小儒小如
1、“共享經濟”模式進入人力資源，以往的模式，是“公司+僱員”的方式，公司支付勞務報酬僱傭員工進行勞動。而隨著科技水平的進步和思想觀念的轉變，“平臺+個人”的模式越來越流行，2015年以來，具備共享特徵的“設計”，“諮詢專家”等職業逐步興起，而在2020年疫情情況下，“西貝”將員工共享給“盒馬”，更是成為了行業熱點，在未來，優秀的人才是整個行業共同的資源，而不侷限於某一公司。
下圖是原西貝的員工在盒馬上班。
2、組織結構的變革：從原來傳統的職能式組織結構轉為以項目為主體的矩陣式組織結構，這個組織結構越來越多的出現在互聯網公司和研發公司，以我們公司舉例，目前我們進行的矩陣式組織結構，以項目考核制代替原本的績效考核制，更加靈活敏捷的促進了項目的開發。這個有興趣大家可以仔細瞭解研讀。
下圖是傳統的職能式組織架構：
下圖是項目為核心的矩陣式組織結構（華為）：
大家可以仔細的對比當中的區別。
3、HR的工作重點將從原本的事務型工作中解放出來，更好的進行服務工作：得益於人工智能和大數據的發展，原本人力工作中繁瑣的事務性工作，例如工資表製作，五險一金核算以及員工檔案管理等，都將通過線上平臺來完成，這裡安利一下在20年大出風采的“釘釘”，這是一款基本功能完全免費的線上辦公軟件，小企業都可以來試用一下。
通過這些基於科技的新產品，HR不用再每天花費巨大的精力，日復一日的做一樣低價值的工作，能夠有效的提升企業的效率。
2020年，在疫情過後，企業發展和人力資源發展將會越來越複雜，而我認為我講的趨勢會被越來越多的企業認可和試用。
這是我的一些建議，希望對你能有幫助！方便的話，可以加我個關注[小微企業那些事]
#釘釘#
小微企業那些事
結合自己多年的經營管理經驗，現對我國人力資源管理領域後續的趨勢和發展方向，淺談如下，供各位參考、指正！
我國對人力資本的重視與培養，不過短短30年的歷史，但是傳統計劃經濟體制下的人浮於事、平均主義、裙帶關係、激勵和約束機制空缺等問題，至今仍困擾著眾多企業。人力資源管理的改革與提升，已經成為一項迫在眉睫的任務。
追尋改革開放以來我國的人力資源管理，我們可以清楚地看到三個不同階段的不同發展特點：
1、1978年開始的改革開放，使我國企業管理特別是對人的管理步入一個市場化、充滿希望的進程；
2、1998年開始的企業人力資源重組，導致了企業人力資源的大變革、大發展、大提升；
3、2008年開始的又一個10年,我國企業人力資源管理將全面實現向市場化、規範化、國際化的大發展。
一、從現場管理到非現場管理——
非現場管理越來越重要
網絡技術的發展，現代通訊手段的升級，無線聯絡、電子郵件、網絡會議等的使用正成為人們日常工作聯繫的主要方式。同時，城市的擴大和交通的發達，企業工作場所正由統一集中向點式分佈擴大，員工居住地也越來越分散，居家辦公進一步普及，在家工作正成為現代勞動就業的重要發展趨勢。
隨著知識密集型產業的快速發展，知識型員工的人數逐漸超過從事傳統制造業和服務業的人數，目標導向、績效導向、工作以項目為核心的發展趨勢日益明顯。傳統的勞動人事管理主要侷限於員工在企業中、上班時間內的行為管理；而現代人力資源管理已經開始將影響組織績效、員工工作績效的一切因素考慮在內，大大拓展了人力資源管理的範圍。
二、從動盪流動到穩定內斂——
企業HR趨向穩定和內斂
近年來，隨著市場化的發展，全國範圍內的人才流動不斷加劇，尤其是最近10年，人才終身服務於一家“單位”的現象幾乎已不復存在。
