文竹翁
“沈理職談”給你解答：你之所以提出這個問題，是因為你在這個局面下感覺到鬱悶，更多的是因為帶出來的徒弟“頂替”了自己的位置，並且你還需要持續“無償”的“送她上馬”，對於這種“長期出力不討好”的事情，內心感到了不爽，但又是領導的安排，你還無法正面拒絕，只能面臨"有苦吐不出”的狀態了。
這個局面下該如何處理，核心的關注點是“分析領導對你的態度”到底如何？因為只有你明白領導將你調崗的意圖，你才知道自己接下來該如何自處。
對於職場人來說，看問題一定要理性，這樣才能步步為營，逐步達成目標。這個場景下，領導讓你帶出來一個徒弟，然後將你調崗，並不見得是領導要排擠你，也有可能對你是“另有重用”，如果是這個情況，那麼在你精力有餘的情況下，可以考慮讓自己的徒弟“少走點彎路”，能幫則幫，這也是職場人的一種格局；如果領導此舉真的是有意擠兌你，想要將你邊緣化，是他謀劃已久的舉措，那麼是否幫助你的徒弟，就要考慮“情分”和“本分”之間的關係了，因為你也並沒有義務去持續鼎力協助另一個同事，這是完全能夠理解的職場邏輯；另外一點，不管怎麼說，是領導安排你去做這些事的，即使你內心不情願，也不能正面消極應對，這是起碼的情商，因此整體的原則要做到“大處著眼，小處著手”，首先要從全局思考自己處於什麼樣的位置，領導準備將你置於何地，然後調整自己的具體策略；其次，你帶出的徒弟已經能夠上手工作了，工作開展也是需要他個人獨自面對的，於情於理此時你都是一個局外人的角色了，接下來具體怎麼個協助法，就可以具體場景具體分析了。如果你把這些邏輯想明白了，其實這個“局”是很容易“破”的。人在職場，被領導安排來的學徒頂替了自己的崗位，並且自己還得協助徒弟開展工作，這是一個令人很鬱悶的場景：任何人都不想持續無償的幫別人做事，這是能夠理解的。鑑於這個局面，為了解答你的疑惑，幫助有類似情景的職場人，我將針對“職場中，教會徒弟，真的會餓死師傅嗎？領導讓你協助一個頂替自己的同事，該怎麼辦”<strong>的話題展開相關論述，希望能夠給你帶來幫助。此文可做類似場景的標準化教程使用：
第一、你教會這個徒弟的時候，領導就把你調崗了，他真的想把你擠兌走嗎？真實的原因是什麼樣的，職場人應該如何擺正自己的心態？
<strong>從這個場景的描述來看，領導想要對你進行“調崗”的想法其實很早就有了，所以才會先安排一個人過來熟悉流程，等到能夠接手你工作的時候再將你調走，在領導眼中，調崗的前提是他認為你和目前的崗位出現了“匹配度不夠”的情況。
如此局面，你也不要過於悲觀：“匹配度不夠”並不代表領導看不慣你，也不代表你能力很差，也有可能你的能力在這個崗位上有點屈才，領導對你調崗是另有重用，只有讓你從現在的工作中抽身出來，才能夠順利調崗，所以才會安排人先熟悉你的工作。
從另一個角度來說，公司只是對你進行了調崗，又不是直接勸退，可以看出你還有一定的價值和一席之地的，所以不要覺得被徒弟頂替了，還得幫著她善後就心裡不爽，先調整好自己的心態和情緒，然後咱們逐一分析當前的局面。
為了明確自己目前在公司的地位和角色，理解領導對你進行調崗的真實用意在哪裡，我們需要對實際情況進行如下分析：
1、你自己原來崗位的工作成績如何，是否滿足了領導的預期
其實你最應該分析的就是沒調崗之前自己工作乾的怎麼樣，這直接決定了領導內心對你是否認可，調崗的真實目的和態度。
