只要出現了厭倦現象一般都會直接影響工作，員工個人的情緒也比較低迷。
職位厭倦的原因有很多，有單位的原因，也有員工個人的原因，但根本上是個人的原因。每個職場人都有崗位倦怠的心理，而且每時每刻都有崗位倦怠的狀態，其本質是職業惰性的表現。解決職業倦怠的過程，也是職場人克服惰性從而成長的過程。只不過一些職場人撐不住，敗下陣來，才形成表面的“倦怠”現象。
一般情況下，職業或崗位厭倦有兩種明顯的表現。
職業厭倦是有明顯的表徵的。
1.崗位厭倦表現一：消極工作
只要大家注意觀察就會發現，一些員工在工作上比較消極。而導致消極的一個重要原因，就是職業厭倦。
職業厭倦的消極表現有兩方面：
其一，消極對待工作。對於自己的本職工作或者配合性工作敷衍了事，根本沒有將工作做好的慾望。
其二，對自己的工作成果毫不關心。自己的工作做的好或者做的不好都不關心，甚至對於單位的工作評價也無所謂。彷彿當前從事的工作已經與己無關。
2.崗位厭倦表現二：情緒低落
厭倦崗位的人，其工作情緒一定不高。或許做別的事情興高采烈，但是一提到工作，馬上毫無興致，甚至滿口的牢騷與抱怨。
情緒低落也有兩個方面的表現：
其一，沒有工作積極性。在工作的時候沒有熱情，似是而非，無聊。
其二，總想擺脫當前的環境或者崗位。內心充滿著“逃離”當前工作的慾望。
崗位厭倦其實不是對職位的厭惡，而是對於本職工作及其相應的工作環境有了排斥感。這個情況人人都有，只是表現的程度不同而已。
我們先從客觀角度分析一下產生職業厭倦的一般原因。這是決定個人職業厭倦的客觀因素。
個人產生崗位或者職業厭倦，一般都會由一些客觀的原因造成。這些原因作用於員工個人，使其厭惡甚至排斥自己的工作。
1.職業厭倦的客觀原因一：環境原因
所謂環境原因，是指對員工個人工作形成負面心理影響的企業因素。這些因素與工作有一定關係，但又不直接體現在工作上。
A.工作氣氛壓抑
相信很多職場人明白這個意思。每個團隊、每個企業都通過其工作環境的佈置、通過其管理環境的塑造、通過其文化氛圍的作用，形成特定的工作氛圍。如果這種氛圍是積極的、有益的，容易讓人身心愉悅，工作積極；但如果這種氛圍是消極的、負面的，會讓很多員工厭惡甚至反感。
比如，一些公司的工作條件不好，容易讓一些員工排斥；有一些公司強調刻板的軍事化管理，容易讓一些有個性的年輕人消極；還有一些公司強化監督管理，所有管理者如影隨形地盯著工作的員工，一些員工也受不了。
我們很難說這些做法或者條件合理或者不合理，但它們的存在很大程度上影響到員工的個人心理與情緒，長期負面氛圍的存在讓一些員工產生工作的厭惡感。B.工作本身單調枯燥
職場上存在一部分工作，無論內容還是流程都不具有挑戰性，而且重複性很強。一些員工長期從事低級重複的工作，沒有成就感和挑戰，也會逐漸厭惡工作。
單調枯燥工作形成的管理原因有兩個：
其一，崗位設計的問題。
因為崗位分工非常明確，分工很細緻，導致一個崗位的工作內容相對單一。比如，一些單位有專門負責蓋章的崗位。什麼也不用做，只需要看到批示之後不斷蓋章就好。
其二，崗位本身的性質。
一些崗位不需要複雜的流程與高度的協作挑戰，只需要一個人反覆重複的工作就可以。比如，一些公司的保安，每天重複做類似的事情。
工作氛圍的壓抑或者工作本身的單調枯燥極容易導致員工個人心理疲勞，形成厭惡的心理。2.職業厭倦的客觀原因二：工作本身的原因
幾乎所有員工在實際的工作中會面臨一些讓自己洩氣或者頹喪的事情，在不利的環境中開展工作不容易，而工作本身帶來的挑戰與壓力一樣會摧垮部分員工的心理。
A.工作壓力大
客觀的說，同樣的工作，同樣的工作要求，不同員工的壓力感是不一樣的。即便如此，一些單位的績效理念就是採用高壓的操作方式，在工作目標設定、工作標準要求、工作節奏氛圍以及工作時間的安排上，都讓很多人喘不過氣來。
