毒舌琳姐

您好，我是老周，15年企業管理職業生涯，分享我的個人觀點，希望能夠幫到您。

我在中小企業的工作經歷比較多，比較熟悉中小企業的HR運作和利弊，現就我的所知所解談幾點看法：

1、 企業的HR管理，嚴格來說和幾線城市關係不大，小城鎮也有管理規範、職能全面、重視HR發展的企業。

2、 從企業角度來看，小企業代表著人數不多、產值不高，業務也會相對集中，組織比較扁平化，這都是為了企業的高效運轉和利益輸出而做的選擇，是很多中小企業的正常選擇，當然也有企業為了長遠發展而HR的部門和職能比較健全，功能發揮也很大，尤其是勞動密集性的企業。這裡你沒有提供你所在企業的經營性質和產品特點，不能盲目給出評判。

3、 一般來說，小企業的HR功能並不健全，或者說作為職業的HR人員並沒有太多發揮的餘地和成長空間，HR的功能主要集中在招聘和薪酬管理上，績效管理也是比較粗放簡單的，培訓功能發揮價值也不太大。

4、 縱然有的小企業老闆一心希望HR的作用能發揮的好，因為經營模式、規模等等原因，導致實際作用並不明顯，發揮好了一定程度上增加企業的管理成本，發揮的不好了影響老闆對HR職能的利用價值，也容易影響業務部門與職能部門的工作溝通成本和協調效率，基本屬於出力不討好。

5、 站在工作角度本身來看，主要取決於你個人的實際情況和期望。

6、 如果你是個HR新手，具備一定的理論和實踐基礎，而結合實際工作還需要更多的工作經歷和增長見識和鍛鍊基本技能，那麼沉澱一段時間是可以的，比如深化你的HR基本功像招聘、企業文化培訓、企業主要崗位的績效管理、薪酬體系搭建等等。

7、 如果企業的經營比較單一，又不有太多的鍛鍊提升機會，或者HR管理過於粗放，而你又已經具備了HR管理的基本技能，而當下的組織結構、資源配置和工作範圍過於狹窄，那就可以選擇離開而尋求更多發展機會。

8、 規範健全的HR組織，是分工比較全而細的，或許你只能到這樣的企業組織裡擔任其中一部分崗位職能，但可以讓你的能力發揮之餘得到更多的見識和成長機會。

9、 最後談一句我的認識，一個好的HR人員相當於半個運營管理者，HR管理和業務是密不可分的，不做業務但需要懂業務，沒有運營管理的支撐，單純的HR管理是做不好或者不長久的。

祝工作順利！

服裝管理周大大

專注眼前還是未來，小企業HR如何實現進階，Coco將以個人職場從業經驗出發，從小企業HR面臨的現狀、如何在先天不具備的成長環境下，該如何實現進階，具備同大企業HR競爭的能力，結合個人的成長經歷，和大家分享一二，希望能夠給到大家啟發。

目前小企業（尤其是三線城市HR）現狀

1、停留在事務性工作

不得不承認一個現實，目前中小企業HR的現狀，我經歷的中小企業，所感受到的最深刻，HR工作停留在基礎事務性工作，如招聘、新員工培訓、員工關係（入離職流程手續、花名冊的更新等）、績效的收集彙總、薪酬（考勤、異動、工資表製作）。

即使現在很多公司也在業務部門設立HRBP人員，大多數工作也是停留在招聘上，對於業務部門最大的價值就是能夠在他們的業務響應下滿足人員的快速到崗需求。其實真正做到這點的，已然是非常厲害。

2、小企業HR同等職位跳槽大企業很困難

小企業的HR，做到HRM的，想跳到相對大一點公司，更多的也是從單一模塊做起，同等職位很多夠不著。原因很簡單，小企業的經驗很難解決大企業在發展階段實際中遇到的問題，帶不來實際有效的價值（如流程化、體系化、專業化的人力資源運行機制，同類似解決企業當前問題的操作經驗等）。一般這樣的跳槽，很難成功，基本上在簡歷篩選環節就會被淘汰。

3、小企業HR和大企業HR比，缺乏相應的機會

大公司的HR相比中小型公司的HR，大公司有機會接觸更多的培訓，他們知道好東西長什麼；每年有機會參與到一些企業諮詢診斷項目（培訓、組織優化、薪酬績效等），有更多項目歷練機會；有更多走出去交流學習其他公司優秀的管理模式和經驗的機會；能夠隨著企業發展，不斷擁抱變化的機會，比如企業因新業務的發展（新產品、新技術、 新市場等）引發的組織變革帶來的人力資源挑戰更多；能夠在企業變革階段，鞭笞自己不斷進步跟上企業發展速度，從而不被淘汰，在企業發展中贏得更多機會。

