菲媽優閱
以前有親戚去香港，託他代買一臺thinkpad電腦，原因很簡單：配置更高、價格更便宜。
像我這麼做的不在少數，更有一些人去日本高價買回來電飯鍋，覺得日本品質值得信賴，可回來一看，卻發現“made in china”字樣。
像以上這種種現象，就是許多人常說的“出口轉內銷”，也揭示了為什麼"外來的和尚好唸經"的深層含義，那就是我們對“洋”、“外”、“高”、“大”有一種集體潛意識般的迷戀。
結合到職場中，情況也非常類似。有人就拿自己的親身經歷舉例，從公司辭職後轉了一圈又回來，工資翻了一番。據我所知，這種情況並不是個案，反應了老闆什麼樣的想法呢？其實跟出口轉內銷的心理很類似！
一種是光環效應。在職的時候沒有發現對方有特別的地方，可離職後聽說在外面（市場）受到認可，甚至到了更好的平臺，讓公司重新發現了對方價值，彷彿鍍上了一層留洋的金。
這就跟潛力股一樣，握在手上不漲，可一拋出去就漲，讓持有者感覺有些可惜，不妨再次買回來！雖然是同一只股票，但這時候再買回來價格就不是以前的價格了。
一種是真的有需要。公司某個崗位上的人辭職了，然後重新招聘，一時半會沒有招到合適的，而且應聘者對這個崗位的要價都比以前給付的高。
這讓公司意識到，原來這個崗位的價格已經無法支撐其價值，自然會將價格上調“迴歸”到市場價格水平，這就難怪一些人說“漲薪靠跳槽”，還是非常有道理的。
不過需要注意的是，漲薪靠跳槽的前提是你得有實力，得有市場討價還價能力。如果你辭職根本沒單位要你，談跳槽漲薪沒有太大意義。
一種是時間價值。人才除了市場交易價值帶來的價格水漲船高，還有一個很重要的方面就是人才的時間價值。
畢竟，在職業生涯上升期，一個人隨著時間的推移他的價值會呈現出一種越來越大的趨勢。當一個人跳槽後，如果一段時間無人填補真空，隨著時間的延長，會增加時間價值，也自然讓公司高看幾眼，漲薪再挖回來成為“應有之義”。
總之，對職場個人來說，適當的動一動有利於提升自我價值。對公司來說，基於需要和重新發現價值，讓出口轉內銷的人才一拍即合成為可能！你覺得呢？
我是作者@喻派職言，今日頭條簽約作者，15年人力管理經驗的職業導師，有料有趣有態度！ 以上內容均為原創，未經允許，不得轉載和抄襲。喻派職言
一位已經離職的人在別的公司待了一段時間，回原來的公司後老闆又是升職又是加薪。那麼證明這位原離職的人，有不可替代的專業技能，離開原來公司後，所負責的業務已經影響到公司的正常生產與經營，為此老闆承諾升職加薪的方式，才又把這位離職的人給返聘回去了。
由此可見，在某一領域有過人的專業技能是多麼的重要。而這樣的故事在我們的工作中也並不少見。我身邊一位朋友就經歷了這樣的事情。
我這位朋友是一位川菜廚師，有多年的掌勺經驗。原來他在一家餐廳做掌勺廚師，為此這家餐廳的生意一直很不錯，但是老闆卻從來沒有想過給這位朋友提高調工資。做了一年後我這位朋友被另一家更大的餐廳給挖過去做掌勺廚師，薪資比原來那家餐廳高出1500元，為此我這位朋友很欣然的就答應了。
自從我這位朋友離開這家餐廳後，他們的生意明顯沒有原來那麼好，慢慢的熟客都知道這家店換廚師後，也都不再來光顧了。為此老闆有點不服氣，不願意朋友的離開導致餐廳生意業績的下滑，為此接連找了兩三位廚師都沒有挽回熟客。
最終老闆給我朋友聯繫，請其回來繼續掌勺，原來工資保持不變的前提下，提餐廳月營業額5%的提成作為獎金，最終我朋友考慮後還是又回來，經過兩個月的客源維護後，餐廳營業額才恢復到當初離開時的月營業額的狀態。
老闆為什麼又願意出高價挖已經離職的員工回來呢，我分析主要有以下幾點因素：
01.在一定領域很難再找到相似專業技能的人。
老闆願意再挖原本已從公司離職的員工回公司上班，那麼這位已經離職的員工應該具備比較專業的技能，而且這項技能在市場上還不容易找到，或者需要付出的成本會更高，為此公司老闆才會再次丟掉所謂的面子，請已經離職的員工返回公司。
