高級經理人濤哥
從個人經歷以及對周邊企業高管人員的觀察，對於這個問題有一些個人的見解，中小企業高管離職原因有很多因素，其中包括以下：
1、中小企業在架構上比較固定，導致管理人員職場晉升空間上是有限的。基於公司的類型和規模，很多崗位編制已經固定，如果沒有新的項目和業務拓展，高管在本崗位上的職權也比較明析，想要更進一步的提升比較困難，無論是在個人職場生涯上的提升，還是薪金水平的提升都處於一個瓶頸。有能力的管理型人才會考慮選擇在這方面空間更大的集團或公司。
2、中小企業高管不少是企業發展初期從基層成長起來的，這部分人員可能在業務能力上非常精銳，但普遍缺乏對企業管理和運營能力的系統培訓和學習，因此到達高管的崗位之後會在對員工以及團隊的管理上存在一定問題。如果中小企業沒有能力或者沒有在這方面投入培訓的精力和成本，那就會成為這些高管一個日益加大的壓力。
3、中小企業在高管任用機制和薪酬制度上沒有很好的體系，有些高管拿著比普通員工高一點的工資卻承擔很重的責任，又要面對人到中年來自家庭、社會的壓力，久而久之感覺“高處不勝寒”。
綜上，中小企業需要從企業體制和人文關懷上去分析及解決這個問題。
正經愛工作的燒酒guo
這個問題很簡單：簡單來說就是沒有發展空間也沒有足夠的權限……因為我在2⃣️家這樣的企業呆過
第一家：家族式企業
我畢業後的第一份工作在一個裝修平臺做招商（類似於土巴兔模式）因為業績比較突出入職第二個月就成為部門的銷售冠軍、第三個月就升職為部門經理。當我滿懷信心覺得自己在這家公司能有大好發展之時！兢兢業業的工作了半年時間，薪資基本沒怎麼漲。一直也沒有等到老闆提升職，後來才知道我的上級運營總監是老闆的親妹妹，財務總監是老闆的老婆…
那時候我想著那就先不管那麼多再努力看看有沒有機會、又過去了半年… 部門在我的帶領下業績也是逐月增長的、但是平臺卻不兌現承諾給到合作方的服務。導致很多人的投訴，我一個個去安撫 最終換來老闆妹妹的一句 錢都交了還管這麼多幹嘛…… 頓時感覺很可怕、這樣的行為跟詐騙有什麼區別，經過多次交涉老闆那邊也對此事沒有任何回應。反而因為我過多的為合作方考慮而私下找我進行批評、最終憤然離職。
第二家：創業型公司
公司老闆是一個很有想法的福建人、當時做的是一款護膚品。利用比較火爆的社群營銷和分銷商城來拓展客源並售賣商品、由於是創業型公司大家的工作氛圍還是蠻不錯的。平時開會大家也會積極交流目前遇到的問題以及解決措施，一切都往好的方向發展……
我當時做的是培訓講師，入職之前HR跟我講工作職責就是培訓產品知識。結果入職後不僅要培訓產品知識、還要負責入職培訓（我入職完公司原來的培訓師就離職了）更有甚者公司經常通過微信開培訓會、而且是下班時間讓我在微信幫忙營銷客戶。一般都是8:30-9:30 結束之後還要處理那些用戶的各種問題，超出職責不說更沒有額外的補助或者獎勵。
後面發現我會做的事情越來越多了、開始安排不同崗位的來堆給我。美其名曰我們是一個大家庭要把公司當成自己的家，連公司組織團建活動也得我來負責。然而沒有人願意配合不說，還覺得多管閒事。正所謂名不正言不順，逐漸發現這樣的公司真的不能待下去了……
悅雅辰
為什麼中小企業高管的離職率普遍偏高，其實這是中小企業的一個特徵。從筆者二十多年的觀察來看，主要有以下幾個方面原因。
一市場競爭激烈，業績壓力太大
中小企業在市場中很多，除了少數中小企業，很多缺乏市場競爭的核心力量和手段，因此佔領市場份額比較小，一不小心就被市場所淘汰。在生死存亡的時候，做為企業的老闆，一定會節衣縮食，那麼高層管理人員就成為了節省成本的對象，畢竟辭退十個員工也抵不過一個高管。
另外一方面，如果業績不行，管業務的高管就很有可能直接被淘汰，走馬換將是很多中小企業的特點。
二、中小企業需要更新換代，特別是發展中的企業
一旦企業獲得了發展，基本上每到一個層級，中小企業都會要提高自己的運營管理水平，這個時候很多高管都會主動或被動被淘汰，要麼高管不適應企業組織架構的調整，要麼就是不適應並不能解決企業發展所帶來的問題。
三、中小企業存在很多經營管理方面的問題，讓很多高管人員極度不適應
一千個中小企業，就會有一千個不同的問題，而且基本上都是小毛病和大毛病同時存在。
很多去中小企業當高管的人，或許從來沒有面對過如此複雜嚴峻的局面，且短時間內又無法解決，自然而然，高管們都會選擇離開。
四、老闆的原因，很多東西兌現不了