如何在先天不具備的成長環境下，小企業HR該如何實現進階

那小公司的HR，如何在先天不具備的成長環境下，該如何實現進階，具備同大企業HR競爭的能力，Coco結合自己的個人HR成長經歷，主要從四個方面來談進階之路。

一、著眼於本職工作，從自己較為擅長的模塊入手，學習從思維層面上打破工作模塊的界限。

作為三線城市HR的你，如果你的工作重點是主抓招聘和員工關係，對於薪酬績效並沒有太深入，希望在薪酬績效上提升專業知識來彌補個人短板。我個人建議，不要急於學習自己不懂或沒有接觸過的HR理論知識，很容易出現理論和實際問題解決兩張皮的問題，並且容易學習本末倒置，把本職工作該抓該強化的忽略了。

我們應該從擅長的模塊入手，把工作做深入，贏得業務部門的認可，並且在這個過程中，逐漸養成發現問題，解決問題的能力，從思維層面上打破工作模塊的界限。

本職工作中，帶著問題，你的著眼點不是學習知識，而是為了解決問題。你會發現單一的模塊解決不了問題時，你自然會發散到其他模塊，這種基於解決問題的思維方式和學習方式，而不是聚焦於某些模塊，而是從整體上打破工作模塊的界限。

比如，中小企業的HR，工作重點更多的是招聘，以招聘為例，招聘工作是你瞭解業務的切入口，從招聘本源上思考，招聘主要是為了解決業務部門什麼問題？

在思考這個問題的同時，行動上會讓自己更靠近業務部門，瞭解公司業務現狀，瞭解公司的業務目標，瞭解公司的業務運營模式。從而更清楚理解公司需要什麼人、達成什麼目標，招聘怎樣的人。

在招聘面試過程中，參與到業務部門的面試中，瞭解到用人部門的傾向（人員素質、工作經驗、項目經驗等），不斷的收集和構建人物畫像，提煉出崗位的關鍵任職職格，幫助用人部門更準確的進行人才判斷。

同樣，在重要崗位的招聘過程中，刻意的去嘗試，去思考如何更優化的解決招聘問題，如招聘流程、崗位任職職格、勝任力模型構建、招聘渠道優化組合、結構化面試、人才測評方法等。

逐漸讓自己從較為擅長的模塊，變為更專注，同樣深入業務部門，探究問題解決方式的這種工作習慣，已經逐漸從一個事務性的招聘人員漸漸向HRBP轉型。

當出現業務部門人員流失率高的情況，我們能夠深入到業務的角度，能夠更真實的看到背後存在的原因，而非業務部門直接甩給人事的原因，招聘的人不行。其中背後的原因，可能會是業務培訓跟不上、薪酬方案不具備激勵性等因素。但是這些模塊，又是業務部門非常敏感的環節，不贏得他們的支持，是無法有效的推進下去。

我們可以從招聘入手，解決業務部門非常頭疼的用人難的問題，贏得用人部門的認可，成為他們的業務夥伴，同樣有更多的機會深入到他們的業務績效中，分析績效原因，和業務部門負責人一起提出績效解決辦法，比如薪酬績效機制，甚至可以小範圍的在幾個業務單元進行試點。

就拿我個人而言，做了很多年招聘，一直渴望有機會能從招聘模塊輻射到其他模塊，比如薪酬和績效。但是往往在換工作的時候，對方都會從你的簡歷發現你曾經工作過程中的亮點，比如你招聘的專業程度、你過往所在公司的規模，人事涉及到的組織複雜程度等。

早幾年，在面試人事相關崗位時，面試官會問及我的職業規劃時，當時內心總是會掩不住對於其他模塊事情的渴望，非常直白的告知面試官自己希望日後有機會從招聘的模塊，轉到薪酬績效的模塊，希望能夠彌補自己人事的短板。最後的結果是，我並沒有獲得相應的offer。

後來，我反省自己，自己的價值在於招聘方面，尤其是IT行業內中高層獵頭崗位的招聘和技術類崗位的招聘，自己在這方面沉澱了多年的人脈資源和業務知識的儲備。如果冒然放棄自己的長處，反而去暴露自己的短板，對於企業的價值基本上微乎其微。企業也不會願意花時間去考察我是否具備人事其他模塊方面的潛力，畢竟培養成本會很高。