長時間高強度的勞動，或者總是努力去做一些挑戰性極強的工作，對於員工的身心都是巨大的考驗。尤其在面對自己都覺得不可能實現的目標時，一些員工不得不強迫自己努力。這種被動的高強度“自律”導致很多人最後不堪重負或者無法擔當而失去工作的信心與勇氣，最後厭惡甚至排斥工作。B.工作挫折多
在實際的工作中，大家都會面臨一些挫折。一方面，不同的人耐挫折的能力不一樣；另一方面，挫折出現的頻率與大小也不一樣，導致一部分員工心理上承受不了。
不斷的挫折感或者困難與挑戰，一次次打擊一些員工的承受力，當最後的底線被摧垮時，其個人的承受力就崩潰了。這個時候，其個人對於工作是非常反感的，不願意工作、反感工作，甚至想方設法“逃離”工作。
一些公司對於員工的工作要求較多，但是給予的資源支持較少，員工一次次完不成任務，最後就可能放棄。比如，一個招聘主管，只能利用一個招聘網站招聘（公司不願意花更多的錢開通其他招聘平臺），而公司的崗位招聘數量卻非常多。主管每個月幾乎都完不成任務，提交拓展其他招聘渠道的方案也一次次被否定，最後極有可能開始灰心喪氣，厭惡自己的崗位與工作。3.職業厭倦的客觀原因三：收益原因
這個原因就更明確了。員工到公司來的一個主要目的是賺錢，如果賺不到錢或者錢賺的不舒服，也會對崗位工作產生厭惡感。
A.收入不滿足
說白了，就是覺得錢給少了。這個問題由兩方面原因導致：
其一，企業薪資標準底，或者將本來的高薪調整為底薪。
因為企業最終給出的實際薪資標準較低，沒有達到員工的期望值，員工覺得不滿足，覺得工作沒意義，從而厭惡工作。
其二，企業的薪資標準還可以，但是沒有真正做到收入與付出的一致。
員工的實際付出較多，績效貢獻也很好，但是給予的回報卻並不匹配。這也會使員工喪失信心，厭惡工作。幹得多，給的少，一些員工是不能接受的。
B.利益分配不公平
對於員工來說，利益問題就是錢的問題，而利益公平性對其心態影響極大。主要有兩個基本面：
其一，職位公平性。
企業應當做到合理的人崗匹配，能者上，庸者下。但是在職位晉升與人才提拔的時候，卻存在不公正、不公平的現象。這會打擊一些員工的自信心與積極性。
其二，收入的公平性。
不少企業的薪資標準設定和定薪管理是不合理的，導致同樣的崗位、同樣的貢獻、同樣的職級，薪資標準不同，甚至出現同一職位序列中級別低的員工薪資標準高於級別高的員工的現象。這對於部分員工來說，是很大的打擊。
比如，某公司實行秘薪制，公司在與新入職的營銷副總溝通時，協定年薪50萬；不久之後，一位面試品牌總監的員工入職，雙方協定的基本保底年薪是80萬。沒有不透風的牆，最後營銷副總瞭解情況之後便開始敷衍了事，推卸責任，在其崗不謀其職了。小結：基於客觀角度來講，企業管理的不公平性、績效壓力過大以及不良的文化氛圍等，都是造成員工職業倦怠的原因。這種影響的直接結果有兩個：其一，部分員工厭倦崗位，消極工作；其二，部分員工離職走人，造成人員的高流動性。
企業行為是一個客觀的因素，這種影響是針對全體員工的，可以說全體員工都會因為某些不利因素產生倦怠感。但是不同員工在同樣的氛圍、壓力、挫折面前的承受力不一樣，心態也不一樣，最後做出不同的選擇。這才是決定部分員工明顯職業倦怠的最終原因。
員工都有倦怠，但明顯程度取決於其本人。
1.個人原因一：適應能力
不得不承認，面對同樣的環境，不同員工的適應力是不同的。一些員工覺得企業環境不好，但另一部分員工可能感覺很好；一些員工覺得企業有問題，厭惡工作，還有一些員工也覺得企業有問題，但是更加努力的工作。
A.員工的心理適應能力不同
所謂心理適應，是指基於員工個性與特徵的匹配。一些員工喜歡積極、活潑的環境與工作氛圍，還有一些員工喜歡安靜有序的工作氛圍。不同的個性特徵決定了個人對於所在職場的心理認知與心理舒適度。
除此之外，員工個人在不利環境面前的心理調節能力也不同。有些員工儘管不適應、不喜歡，但是能夠積極主動的調整自己的思維與心態；還有一些員工會在心理上將負面感覺放大，最後壓垮自己。