勞動力的大規模遷移或人才的快速流動也給企業人力資源管理帶來了嚴峻的挑戰。由於人才流動不僅可能大大增加企業的管理成本，影響企業的生產效率，而且可能導致客戶的外流和商業機密的洩漏，使企業遭受不可估量的重大損失。所以人才競爭越來越激烈，與此相伴隨，人員流動也更加頻繁，勞動力市場呈季節性動盪、人才市場處於一種非嚴格規範的狀態之中。
2008年元旦開始實行的勞動合同法是一個轉折點。這些法律法規的實施，將加速人力資源管理法制化進程，逐步實現從動盪、無序流動到穩定、內斂的轉變。法制化將大大改變管理的主觀隨意性，提升管理的科學化水平，加速我國管理包括人力資源管理與國際接軌的進程，使其逐步達到與國際通行的普遍規則相一致的程度。
三、從相對低成本到相對高成本——
企業的HR成本快速提高
在未來相當長的時間裡，我國經濟社會仍將主要面臨就業問題。但與此同時，我國也將進入一個工資上漲的時間通道。促進就業，提高就業者的薪酬水平，讓全體國民能共享中國經濟社會發展的成果，這是保持我國經濟持續健康發展、構建社會主義和諧社會的國家取向，也是企業必須承擔的社會責任和麵對的艱鉅課題。
同時，隨著企業之間的競爭特別是人才競爭的日趨激烈，一方面需要引入人才的公司會提供更好的條件來吸引優秀人才，另一方面公司要想方設法留住優秀員工，其留人的主要條件便是薪酬福利。這兩方面的原因都會促使企業投入更高的成本來進行薪酬福利項目的設計與執行。除了法定福利項目外，企業在公司自主福利項目的建立上也會越來越投入。這樣，相互攀比將使企業薪酬福利的投入越來越多，用工成本越來越高。
四、從自給自足到分工合作——
人力資源外包逐漸成為潮流
過去，我國企業的人力資源管理總是追求大而全，或許是工作性質的“特殊性”，一般都希望萬事不求人，用“可靠的”自己人做好自己的事。但現在情況變了，觀念也變了，人力資源外包應運而生。其實質是降低成本、提高效率，從而有效地適應外部環境，使企業人力資源和機構運行更精幹、靈活、高效，實現企業可持續性競爭優勢和戰略目標。
外包就是將組織的人力資源活動委託給組織外部的專業機構承擔，基礎性管理工作向社會化的企業管理服務網絡轉移，比如檔案管理、社會保障、職稱評定等龐雜的事務性工作、知識含量不太高的工作等，逐漸從企業內部人力資源部門轉移出去，而工作分析、組織設計、招聘培訓、績效考核等具有專業性的職能則交給外部管理諮詢公司。
在發達國家和跨國企業，人力資源外包已經成為潮流。我國企業也必將順應趨勢，從自給自足過渡到更加註重分工合作。
五、從手工過渡到自動化——
HR信息化正在加速發展
信息化是實現有效管理和戰略管理的重要手段。信息技術系統可以解決顯性知識的收集和共享問題。21世紀新的信息技術的應用，尤其是互聯網的普及，加快了企業信息化的進程。
全球經濟一體化加劇了企業之間的競爭，企業對人力資源管理的觀念產生了重大的變化，逐漸意識到為了獲取獨特的競爭優勢，人力資源管理必須從事務性的角色轉變到戰略合作伙伴角色。信息技術在人力資源管理領域的應用及時地滿足了企業的這些需求。
知識經濟的發展，人力資源管理信息化成為企業關注的焦點，企業通過導入人力資源管理軟件系統，建立了一個綜合性的、功能豐富的人力資源平臺，實現了企業人力資源的優化和管理的現代化。目前，加快信息化建設成為我國企業的焦點，諸如人事信息管理、薪酬福利管理、崗位管理、員工培訓管理、全面績效管理等已經納入企業的完整人力資源管理系統之中。
六、從分割到統一——
區域合作導致HR循環經濟圈形成