無獨有偶，最後成功入職一家國企上市公司任職招聘經理崗位，因為時機很對，公司打算新開闢一塊互聯網新業務，苦於團隊組建。之前綜合管理部門也有招聘相關同事，但是效果一般。究其原因，大多在於原來那位招聘同事，對於互聯網行業整體情況不瞭解 ，對於業務部門做什麼不清楚，導致對於簡歷的篩選理解不準確、候選人邀約面試不給力、候選人的談薪水平有限，最後部門組建花了兩個月也沒有招到運營團隊核心人員。

舉個例子：

建議：如果此人簡歷中匹配的工作經驗、項目經驗都非常合適時，不要輕易放棄。此時可以在電話溝通時，主動問一句是否可以加對方微信保持聯繫（拒絕率50%，但是一般不會拒絕）；

這個是長時間做獵頭保持的一個招聘習慣，第一：保證每一通電話的有效性（未接通電話除外）。怎麼理解，就是從電話端那方不要因為簡單的掛斷後，失去了彼此建立連接的紐帶，這個紐帶可以是對方求職意向的瞭解、對方緊密的聯繫方式、職位的有效推薦，甚至是對方的轉介紹等。第二：珍惜每一個候選人，仔細分析簡歷裡職場跳槽趨勢，瞭解個人職業發展軌跡。

後來也正是發現此份簡歷中，候選人跳槽行業選擇上的端倪，找到了切入點，成功邀約到候選人，面試成功，薪資談判，offer發放，跟蹤入職。

此人以前一直從事互聯網行業，後來入職3個月的公司是傳統行業的運營崗位。以這個點分析和人選溝通交流，試探性的甩出自己的憂慮問題：傳統行業對於產品運營的不重視，即使想做，也不具備互聯網行業的基因，工作做會出現公司資源支持的不給力，自己價值體現的有效輸出性。

當我拋出這個問題時，對方感同身受，話匣子一下打開。我相繼站在專業顧問的角度上給她分析職業規劃中的利和弊，讓她儘快做出止損選擇，及時不考慮我們公司崗位機會，也需要慎重考慮這個問題。後來我很幸運，她接受了我的意見並最終成功入職企業。

後來我們成為很好的業務合作伙伴，在新部門團隊組建過程中，她相信我的專業性，並且很快組建了一隻具有戰鬥力的隊伍。她自己本人也很快在企業取得價值認同，在不到兩年的時間內很快從一個基層管理幹部提升為中層管理幹部。得到業務部門的支持，我個人在兩年半的時間內，從招聘模塊入手，深入到研發中心、產品運營中心、呼叫中心三個事業部，並帶領HRBP團隊協助三個中心做好人力資源組織保障工作（包括招聘、薪酬績效、員工關係、資質申報、行政等）。

舉自己的例子，是想表達，曾經的自己，犯過愚蠢的錯誤，後來學會正視自己的優勢專業能力，深根細作，撬動更多的資源，贏得了更多在企業成長的空間。

二、保持持續的學習能力，構建自己的底層知識結構。

經歷過小公司，同樣在大公司裡也待過，能夠體會到同樣是人事經理的崗位，在不同平臺所做的事情，能接觸的提升機會是不一樣；甚至公司所處的地域侷限性，一線城市、二三線城市，個人學習成長獲取的外部學習的資源也是不一樣的。比如你想報考一個職業規劃師，可能你所在三線城市還沒有這樣的培訓機構。

同樣，很多人問及，是否有必要去考個人力資源管理證，從我個人的成長經歷來看，HR半路出家的HR從業者，在沒有底層知識結構的時候，很有必要通過考證來系統的學習下人力資源理論知識，並指導自己的實際工作開展，雖然很多時候理論並不一定和實操結合，需要一定的經驗積累。但是，沒有理論基礎的情況下，你甚至都不知道工作該如何開展，比如薪酬管理，會涉及到企業發展戰略、人力資源戰略、薪酬政策、薪酬制度（薪酬體系、薪酬結構、薪酬支付）、薪酬水平（薪酬定位、絕對水平、相對水平）、薪酬調整（薪酬策略、調整依據、調整技術）、薪酬評估（企業效益、團隊士氣、人工成本）。如果你一點理論基礎都沒有，在遇到這樣的問題時，你該從哪些方面著手考慮呢？

不過考證是一個提升的方式外，可以看一些提供方法論的專業書籍，可以聽聽一些系統微課、行業大咖的分享，或者下載一些諮詢案例來學習。看諮詢案例是比較好的學習方法，主要是學習別人是如何做組織診斷，解決方案的思路是如何形成的，用了怎樣的方法論等。