心理適應與調節能力強者，一般不會出現明顯職業倦怠；而心理適應與調節能力差者，用不了多久就會出現職業倦怠。網絡上有傳言說一般的職業倦怠期為三年，根本沒有科學依據。實際上有些心理適應能力差的員工，一週之內就會出現。大量試用期不合格的員工，其職業倦怠期到不了兩個月。同一單位工作時間超過一年的員工，其產生崗位倦怠的幾率要低很多。B.員工的行為適應能力不同
員工行為適應有心理的原因，但也有個人思維與專業能力的原因。一些員工在自己的職業生涯中形成了既定的行為習慣與思維習慣，一旦自己的崗位工作條件、內容、環境出現變化或者換一份工作，馬上就會出現不適應或者排斥的現象。
人的行為與思維都是有慣性的，改變自己的行為習慣非常難。也正是因為這個原因，一些員工固化了自己的行為與思維，總希望按照自己既定的邏輯做事，但客觀環境又不允許，很容易出現崗位厭倦的現象。這種情況下，員工出現崗位倦怠的時間就更不好確定了，完全取決於其個人的自我調節能力。2.個人原因二：職業能力
以我個人的觀點，職業能力才是決定一個人倦怠與否或者倦怠時間的最關鍵因素。真正能力強的員工一定是能夠逆流而上戰勝不利因素的員工，也一定是能夠不斷調整心態與行為，讓自己積極樂觀的員工。
A.專業能力
專業能力是一個員工崗位工作的基礎。專業能力強，則工作效率高，克服困難與接受挑戰的能力強，挫折少；專業能力弱，則工作效率低，壓力大，挫折多，很容易出現倦怠。
專業能力是基礎性的因素，是決定一個員工是否職業倦怠的關鍵。越是能力差的員工越容易出現倦怠；越是能力強的員工越不容易出現。B.競爭能力
職場也是競爭的場所，包括但不限於資源競爭、崗位競爭、機會競爭、業績競爭等。競爭以專業為基礎，包括了情商、智商、逆商等各種要素，是一個人綜合職業能力的體現。
如果一個人綜合實力強，其競爭力自然也強，就會避免收入不均，管理不公平以及工作不滿意等現象；相反，職業能力越弱，競爭力越差，遭受的“不公平”和“失望”就越多。能力差的隨時會出現崗位倦怠。3.個人原因三：價值導向
一個員工的價值目標具體反映在其職業目標上。你希望得到什麼和你能夠得到什麼一定有差距，關鍵是差距有多大，自己能不能接受。
A.職業目標的確定性
這個問題有兩種解讀：
其一，個人有沒有明確的職業目標。
一些人儘管也在崗位上工作，儘管工作的時間也不短了。但是，純粹是為了工作而工作。他不知道自己工作的意義在哪裡，更不知道自己工作的價值是什麼。
機械思維與機械工作都使得個人的職業缺少靈魂與價值定位，很容易出現倦怠或者被動。
其二，個人的目標搖擺不定。
一些人是有職業目標的。比如，為了掙到更多的錢。但是，這種目標只是一個似是而非的概念，只在不利的情況下出現。
比如，當工資較低的時候，他希望自己能賺到更多的錢；當自己績效不好的時候，又希望自己能夠在能力上提高；當面對同事升職的時候，又希望自己的職業生涯更順利一些；而當聽到一些同事發牢騷的時候，他又覺得自己來錯了地方。
自己到底是幹什麼的，自己的目標到底是什麼，一直稀裡糊塗，擺來擺去。這樣的人也很容易出現崗位倦怠。不是被企業搞的，而是被自己給弄暈了。B.職業興趣匹配
這個原因也很明顯。一些員工在求職或者入職的時候，為了能夠有份工作或者片面的高薪而忽略了自己職業的匹配性與持續性。
相當數量的員工在職業選擇上一葉障目，因為目標崗位在某一方面“對口”而倉促選擇或者隨波逐流。導致自己入職後做了一份不匹配的工作。來的時候興致勃勃，但開展工作之後卻發現，原來的“高大上”不是想象的那樣，原來的“高薪”也不是那麼容易獲得，原來自己在很多方面都需要調整和努力。思來想去，“嚴峻的形式”和“遙遠的希望”讓自己厭倦工作。
小結：不同員工在心理、行為、專業、職業等方面的基礎不同，適應與調節能力也不同。當面對實際工作與自己主觀認知的差異時，便會出現不同的心理反應。有的員工能夠通過自己的堅持與努力戰勝不利，超越倦怠；還有一些員工被不利與挫折所征服，出現崗位倦怠。