而在市場中具備這樣能力的人，都是擁有自己獨特的工作能力與專業技能，有這樣的底氣面對所涉專業的諸多問題，能夠為公司賺取更多的經濟利益。
02.試錯的成本太高，老闆想及時止損。
其實任何一位老闆都不願意放下面子，放低身份的去請一位已經從自己公司離職的員工回來的。這多少關係到他們的面子與聲譽。
但是他可能已經找過其它相同專業或相似技能的人回來，但是都不能像已經離職的員工一樣，能夠處理好很多棘手的問題。
能夠找到工作能力，專業技能滿意的人員回來工作，但自己需要付出的成本太高。
找回來的人是否具備自己想要的專業技能，其檢驗成本太高，能夠給自己造成更大更多的經濟損失等。
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03.升職加薪增加的成本，面對其產生的價值，也是對老闆有利的。
將已經離職的員工返聘回來後，其給自己帶來的經濟效益，完全能夠匹配自己的工資收入，或者其工資要求相對市場還是偏低，
為此為了更好的讓返聘回來的員工能夠安心的工作，為其升職加薪，其實只是手段 而已，其更想通過這樣的手段，讓這樣員工安心踏實的留下來工作。
正如我所舉例的這位朋友，公司在保持工資不變的情況下，讓提享受餐廳營業額的提成，讓其經濟收入多少直接與自己的勞動掛鉤，最終讓我這位朋友更加賣力的做好自己的廚師工作，推出更多的菜品，吸引更多的顧客，讓自己有更多的經濟收益，可以說最終在這位朋友與餐廳老闆雙贏的局面。
綜上所述：老闆願意再次返聘已經離職的員工回來，而且還承諾其升職加薪，增加其經濟收入等。足見這位員工的專業技能或帶來的經濟價值遠遠超過其需要承擔的成本。對於任何老闆來講，任何員工所能得到的工資，必須與其提供的價值成正比，這才是員工能夠長久生存的法寶。
作者介紹：荷在職場---專注職場領域，發表職場觀點，請大家【關注】我吧，我將持續提供職場資訊。荷在職場
肯定是這個同事有特長才回來，而且還有更多的上升空間。
茉莉最近也接到了一個回頭草的offer，不過就沒有題主的這個同事這麼好了。
第一，實際案例
茉莉之前在一個國企待過，當時在公司的時候，茉莉工作挺積極的，工作能力也是有目共睹，寫東西比起他們其他幾個比較好，當然比較這裡的很多大神我不行啊。
關鍵是茉莉一直都是秘書，所以在那個企業也就做得比較順手，和同事相處也比較愉快，領導也比較喜歡茉莉不計較，勤奮工作。
但是那個企業有個很奇特的點，就是工資低，還有，由於涉及部分行政工作，所以經常要墊支，正確的做法，應該是凡是這樣用錢的同事應該都有備用金，但是公司沒有。茉莉覺得這個公司，窮，重要是怕他們會倒閉。其他老同事不會擔心的，因為他們工作了幾十年，也快退休了，反而是茉莉這樣要養家餬口的，在這樣的公司還是覺得蠻慌張的。
所以茉莉後來離職，但是最近那裡的老同事又說，還是缺人，而且現在的新任主任也不行，想我回去。但是經過茉莉瞭解，以後我要在那個新任領導手下幹活，那人其實能力不咋地啊，而且他一直很反對我回去，雖然他不認識我，茉莉就知道回去估摸著也是，茉莉作為領導們權力鬥爭的棋子而已，才不去呢。
第二，不如提升自己的能力
就像題主說的這個同事，茉莉也說了，他肯定有過人之處，就像茉莉這麼弱的，有點點優點，也會被領導看到。
所以看到他們這麼好，還能加工資，我們還不如也努力一把。
在工作上，比如說茉莉現在覺得自己的ppt和excel能力還是不行，那就不斷的加強這兩個技能，最近也能獨立製作年會的ppt了。
還有就是在人際交往方面，我一直都是很弱的，不敢和外界溝通，現在就是也是按部就班和外部的客戶溝通，其實外部的客戶，很多甲方爸爸，也不是那麼強勢，當然也有可能是還沒有遇到，所以一步步來，溝通也不是天生的能力，也可以培養和鍛鍊的，累了就放鬆一下