很多中小企業的高管其實有很多原因是老闆吸引，一時的衝動，讓高管們從一個坑跳進了另外一個坑。
當初以為的事情，最後都不了了之，加上內部關係複雜，工作沒有成效，高管基本上都會選擇離開。
還有一種可能就是高管們完成當初的約定，但一到利益分配的時候，老闆不給給高管兌現承諾，導致勞資雙方矛盾產生，隔閡一旦產生，溝通交流就成了問題。最後，很多高管都會選擇離開。
非知名作家心河黎
您好，我是阿力聊管理，東莞一家電子廠的生產負責人。
很高興能回答您關於中小企業高管離職率比較高的問題：
不知道我算不算高管，在大公司來說應該是不算的，但是在中小企業來說，應該是算了，老闆以下，就是我直接負責管理，並且小企業也沒有那麼多的高管職務。簡單的說一下為什麼高管離職率高，以下是我的個人觀點：
1、過河拆橋式
我就算是被這模式坑很最慘的。2018年12月入職到我的第三家公司，因為公司是從深圳搬過來的，再加上原來的公司就不叫公司，完全就是小作坊模式。部門不完善，倉庫數據不準，車間管理混亂，沒有作業流程，連公司品質部門都沒有，更別說什麼精益生產什麼的了。
進入公司的前三個月時間，就給老闆報了很多個方案，包括改流水線，成立老化室，倉庫導入數據，完善所有的日報表等一系列的公司改革，到2020年1月要過年放假時，跟老闆聊了一次，大概意思就是公司現在有你沒你都可以了，並且你還拿那麼高的工資，如果我還要留下來，那麼工資就要降低3000塊，聊得不好，放假的最後一天，跟老闆協商離職，我也沒有要他補一個月的工資，不過最後還是補了15天的工資。
遇上這樣的情況你也是很無奈的，所以只能選擇自己離職。
2、被壓迫式
什麼叫被壓迫，就比如你是那個部門的主管，你的上司是副總或者總監，總是在無形的找你的麻煩，給你穿小鞋，無時無刻 的都在給你壓力，他這樣的處理方式就是，你跟他不是同一條心，或者他認為你們的關係不到位，或者就是他要把你逼走，然後再換成他的人。
在很多公司這種事情都是非常多的。
3、被老闆畫餅了
我原來的同事，在年底也辭工了，原因是老闆制定了分紅的協議，當時的說話就是賣出去一臺產品，整個公司的人提成5元，到年底再統一按係數分紅，到2019年12月底，他老闆一算，分紅的錢要拿出來的太多了，最後反悔了，本來是差不多要分到2萬左右的，最後就給了5000年終獎，我那同事也是在今年 的1月份離職了，並且聽他說還不止他一個人，他們公司走了差不多40%的管理層。
4、公司氛圍不開心了
馬粑粑說過，辭職就二個原因，要麼是錢給的不到位，要麼就是做的不開心了。每個公司裡吧總有那麼多的人喜歡拉幫結派，排擠一些自己不喜歡的人，這樣就會導致一些被排擠的人上班不開心，然後感覺自己被孤立了，最後選擇離職了。
5、工作壓力太大了
就那我上家公司來說，他的PMC計劃基本是沒有的，產線在按照正常計劃在做，然後老闆說這個訂急，你馬上又要去做這個，那個急，你就要去做那個，最後因為插單或者一些其他外力因素，導致正常的訂單沒有完成，最後老闆怪罪下來了，這樣的事情那個公司都多。並且小企業一般都是責任制的，這個部門所有的問題都是你的問題，只要那裡處理得不到位老闆就會罵人。
其實離職的原因還有很多，這是我的一些簡單的總結，希望對您有所幫助，謝謝。
阿力聊管理
個人看法有以下幾點：
1、大部分小公司是家族企業，談不上管理又沒有一個能具備高管能力的人，老闆某天突發奇想“我不能這麼幹”。於是就想找一個高管來帶公司走向成功，於是高管是來了。高管來了以後覺得不對呀，財務是老闆娘（這個可以理解）、銷售是小舅子、人事是小姨子、前臺是妹妹、保潔是大姐，只有技術崗是外人。這位高管縱然再有藝術也施展不開呀。高管說我重新找一批人吧。老闆說這些人不都好好的嗎？你把他們都培養起來就可以啊！於是高管跳槽。
2、老闆是經驗主義者，高管說我要這樣這樣，不能那樣那樣！老闆大手一揮，我出錢我說了算，不然怎麼我才是老闆呢？於是高管走人。
3、高管對老闆說，那家年薪50萬還配股權。老闆說：外面哪有那麼好，我給你一萬一個月已經可以了，你要有奉獻精神，公司好了不就好了嗎？到時候公司上市了給你配股權。高管說你這個餅太硬我消化不了於是另謀高就去了。
4、傳說中的高管、老闆說工資翻一倍你過來，過來後老闆說這段時間你都幹了啥？於是高管辭職成為市場上傳說的高管。
大家覺得以上幾點有沒有說到點子上呢？
歡迎👏反手來個👍
低級管理
1、老闆風格