如果非要用時間來進行說明，我的觀點：崗位倦怠者從上崗那天開始就已經有了負面的心理，日積月累，當負面感覺積累到一定程度之後，便成為倦怠。所謂的倦怠，只是長期不良感覺的積累性爆發而已。
面對職業厭倦或者崗位厭倦，我們不能寄希望於他人，更不能就此頹廢下去，這都是對自己不負責任的。
根據以上幾點分析，我提出一些個人建議。
1.必須做自我調整
我們是有思想有思維的人，有改變自己的潛力和能力。面對多變與複雜的職場環境，面對崗位與職業的挑戰，不可能苛求誰來幫助自己，更不可能指望企業有所改變，只能自我調整。
A.做好心理調整。
表面上來看，我們的厭倦是個人與崗位之間的矛盾。實際上是現實與自我期望之間的矛盾。在一個人的心中有兩種不同的感覺在“打架”。
一方面，個人有繼續固執下去的傾向，因為一直都是這樣的；另一方面，個人也一定有調整自己適應形勢的動機。現在要看哪一方面能夠取勝，而取勝的關鍵就在他們的主導者-個人自己。你希望哪一方面取勝，就傾向於哪種思維，傾向於哪種心理狀態。
在心裡矛盾的時候，要站在理性的一面，站在對自己長期有利的一面。即便面臨客觀的問題或者不利，自己也要想辦法在心理上進行“變通”。B.行為調整
行為調整是以心理調整為前提的。要明確自己的職業目標，咬定青山不放鬆，以目標為導向優化自己的思維與行為。
怎樣的行為對自己有利，就採用怎樣的行為；怎樣的行為對自己不利，就放棄相應的行為。行為調整的過程，也是個人克服惰性形成新習慣的過程。2.能力強化
正如我在上面所說，能力是解決個人職業倦怠的關鍵。包括專業能力、溝通能力、抗壓能力等等在內的能力都要強化，不管職場怎樣，永遠是強者的天下。
A.追求專業進步
這裡有兩種理解：
一方面，如果自己的專業積累不夠，不能夠滿足現在崗位的需求，必須馬上努力提升自己，而不是厭倦崗位。
另一方面，即便現在應對崗位綽綽有餘，也要基於未來的職業風險進行能力儲備。換個角度說，有事幹總比沒事幹強。
說句難聽的話，有時候，一些職業倦怠也是“閒”出來的。B.保持不斷學習的心態
一個人的學習是為了成長。但是成長的動力有兩個，一個是追求進步的正向作用力，還有一個是拒絕退步的反作用力。
當我們面臨問題、困難、挫折或者不利因素的時候，也是向這些“挑戰”學習的時候。要保持對於問題或者不利因素的好奇心，去研究它們，找出其背後的真正原因。這樣，我們就會有成長，就會有進步，而所謂的倦怠也會迎刃而解。3.另尋他路
如果個人覺得已經沒有什麼可能再挽回倦怠的狀態，那就不要再倦怠下去。有兩種辦法可以直接解決。
A.調崗
針對自己的實際特徵與單位的實際需求，申請換一個崗位。總比一直倦怠下去要強。需要指出的是，如果換個崗位還倦怠，那一定是你自己的問題。就要想辦法改變自己了。
B.跳槽
當自己無法調整自己或者調崗也不能解決倦怠問題的時候，另一個更為直接的辦法，就是跳槽。
需要說明的是，跳槽前要認真分析自己厭倦崗位的原因，有針對性的選擇合適的公司和目標職位，否則還會陷入倦態的漩渦。
調崗和跳槽只是解決倦怠問題的臨時手段，根本性解決還是要自我調整。
總結：因為排斥崗位或工作而導致職業倦怠的現象非常多見。客觀上來說，公司有不可推卸的原因，但是個人才是最關鍵的所在。
崗位厭倦的過程是個人心理與適應力矛盾發展的過程，崗位倦怠的解決是個人自我變革的過程。作為職場人，應當時時反思自己，隨時調整自己的心理、思維與能力狀態，因為倦怠的心理不是某一刻出現的，而是時時伴隨在每一個職場人的身邊。
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指尖視野
得心應手還是處處受挫，兩者都會導致崗位厭倦。具體情況具體分析。
第一、在一個崗位上幹了多少年會產生厭倦這決定於你掌握、熟悉，到對這個崗位所有工作得心應手需要多久。
幾乎每一個剛入職場的員工都滿懷熱情，甚至認識新的同事都是一件非常開心的事情，每天忙碌而充實。