綜合來說，臨淵羨魚不如退而結網。
Molly小秘書
身邊就有這樣的，當時還是實習生時同事離得職不過沒怎麼注意，等轉正工作不久後前同事又回來了，薪資也是水漲船高，至少跟同時期的一個級別(同時期也就剩一個了)，也是滿驚奇的畢竟身邊就這一個案例，但這不是結局，有一天不知道什麼時候前同事又突然成為了前同事，接連著，前同事同時期的那位同事也這樣步了後塵，不知道都是怎麼想的。。。
唯森亦無恙
我是豆芽菜，深入分析關於員工離職後又回來的公司升職加薪的事情！其實很多時候員工離職不過是因為無法升職加薪，離開後公司發現缺他不可，又邀請回來自然是升職加薪！
我昨天在一家4S店工作，我的上級領導就是因為無法升職加薪離開了公司，但是在實際的公司實際運轉過程中 領導的作用無可替代，雖然她離開了兩個月，已經入職了新的公司，但是老闆毅然決然的把她重新挖了回來，並且答應了她當時的要求，並且提升了她的標準。
之所以她能得到她想要的，並且能讓老闆挖回去，就是因為她可以給公司帶來更多的利益，讓公司運行的更好！她的作用無人替代！
豆芽菜說職場
人總是在失去時才懂得珍惜，這句話還是有一定道理的。你們老闆肯定是在這個人辭職之後，發現公司無人可代替他的工作，同時又無法招到合適的人。在這種情況下，為了及時止損，只能通過升職加薪的方式把他再招回來。
在老楊工作的第3個年頭，終於忍不住向公司提了辭職，領導象徵性的挽留了一下，就批准了。
老楊走後不到兩週，他原先所在的項目就出事了，接替他的同事在進行系統升級過程中，把客戶的數據搞丟了，客戶直接投訴到了總公司，導致後來的項目驗收也沒有通過，還被客戶扣了一筆賠償金。最後這件事被總公司通報為一級質量事故，不僅接替他的同事受了處罰，領導也被罰了錢。
客戶之前對老楊很認可，比較喜歡老楊認真工作的態度，認為他做事比較踏實，原來的項目經理當時還監管著其他項目，大部分項目管理的工作也都是老楊在做。所以，在客戶的要求下，領導又聯繫老楊，希望他能回來。老楊提的條件是，要給他升為項目經理，另外加對應的工資，領導爽快的滿足了他的要求。後來這個項目又交給了老楊，項目最後也順利驗收了。
從老楊的案例中，我們能看到，領導也是人，也有自己的盲點，不可能把每個人都看的很準。有的員工平時不愛表現，領導很可能無法體會到他的重要性，可是當這個人離職之後，突然發現以前他負責的這塊工作玩不轉了，這才意識到這個人的重要性。
我認為在這件事上，老闆的想法也不復雜。
一、利益至上，及時止損
在這件事上，老闆首先考慮的還是利益。這筆賬也不難算，無論是題主所說的同事，還是案例中提到的老楊，他們的離職，都讓公司產生了損失，公司接替的同事或者新招來的員工，甚至都無法招到合適的員工，當這幾種辦法都行不通時，這時候最有效的辦法，就是把題主所說的同事以及老楊這樣的員工再給招回來，立即止損。
招回來的代價遠比他們辭職給公司帶來的損失小多了，所以對於老闆來講，即使給他們升了職，加了薪，這筆也相當划算。
二、有些時候，面子不重要
關於這件事，有的員工可能會這樣想：走的時候你不留，現在又通過升職加薪的方式再招回來，多沒面子啊，要是我，做不來。
所謂屁股決定腦袋，你不在那個位置上，想法也不一樣。老闆始終是商人，商人大都是唯利是圖，所以，有時候，面子真的不重要。
三、知錯就改，善莫大焉
在這件事情上，也能體現出一個老闆，知錯就改的能力。有的老闆，可能真會一條道走到黑，寧願錯過，也不承認自己的錯誤。相反，有的老闆，當他認識到某個離職的員工確實是個人才時，至少有勇氣面對自己的錯誤，敢於再招回來。
我認為，後者是要強於前者。
結語