如果你之前的工作做得不錯，你的能力也不錯，那麼調崗可能就是想給你更高的挑戰，這對你來說並不是壞事。
這種情況的話，我建議先把重點放到如何在新的崗位上做出更好的成績上來，然後抽出時間去協助自己的徒弟，畢竟徒弟也是帶帶出來的，她做得好，對你的助力還是有的。
如果你之前的工作並不出色，沒有達到領導的預期，那麼領導肯定是想用更合適的人來頂替你，以達到整體績效最大化的目的。這個情況下，對你調崗更多的是給你一個適應的階段，不至於直接優化掉你。如果是這個情況，其實領導內心對你已經有一點失望了，你能否再回到之前的公司地位，就看你在新的崗位上如何努力了，調崗對你來說也許是一種更好的方式。至於你徒弟目前的難處，更多的是流程上的陌生，你在保證自己現有崗位價值的基礎上在酌情處理。
2、新的崗位和原來的崗位相比，對你的價值變化有多大
另外一點：你要分析新的崗位和之前崗位對你的價值差異有多大。
如果說你是平級調崗，其實也沒有什麼，薪酬待遇沒有變化的話，對你的影響並不大，你沒必要耿耿於懷；如果高升的話，那就更不用說了。
如果新的崗位不如之前的崗位，明顯被邊緣化了或者整體收入降低了，那毫無疑問，領導對你真的是有意見了。
3、領導對你的態度上有沒有什麼明顯的變化，有沒有暗示性語言
還有一點：這段時間領導對你的態度變化也是你判斷領導真實意圖的重要因素，有時候領導想優化掉一個人，話裡話外肯定會暗示你的，想讓你自己離職而已；如果領導對你的態度沒有變化，並且有鼓勵你的意思，那麼你就不用介懷，老老實實的把新的工作做好就行了。
4、你教出來的徒弟個人的能力、資源、背景怎麼樣
同時你也要去分析領導安排的這個人的情況如何。
領導安排一個人跟你學習，更多的是學習的業務內容和工作流程，以後這個新人能不能做的更好，跟新人自己的素養、能力是有很大關係的。
如果新人的背景關係比較強，領導安排他接替你的位置，實質上會是一種“人情安排”，而你的背景不如新人，那麼你只能是“讓賢了。
如果這個新人雖然現在有求於你，但是他自身的工作能力並不差，創新力很強，也有自己獨到的工作思路，那麼領導肯定是對你之前的表現不滿意了，替換你而已。
所以說，分析這個徒弟的能力、資源、背景，能夠更好的讓你對領導意圖做出判斷。
小結：這個情況下，從自己之前工作的完成情況，兩個崗位之間的價值，領導的態度，徒弟的能力等方面來整體分析領導調崗的真實意圖。一般來說，當領導不想讓你繼續幹下去的話，你去協助這個徒弟，只是在最後利用你的價值而已，作為職場人來說肯定不能被別人卸磨殺驢了還繼續充當老好人，你要先保證好自己的位置，再去考慮協助別人；如果領導對你本身並沒有意見，你還繼續在這個公司發展下去，那麼協助別人的同時也是逐步建立自己同事關係和地位的過程，不見得是一件壞事，在整體的工作協同上，還是要適當伸出援助之手。第二、被徒弟“頂替”了崗位，到底還要不要協助他開展工作？如何看待當下你和徒弟之間的關係
職場中的師徒關係和學校裡的師徒關係是有本質區別的：
在學校裡邊，作為老師來講，教書育人是自己的義務，是崗位職責決定的；
而在職場中，師傅的角色更多的來引導徒弟快速入門，教多深，教到什麼程度，並沒有強制要求，對於職場中徒弟的角色來說，更多的是“師傅領進門，修行在個人”。
從這個邏輯出發，你已經把徒弟“領進門”後，是否繼續協助他的工作，對你來說已經不是“本分”工作了，更多的是“情分”工作。