我們每一個人都經歷過這段時間。究竟從哪一天開始，懶得搭理同事，對上司指令得過且過，不到截止時間絕不完成，遇到事情習慣性推諉……老油條型員工既視感。
所謂用進廢退。事實是，人在不動腦筋的時候容易疲倦，長時間累積會形成厭倦。
每天要做的事情，千篇一律，無任何新意。每個人大概三個月時間就可以把在手負責工作完全掌握，進而熟能生巧，以前一天完成的任務量現在兩個小時就完成了；進而大量休息時間，大腦運轉幾乎為零。
特別提醒：驚醒虛假性得心應手。人總是習慣性過高評價自己的能力，你以為滿意的結果在領導那裡可能馬虎通過或者不合格。
第一種情況，崗位晉升、平行輪崗、主動加碼……都是很好的辦法。
企業員工動輒成百上千，想要領導看見你所有的工作進展根本不可能。這個世界上只有一個人能做到真正關注你，那就是你自己。
你以為兩個小時幹完的活老闆給你發了一天的工資是你賺了？時間也有時間價值，你的時間本來可以做更多事情，創造更多價值，實現更多成長……退而求其次，學習、副業都可以。
第二、處處受挫也是職場常態，常見的表現是每天很累卻做得不開心，時間一長就會對工作失去興趣。
在一個等級制度中，每個趨向於上升到他所不能勝任的地位”。彼得指出，每一個職工由於在原有職位上工作成績表現好（勝任），就將被提升到更高一級職位；由此導出的彼得推論是，每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工去完成。
正像彼得原理講的一樣，每個人都會上升在自己所不能勝任的崗位。
工程師做得很優秀，提拔去做部門經理。以前只是一個人完成技術工作，現在要去管理十幾個人，又要對所有人工作負責；部門經理做得很優秀，提拔去做公司副總，需要思考公司生存發展佈局……一次又一次失敗本身就是糟糕的體驗，屢敗屢戰，並不總是正面的案例。
第二種情況其實事職場的尷尬。人力資源經常說人能上能下，薪酬能加能減，卻鮮有落地。
由儉入奢易，由奢入儉難。
部門經理不做了返回去做普通員工，原來你管理的人反過來管理你，你覺得難受他更覺得尷尬。
我們公司部門李經理做得非常優秀，大會小會典型發言；突發奇想要下項目，不曾想遇見奇葩業主,項目虧損…他原來的崗位早已有安排，回是回不去了，只好換崗平級調動……從此以後消聲滅跡不再聽到他的消息。是勒，這個部門優秀那個部門哪能一定優秀呢。
遇見這種情況斯儀認為還是改變心態更加重要。工作的本質是為了快樂，如果一個工作做得不愉快何必勉強。斯儀建議第二種情況主動請纓回到原來的工作崗位哪怕降級，給領導和自己都留足面子；在原來的崗位上反思自己的失敗，重新出發有何不可？
這裡是斯儀先生職場筆記，終生學習擁躉者，喜歡分享、交流；更多職場問題歡迎交流。
斯儀先生職場筆記
我個人的觀點是在一個崗位上幹了3年左右人就會產生厭倦！當我們產生厭倦的時候我們可以從兩個方面去改變第一在這個崗位上繼續努力進一步提升自己 第二就是可以考慮換一個新的崗位
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星V火
你好，你問在一個崗位幹多少年會厭倦，產生厭倦了怎麼辦最合適？幹多少年厭倦會因人而異，我就回答厭倦了怎麼辦這個問題。我從三個方面來說：給自己一些小獎勵、探索不一樣的工作方法、為自己營造個好的工作環境。
以下是我回答，希望對你有用，謝謝。
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小淋Vlog
3-5年，厭倦了自我調整或者換崗
齊魯老賈
等你把稜角磨平了厭倦也沒用了，因為你的鬥志沒了，剩下的只有得過且過。
亦正亦邪亦道亦妖
放平心態，自我調整。
不斷學習，不斷提高！
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