人非聖賢孰能無過，對於公司老闆，能力再強，也會犯錯。當認識到自己的錯誤後，要有勇氣去面對，改正，把犯錯所帶來的的損失降到最低。我認為這是老闆再面對此類事情時的想法，也是值得我們學習的地方。
職場探索者1號
好馬不吃回頭草，不知你怎麼看。
收集整理加工完善的辭職資料，供你參考：
辭職即辭去職務，是勞動者向用人單位提出解除勞動合同或勞動關係的行為。
如果你真想辭職走人，實習期提前3天，非實習期提前30天遞交辭職通知書給用人單位，到時候用人單位批與不批，同意與不同意你都是叫依法走人，由此引起的後果與你無關。
★ 辭職一般有三種情形：
一是依法立即解除勞動關係（編者令名快速辭職），如用人單位對職工有暴力或威脅行為強迫其勞動、不按合同約定支付工資等，職工可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的要求；
二是根據職工自己的選擇（編者令名慢速辭職），提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同；
三是向用人單位提出申請（編者令名協商辭職），雙方協商一致解除合同。
（注：辭職通知書建議最好通過快遞公司或者郵電局掛號信送給用人單位，這是為了保留證據。）
★ 關於工資問題的論述：
員工為公司工作，付出了勞動，公司應該為員工支付相應的勞動報酬，如不按時足額髮放的，屬於拖欠工資行為，是違法的行為，對此可以舉報。
1、向當地勞動監察部門投訴，或撥打熱線12333。
2、去人力資源與社會保障局申請勞動仲裁。
3、去當地人民法院打官司，申請支付令。
根據《工資支付暫行規定》
第七條 工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付••••••。
第九條 勞動關係雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
(一)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的;
(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資的;
(三)低於當地最低工資標準支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標準，按國家有關規定執行。
★ 《勞動合同法》的相關法規
第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第七十七條 勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
★勞動者離職或者和用人單位解除勞動合同,按照《勞動合同法》通常有如下情況：
1、用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者書面提出解除勞動關係後可以立即走人不需要用人單位的批准，並可以要求支付剩餘的工資及經濟補償金（每工作1年支付1個月工資）及辦理離職手續等；
2、依據《勞動合同法》37條，勞動者提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批准就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出；用人單位有義務結清工資辦理離職手續。
3、用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，給用人單位造成的直接經濟損失、招聘該勞動者產生的費用，用人單位可以要求勞動者承擔。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查.