到底要不要繼續協助他開展工作，需要從以下幾點考慮：
1、協助他是否給你帶了很大的工作量，對你的精力影響有多大
人在職場中，首先不能做“濫好人”，幫助別人的同時要保證自己的工作不受影響，這是最基本的原則。
如果你協助你徒弟開展工作，只是順手指導一下，對你自己不傷筋不動骨，其實也沒什麼，指導別人的同時自己也會找到個人價值的。
如果你因為協助徒弟處理工作，需要花費很多的時間和精力，甚至某些環節還需要你親力親為，那沒什麼必要的，因為這也不是你工作的重心所在。
2、你這個徒弟本身的人品如何，是否值得你去“再送一程”
人與人之間的交往也不要過於“勢利”，有時候幫助別人也要看此人是否“值得”你去幫助，你的幫助一定要有價值，雖然不圖回報，但也不能對誰都一視同仁。
如果這個徒弟對你很尊重，彬彬有禮，十分謙虛，也是那種很上進，很懂得感恩的人，那我覺得幫她也就幫了，畢竟人在職場，也都不容易不是。說不定她現在得到領導的器重，對你感激之下，以後對你在公司的發展也是有作用的。如果這個徒弟是那種“白眼狼”性質的人，陽奉陰違，就是奔著“偷師學藝”的目的找你幫忙的，那麼你也沒必要對這種人過於傾心。
人和人之間的相處，更多的也需要一種真誠的態度，在職場亦是如此。
3、協助他的具體工作內容是什麼，是否動了你的核心競爭力
當然，還有一點很重要：哪些內容你可以協助他，哪些內容你需要深思熟慮呢？
有很多人說“教會徒弟，餓死師傅”，雖然這個價值觀不一定非常正確，但也有其一定的合理性，我認為你可以這麼考慮教他的內容：
A、對於那些流程性內容，或者能夠通過時間的推移而學習到的客觀內容，你是可以對他進行詳細指導的，讓他儘快的適應這個工作環境和業務流程，既然做了人家的師傅，起碼要做到這一點。
B、對於那些你的經驗性總結或者獨到的感悟，這些內容屬於你的核心競爭力的，不同的人在工作過程中感悟也是不一樣的，價值非常大。因為你也沒有義務去毫無保留的奉獻，如果有所保留，也是人之常情。
小結：什麼時候可以去協助你的徒弟，教給他哪些內容，你通過我的分析，自己心裡也會有“一杆秤”。
第三、你已經不在這個崗位上了，但是領導還經常要求你協助她。如何面對領導的這個安排，如何才是高情商的舉措？
在這個場景下，如何回應領導的安排，其實也非常的重要，是體現自己情商和職場手段的重要時刻。
因為你現在沒有從這家公司離職，還在領導的管理之下，所以你的表現一定要做到“讓領導滿意”，這就有很大的學問了。
關於這一點，我有如下行為建議：
1、對領導的安排一定要積極響應，不要不耐煩
你可以想一下：領導讓你去協助這個同事，不管你是否情願，這都是上級給你下的指令，你是要有所行動的。
與其你表現的不情不願的，還不如你先爽快的答應下來，這樣也體現出自己的格局和情懷，具體執行再有所調整就是了。
因此，下次領導再讓你去協助這個同事的時候，你一定要爽快的回答“好的，張總，沒有問題，我肯定全力的幫助他”，然後再去調整自己的具體行為。
2、對待你的徒弟一定要足夠的“熱情”，體現出自己的“熱心腸”
從這個場景來看，你的徒弟現在應該是領導面前的“紅人”了，領導想要提拔他，肯定是比較看好此人的，這個時候你其實也沒有必要給你的徒弟“甩臉色”。
相反，你在面子上一定要表現的足夠的熱情和主動：“小王，工作上有什麼需要幫助的一定給老哥說，只要是老哥知道的，必定會知無不言言無不盡，加油啊。”