不過看書、看案例、聽微課學習到的只是知識，這個時候知識還是隻是停留在表層，沒有經過思考、練習，沒有真正轉換成自己理解的知識點，這些知識點也會很容易逐漸淡忘。

然而，我們可以先學會按照相應的知識點，依葫蘆畫瓢做一遍，這樣的學習方法是成本很低的，但對於知識的吸收和自我轉換是非常有幫助。

三、運用底層的知識結構，方法論工具，在工作實際中轉換成相應的經驗，進行經驗沉澱。

當你覺得能依樣畫葫蘆的時候，掌握了一定的工具和方法時，需要在實際應用過程中，集合自身企業所處的環境、背景、問題的特定性等，提出自己對於問題的思考及解決方案。比如深入到某個業務部門中，根據他們實際遇到的績效問題，嘗試去做一個績效方案，做一套薪酬激勵方案，然後小範圍內試運營，去調整，去糾偏，去體會理論中的內容哪些在實踐中用，哪些需要一定的條件下才能使用，哪些不能用，為什麼？並且公司曾經用過什麼樣的理論模型，解決什麼問題，最後為什麼會失敗，失敗原因有哪些？

在這個實踐階段中，不在僅僅關注哪些工具，而是如何有效的解決問題，體會和關注哪些是解決問題的關鍵。就像一個學劍者在實際的格鬥中，不在關心你的劍、劍招，而是如何在格鬥過程中見招拆招。

比如，2019年年初Coco所在的公司，業務模式採用阿米巴經營模式，把公司拆分出好幾個業務單元，獨立經營核算，承包經營責任制，公司的主要經營者採用年薪制。當時老闆和公司幾個聯合創始人提出這個想法，和我們大家傳導的信息是，公司鼓勵公司年輕人勇於從後排走向前排，創造機會讓他們施展才能。

最後的結果是，不到四個月的時間，阿米巴經營模式以失敗告終，導致主要經營核心骨幹層全面流失。最後究其原因，阿米巴經營模式，老闆的本義並不是希望員工能激勵潛力，發揮價值，而是因為2018年社保歸稅上面，公司為了合理避稅、採用靈活用工模式解決社保問題，採取一招煙霧彈。

殊不知，畫虎不成反類犬，在這個問題上，公司栽了個大坑頭。我在這個過程中，也瞭解到經營管理者年薪制，如果公司業務成熟度不高，企業發展戰略定位不明晰，績效管理水平有限的情況下，年薪制不能起到激勵效果，反而降低了職業經理人工作的積極性。因為你拿出了40%的工資參與了年底經營考核，而年底考核的唯一指標就是，公司淨利潤目標的完成率。很多細節真的回憶起來，感覺就是一場噩夢，因為從事人事崗位的我而言，也莫名的被年薪制捆綁了，被動的被公司降薪了。

真是學習就是修行的過程，不瞭解理論知識，不實踐，還真無法痛徹心扉的體會到這次人生的失敗。

四、實操經驗過程中，知識點的總結、歸納、整合、問題的覆盤思考改進，形成結合企業現狀的人力資源管理運行機制。

實操經驗中，遇到的問題，問題解決，問題覆盤思考的過程中，可以逐一的進行知識點的梳理。每一個梳理的過程中，有助於人力資源模塊的延伸和理解。

你會發現很多時候，通過學習、總結、整合、問題的覆盤，你已經可以在針對於每個侷限點的問題，可以延伸出面的問題、甚至體系的問題。舉個例子，同樣是招聘的問題，如何解決應急招聘問題，可以從招聘流程、內部競聘、轉崗、晉升、內部推薦、培訓、薪酬激勵、人才儲備、人力資源戰略規劃等結合去思考，如何快速的整合資源，最大化的利用資源，達到目的。按照《奇葩說》辯論特點，最後上個價值，我們在覆盤的總結、歸納、整合、覆盤的過程中，形成自己的觀點和策略，並且站在企業戰略層面高度，去實際落地推進組織績效的提升。

這個階段，已經和市場上比較具備競爭力和價值的OD（組織發展）逐漸靠近了。OD跟普通HR的工作不同主要體現在由單模塊工作轉變為推進整個組織，優化組織結構和人員配置。

這意味著HR不僅要懂專業知識與技能，更要理解戰略、洞察業務，掌握組織診斷、組織設計、組織文化變革等技術。確保組織可以適應外部環境的變化，持續性地健康發展，同時讓人、團隊、組織的潛能最大釋放。這也是HR需要在不斷學習、修煉過程中，提升個人專業知識技能、實際解決問題的能力，能夠逐漸改變自己在企業中的價值影響力。