★關於單位辭退員工的相關規定
單位單方面解除勞動關係是違法的，可以要求經濟補償金和雙倍工資的賠償金。協商不成，到勞動監察部門投訴或申請勞動仲裁維權。
解除勞動關係，用人單位應當提前30天書面通知勞動者，否則需要支付一個月的代通知金
1，沒簽勞動合同，勞動者有權要求籤無固定期限勞動合同，並有權要求單位支付雙倍工資；
2，《勞動合同法》第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金；
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
3，解除勞動關係，用人單位應當提前30天書面通知勞動者，否則需要支付一個月的代通知金；
4，勞動者有權要求單位補繳社會保險；
5，勞動者有權要求用人單位支付拖欠的工資以及節假日加班工資；
6，用人單位不支付的，可以向勞動監察部門投訴，必要時，也可以直接申請勞動仲裁，維護合法權益。
如果沒有簽訂勞動合同，勞動者有權要求籤無固定期限勞動合同，並有權要求單位支付雙倍工資。
克萊女友
離職後又回原公司，並升職加薪，很明顯，這位員工是公司必不可少的人才。
分享一個類似的案例：公司研發經理就是辭職後又被公司請回來的，研發經理因為當時有了更好的去處，果斷辭職。辭職後研發部門的工作一團糟，研發的新產品不能投入生產，無奈之下，公司不得不請研發經理回來，並承諾薪資翻倍，才將研發經理又請回來。因此，離開公司後能再回來，並被升職加薪的，一定是有過人的才能，公司裡無人替代。
老闆之所以加薪升職將離職的員工請回來，必定有一定的道理：
1.這位員工掌握著公司核心技術，他人無法替代。
這位員工才能過人，公司離了他不能正常運轉，是公司的核心人才，掌握著公司核心技能。
2.這位員工為公司創造的價值遠遠大於公司給他升職加薪帶來的價值。
這位員工為公司帶來了不菲的價值，比如公司研發經理研發出了很多能投入生產的產品，產品銷量不斷創下新高，為公司創造了源源不斷的價值。
3.返聘這位員工的成本小於外部招聘的成本。
返聘一名核心人才的成本遠遠低於外部招聘，返聘的員工，對公司業務以及員工合作等方面都非常熟練了，不需要特定的新員工培訓、熟悉業務等流程。除此之外，就拿研發經理來說，從外部招聘，很難以同樣的薪資招到非常合適又得力的員工，而用升職加薪返聘，會更省事成本更低。
總之，離職後，只要原公司夠有誠意，給出足夠誘人的條件，也可以回去的。
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【大凡田職場e洞察】觀點：老闆讓員工二進宮，作為員工一定要辨別清楚老闆是否真心，最為關鍵。
一、老闆是真心的
作為老闆，讓員工再次回到自己的公司，說明一個問題，該員工在這家公司有著不可替代的關鍵作用。
凡老闆是真心的，一般會做兩個明確的舉動：
1、同該員工簽訂比原來更高待遇的勞動合同；
2、只要員工來到公司的第2天或者一個周之內，宣佈該員工的任職或者任命。
其實第2點宣佈該名員工的任職和任命，那是向全公司人表明，老闆對這名員工的重視。更重要的是顯示老闆的決心，重用這位員工並且不可以隨意反悔，否則是自己打自己的臉。
作為員工，既然老闆特別重視、也重用自己，員工對這個企業又比較熟悉，應該對這個企業忠心耿耿，發揮自己的力量，讓企業走得越來越好，同企業一同成長，方可共享企業發展的紅利。
二、老闆是別有用心的
說到老闆別有用心，其實我們有一個夥伴是真正被老闆套路過的。
處於對老闆的信任，我們的這個夥伴就辭去了新單位，回到了原單位，前面6個月是漲了2000塊錢的，從第7個月開始，工資又恢復了原來的水平，而職務跟原來是一樣的沒有變化。
為什麼要套路我們這個夥伴呢？主要從以下三個方面分析。
1、員工離開單位以後，一時找不到合適的人來接任這項工作，使整個公司的業務受到較大影響
2、第4個月開始就讓這名員工帶一個徒弟，否則的話工資跟原來一樣