中小企業這個公司文化受老闆個人性格影響很大，就像《亮劍》裡面李雲龍對部隊的影響一樣。很多高管突然到這樣一箇中小企業，非常不適應這樣一種風格的轉變，就像和一個與自己性格不合的人在一起一樣，不能很好適應配合。這是一個原因。
2、公司制度
中小企業的公司制度，包括薪酬、績效考核、晉升等等都不像大公司那麼嚴謹，有時還具有很大的隨意性。在大公司幹過的高管，對中小企業的制度極不適應，很多時候幹著活還得聽老闆的意思，而不是公司制度的規定。
3、親朋關係
中小企業公司裡經常安排各種親朋關係的人在裡面，這些人很多時候你明知他不勝任，但又不能解僱他，很多他們不能完成的事，辦出錯的事，最後還要你來收尾，幹著很累，累心。
4、公司的發展前景
很多中小企業並沒有很大的發展空間，公司每年的銷售額可能都是差不多的。市場競爭又很激烈，內外矛盾多。高管做了一段時間，感覺發展受限制，也可能導致高管離職。
總之，離職原因很多。但現在中小企業也在快速發展，管理也越來越正規，越有發展前景。如果有合適機會，還是可以到中小企業去好好發展一番。
零悠然自得
中小企業的高管離職率高的原因，核心有4個
1，中小企業的老闆普遍是一線出身，要麼資源型，要麼技術型，或者是機會型，對用人方面都會存在一定盲區，對高管的看法是：剛創業的時候沒給多少錢幹活都很拼命，現在公司發展了，開那麼高的工資還是積極性不高，遇事逃避、扯皮推諉，不肯培養幹部，稍微有點業績要這要那……
其實根本原因是老闆不知道用人原則，如圖一，不同階段以及不同人員用人理念不同。
2，中小企業的管理成熟度不高，隨著企業的發展，必須要走向科學化、規範化、標準化，而新老文化問題、熟人文化問題湧現，與企業管理升級的矛盾得以升溫，老闆必須以人性化管理過渡到機制化管理，此時，那些不樂於接受新制度考核及無法適應新規則的高管勢必會選擇更“舒適”的區域去發展。
3，針對於中小企業高管個人而言，如果企業及企業負責人沒有太大的格局胸懷，不能將企業及時的推向更高的市場地位，企業內部的培訓學習機會不會太多，自己再成長的難度較大，為了自己的職業生涯規劃，會有一大批高管選擇跳槽至更具備發展空間、成長空間的企業去發展，無論你工資高低。
4，還有就是企業發展的並不理想，老闆個人能力也有限，企業發展的一定程度，高管難免有自己單幹的想法，特別是公司產品毛利還可以，因為管理或老闆原因，發給高管的工資又不高時，高管多數會選擇離職單幹，而且會是原老闆最大的競爭對手，挖客戶、挖資源、挖人才……
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木四先生
主要有以下幾種原因，一，不能快速創造價值，公司需要利潤活著，因此老闆迫切需要請來的高管發揮自身價值，且對工作效率效果的時效性要求比較高；二、與中小企業老闆核心價值觀不同，道不同不足為謀；三、認為自己擁有了一定資源，自己需要單獨創建自己事業舞臺。四、能力本身一般，無法得到團隊認可。五、收到老闆嫡系團隊的排擠，乾的不舒服。
思投合一
1.我國中小企業的生命週期比較短，很難保持長期健康的發展；
2.企業提供的薪資福利水平較低，不具備競爭力；
3.高素質人才的自我成長性較快，人才流動本身有利於全社會人力資源優化配置。
伍德文王
中小企業幾乎全部都是民營企業，其中最主要的一種是從個體戶起家，逐漸積累發展起來，或直接由家庭成員投資興辦的家族式企業。
離職的最主要原因是觸及天花板了。
在很多家族式民營企業中，中層領導職位往往就是一個“外人”所能達到的天花板，但凡隨便一個老闆家的親戚只要不傻不痴都能拿著豐厚的分紅和股權，擔任公司要職。除非一些需要特殊技能的崗位要職，可以被“外人”染指，但畢竟這些都是少數。
這些企業裡面的高管分為兩種，一種是科班生，一種是“土生土長”的基層來的。
前者理念中那種規範化或者教科書般的管理理念，往往會和企業長時間發展中形成的理念發生激烈的衝突。會有懷才不遇的感覺，時間久了最後都會離職。
後者從基層來，有幾個特點：職業規劃意識弱、管理技能普遍較弱、社會認同度低。這三個特點相互助長，最後導致這個中層領導只能做這個企業的領導，出門了就沒人認同了。其實，這樣的人就職時間再久一點的最終會無法離開這種中小企業，再伴隨生活上的種種負擔的加重，就越是無法離開。
離職的這些是感覺到了這個問題，但沒有意識到是什麼問題，也不知道如何破局，覺得換個地方重新開始就能改善。其實是行不通的，思維沒有改變，遇到的問題還是會遇到，只是換了個地方。
後者這種現象，我稱它為中層領導危機，其實很多人一生都沒有辦法破除它。