寫到最後，一直覺得自己是一個理論體系淺薄的人，然而經過在中小企業那2年人資轉型的過程，很努力的去考證，很努力的去聽課，去吸收成自己的底層認知體系，最後在一個合適的時機進入了一家相對平臺大的公司，從自己擅長的模塊入手，進行系統的知識體系轉換，實操鍛鍊。現在又混跡中小企業，方法論的東西好像永遠沒有錯誤：發現問題-解決問題-理論知識點提煉-理論實踐-覆盤-改進的過程，類似於一個項目管理的過程。

最為關鍵，不管是身在小企業的你，還是大企業裡的你，尋求更好報酬的同時，也應該明白一個硬道理：你的報酬不是和你的勞動成正比，而是和你的勞動的不可替代性成正比。我們共同還是努力打造自己的硬核實力才是王道。共勉！

Coco寶貝1126

作為一個小企業HR，主要看你未來想成為什麼樣的人

我個人的認知，HR可能有以下幾種發展方向：

· 成為HR某個模塊的頂尖專家（我之前就專注於HR培訓和OD人才發展模塊）

· 成為HR通才，未來做HRD（HR重要模塊都會做，未來成為人力資源總監）

· 從甲方走向乙方，做HR培訓或諮詢（乙方更有挑戰，甲方更穩定）

所以你的選擇會決定了你當下的行動。

1-如果你想成為HR某個模塊的專家

也就意味著你需要在HR的這個領域不斷積累和深耕，直到你的能力和經驗已經足夠幫你成為專家。

那麼你要問自己，目前在企業裡這個模塊下是否已經學得差不多了？如果沒有完全學完，可以考慮繼續呆下去，把該學的學好。

如果因為在小企業做HR，什麼都要做可能會分散你的精力，那麼可以考慮去大一點的公司，專門做某個模塊的工作，因為大公司的HR一般分工會比較清晰。

另外，也可以考慮往外走。畢竟三線城市的HR積累的方法、經驗、眼界肯定比一二線城市有更大差距。

2-如果想做HRD

那需要你掌握各個職能模塊的大致情況，而不是專門做一個領域。

同樣的，在小企業做HR，能接觸的到模塊可能比較多，比較全，不妨在這裡積累學習完全後，再去嘗試別的小企業做HRD。

另外，如果必須專注某個模塊，那麼建議每隔幾年換一個模塊去學習和工作。我以前的同事做了幾年培訓基本都學會後，下一家跳槽就要求培訓和招聘一起管才肯去。

還有就是大城市的機會更多，HR也做得更深，如果未來你希望可以到大城市工作，也不妨早點去那裡試試。我們銀行以前招了一批從獵頭公司過來做招聘的，結果通過這個女孩的努力，做深做精招聘後，開始接觸別的HR模塊，差不多7-8年左右成為另一家外資銀行的HRD，年薪100萬。也算個成功案例。

3-如果要做乙方，就多和乙方打交道

平時工作中相信都會碰到一些乙方的供應商，多和他們聊聊，觀察下他們的商業模式，人員管理等，甚至可以偷偷參與到一些他們的工作中，積累乙方經驗。

等時機成熟，你掌握了甲方的情況，也熟悉了乙方的套路，出來做諮詢或培訓或創業，成功概率也會高很多。

斜槓大叔Erazor

hr其實不分小企業還是大企業，眼前和未來都要兼顧，眼前是生存，未來是發展。

你捫心自問下，我只要生存不要發展嗎，或者我只要發展不要生存。

那麼如何才能做到兩者兼顧？

舉個例子你找一個人，到底是招個老鳥還是菜鳥，老鳥來了立馬用，但是可能不服管。菜鳥來了得培養，但是無條件服從。這是利弊分析。

大多數企業現在都喜歡招聘大學剛畢業的菜鳥也是這個邏輯，但是不乏一些崗位需要老鳥，例如銷售，我招個老鳥，他自帶客戶，是不是一下子就可以讓業績暴增。

所以回到你的問題來看，長期還是要菜鳥，逐步鍛造培養成為中流砥柱，這是著眼於未來。特殊崗位需要續命，找一些經驗豐富的老鳥，兩者兼顧。

我是90後滬漂老叔叔，分享職場一些心得，歡迎關注。

90後滬漂老叔叔

我的建議是：先腳踏實際地專注眼前事情，做好未來的規劃。

探求者

即要低頭拉車，還要抬頭看路。練好內功，時刻準備著，機會會垂青有準備的頭腦。

雨葳她爸

今年我的目標是先活下來[捂臉]

關鍵字: 職場 中小企業 進階