3、表面上非常尊重這名員工，實際上在暗處卻派人監視這麼員工的一舉一動，就像明朝的東廠和西廠一樣，時時有人向老闆報告，致使這名員工做事畏手畏腳，放不開來
三、作為員工，老闆通過升職加薪的方式二次召回，一定要擦亮眼睛。
在回來之前要把勞動合同，職位都要談好，不要憑一時的甜言蜜語或者原來的信任就茫茫然辭掉新單位，一定要做進一步的書面確認。
同時通過委婉的方式表示拒絕，看看老闆是否是真心誠意。如果真心誠意，都會三番五次的打電話、見面等，不奢求有三顧茅廬的風範，但起碼要有三番五次的電話。
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大凡田e洞察
先說一個比題主的問題更嚴肅的問題：無論老闆怎麼想的，我們都沒有任何的權力、理由笑話老闆、嘲笑老闆或者對老闆有負面的評價！請你相信：老闆的智商、情商、處理問題的決策等等不會比絕大多數員工差！
在職場上，離開公司之後又回到原來的公司——這種情況非常常見，沒什麼大不了的。回去之後得到升職或者加薪的機會，也不是什麼新鮮事兒！沒必要因為看到老闆對“二進宮”的員工的這種待遇而內心有什麼起伏——這是一個最基本的看待問題的方式！一、請相信，老闆不傻！甚至說老闆很聰明！如果老闆沒有看到或者感覺到此人能夠提供的價值，不會給他升職加薪！
做企業、當老闆不是過家家！是要拿出真金白銀來作為經營支出的！老闆既然選擇了對重新回到企業的員工給與升值或者加薪，一定是感受到、感覺到、意識到此員工所提供的價值了。——這一點不用懷疑！
具體的“價值”到底是什麼，這一點不好衡量。有些時候，以其他員工的角度感覺不可思議或者感覺不公平，那是其他員工的事兒！但老闆知道他這麼做是有價值的！否則他不會 這麼幹！
另外，請相信老闆是經過權衡的！老闆一定能夠考慮到其他員工的心理反應。老闆一定經過了分析、權衡之後才這麼做的！放心吧！老闆既然這麼做了，就根本不擔心、不怕其他員工心裡有什麼想法！甚至不擔心其他員工有異動！別小瞧你的老闆！他的心智足夠用！
二、沒必要“倒前賬”，沒必要笑話老闆當初放走此員工！
員工的離職，不見得當初老闆能夠勸得住！當然也有可能老闆的失誤導致的員工離職。
無論如何現在此員工回來了，老闆意識到了這個員工的能力或者價值，給與升職加薪很正常。
不要拿極高的標準要求別人！老闆也不是完人，老闆也可能有失誤甚至錯誤的時候，老闆也有他的弱點、弱項。但至少他能夠經營一家企業，綜合能力、素養等等要超過多數員工！——請別不服氣！這就是一個鐵打的現實！多數員工您別不信，把一個公司交給你管理，你還真玩不轉！
因此，其他人沒資格嘲笑老闆當初造成此員工的流失。沒必要因為當初老闆不重視、不重用此員工而覺著老闆傻帽！——這是以極高的標準要求別人的錯誤思想！
三、企業經營過程中，員工二進宮現象不是什麼丟人的事兒，而老闆根據企業的切實狀況接納重新入職的員工，也沒什麼錯！
作為經營一家企業的老闆，一切都是以“誰能為企業創造更多價值、利益”作為重要思考前提的。搞管理、做經營，不是過家家，更不能玩兒梁山好漢那一套！
如果這家企業優秀人才很多，或許老闆可以設定一個標準：離開的人一律不得再次聘用。
而如果一家企業，規模不大、品牌不響、實力較差，人才缺乏，這個時候那些有能力、有實力的人重新回到企業，老闆憑什麼不接呢？只要能夠合理管控，能夠繼續為企業創造價值，那就用唄！任何的規則都要根據企業的現實狀況來定！
因此，老闆怎麼想的？老闆一定是需要此人所提供的價值啊！如果此人提供的價值，其他員工能夠輕鬆的輸出，那老闆肯定不會這麼幹了！
當然了，或許某些員工認為這個二進宮之人沒什麼本事，沒什麼能力，但是請注意：老闆的衡量標準和員工的標準是不同的！不要認為員工的評價才是正確的！
以上供參考吧。
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