當今是強調國際化和戰略管理的時代。在全球化進程中，區域一體化趨勢正在加強。比如在東亞地區，中日韓三國人力資源市場、僱傭模式、人才系統、文化理念等正面臨共同的挑戰，並實現相近的變革，逐步走向融合。同時，東亞文化中的人本、和諧理念與美國式人力資源管理制度和技術也在逐漸融合。因此，無論是美國、日本、韓國還是中國，全球化背景下人力資源管理的整體趨勢是在加速融合。
近期新組建的國家人力資源和社會保障部，其目的就是為了更好地發揮我國人力資源優勢，進一步解放和發展生產力，統籌機關企事業單位人員管理，整合人才市場與勞動力市場，建立統一規範的人力資源市場，促進人力資源合理流動和有效配置，統籌就業和社會保障政策，建立健全從就業到養老的服務和保障體系，從而真正形成全國性人力資源管理與開發體系，促進人力資源競爭力的全區域整合。
建立統一、規範的人力資源市場將打破現有的各種壁壘和障礙，包括區域和行業壁壘。區域合作將導致循環經濟圈的形成，包括HR循環經濟圈將加速形成。其實，國內許多區域已經出現了這種合作，並且有逐漸加大、增強之勢。比如長三角、珠三角、以武漢為中心的長江中部經濟帶，以及環渤海、西部、東北等區域的人力資源或人才人事合作循環機制。
七、從國內競爭到國際競爭——
勞動力大國正在過渡到人力資源強國
隨著我國經濟的快速發展，人力資源出現了許多新的特點。一方面是人口出生率在減少，另一方面是人口老齡化在加劇。未來10年我國企業將面臨HR的短缺局面，將從強調勞動力規模和廉價優勢過渡到注重建設人力資源強國。
全球化使全球市場聯繫越來越緊密，跨國公司成為了世界經濟的主宰性力量，戰略聯盟、虛擬組織成為新的重要組織形式。相應地，人力資源管理的邊界也從清晰到模糊，從封閉走向開放，國際人力資源管理與柔性化組織人力資源管理成為人力資源管理的新領域。
突破傳統意識中的國家邊界和企業邊界，培養全球觀念和競爭協作精神，實施有效的跨文化管理，將成為我國企業人力資源管理必須面對的挑戰。在這一不斷整合提升與動態的進化過程中，如何將各種理論、模式與中國的管理實踐結合起來，從而實現我國由勞動力大國過渡到人力資源強國。
八、從泛化普用過渡到職業和專業——
HR的職業化和專業化進一步加強
人力資源價值的顯現和地位的提升，使人力資源管理成為一個熱門行當，對人力資源管理者本身也提出了越來越高的要求。
現代人力資源管理的內容已經突破了傳統的封閉體系，正在不斷創新。不僅人們的觀念需要轉變，而且需要具備許多素質特徵和技術手段。人力資源管理是一門最具實踐性的學問，但是現實在走極端：搞管理的很多不懂理論，懂理論的基本不搞管理，理論與實踐相結合的空間十分巨大。
有關研究表明，優秀人力資源管理者的主要職責可用四種角色來表示：
一是人事管理專家，要求熟悉機構或企業的人事管理程序,瞭解政府有關法規政策；
二是業務夥伴角色，要求熟悉組織業務，參與制定業務計劃，處理問題，保證業務計劃得到有效執行；
三是領導者角色，要求發揮影響力，協調平衡組織、部門要求與員工需求之間的關係；
四是變革推動者角色，要求協助組織及其管理者,在人力資源及理念方案上為組織變革提供有力的支持
高級經理人濤哥
做人力資源未來的發展方向很廣，具體的發展方向大致分為以下的8大類：
1、進入管理諮詢領域，專注於人力資源諮詢。
2、在企業裡專注於企業人力資源管理（絕大多數HR屬於這一方向）
3、獵頭行業發展
4、培訓行業
5、勞務派遣方面
6、結合計算機軟件技術，做EHR系統軟件方面的研發
7、HR的某些細分模塊圖發展如職業生涯規劃、人才測評等。
8、創業