這樣的話，你這個徒弟就不會在領導面前說你的不是，而你自然能夠掌握這個局面。
3、要在領導面前表揚你這個徒弟，肯定他的能力和表現
另外一點：你要在領導面前極力的表揚這個徒弟，畢竟她是領導指派的人，你的認可在一定程度上也說明領導“識人之明”，領導心裡肯定樂意；並且你的讚揚會在一定程度上提高了領導對此人的預期，這也是你變相了“埋了一顆雷”。
但要記著一點：你所說的一定是客觀事實，也沒必要添油加醋的故意歪曲事實，職場人的主流價值觀還是要有的。
4、要及時的向領導彙報你對他工作協同的進度和情況
還有一點，既然領導安排你去協同她的工作了，那麼這個工作也一定要做到閉環。
你要給領導說你幫助她以後的結果，你付出的努力，等等，這些事情做了就不能默默無聞，你如此去彙報的話，任何人也挑不出你的毛病。
小結：這個場景下需要職場人比較高的格局和情商，不管內心怎麼想，面子上一定要懂得照顧每個角色的感受，這才是我們應該思考的地方。第四、在這個場景下，職場人具體應該做出什麼樣的應對策略？
我認為職場中所有難題的本質都是“特定因素下所致的具體場景”，因此解決問題要整體分析這個場景下的原因、行為準則、核心關注點，然後提煉出整體的方法論，最後才是指導具體的行動。用這種邏輯閉環去解決問題，不至於出現頭疼醫頭腳疼醫腳局面，而是整體提供“健康管理”的方案。
經過以上分析，根據這個思維邏輯，這個場景下，具體應該怎麼做？
整體建議如下：
1、在大局觀上，一定要做一個“熱心”“有格局”“有執行力”的人
只要你認真的把我上邊寫的讀完，相信你可以明白我所說的“大局觀”。
也就是說，不管你內心是否樂意，不管你是否看得慣領導的安排，在目前的局勢下，自己不要有不滿的情緒，這樣解決不了問題。
高情商的人一定是有大局觀的：“欣然接受”領導的安排，”主動熱情”的幫助你的徒弟，這點做人的功夫要有，也是職場必修課。
2、在具體細節執行上，你要有自己的尺度和原則，以價值最大化為基礎
具體怎麼協助你的徒弟，協助到什麼程度，這個是有講究的。
在這個過程中，你的徒弟遇到了難題，而你要利用這個局面，從側面體現出你個人的獨特價值：有些工作不是你教給她，她就能完全替代的了你的，要給她留一點成長的空間，只有這樣，領導才知道你的“不可或缺性”。
3、不要因為這件事讓自己悶悶不樂，核心的關注點還是目前的本職工作
雖然整體的場景會讓你感到鬱悶，但是都已經給你調崗了，這個事情本身不應該成功影響你目前工作狀態的事，你的關注點千萬不要被這種鬱悶的事情牽制了，你要去關注調崗以後新崗位如何做的更好。
不管領導出於何種原因對你做了調整，你都應該把眼光放到未來的工作開展上，這也是你能夠持續體現個人價值的地方。
4、展示自己的核心競爭力和不可替代性才是你得到領導認可的根本點
你幫助你徒弟的同時，一定要讓領導知道你的付出，讓領導知道有些事情“除了你以外，別人不是那麼容易接手的”，<strong>這樣相當於變相告訴領導你的不可替代性，也便於提升你在領導心中的地位。
很多時候，對於領導來說，總覺得工作離開誰都能幹，“得到時不知道珍惜，失去了才覺得後悔”的情況是很常見的，領導總是後知後覺，但你要讓他明白這個道理。
5、正確評判領導的態度和自己的處境，也要懂得適時跳出這個“局”
如果經過你的分析，領導確實想榨乾你最後的價值，是想把你排擠走的話，那麼你也不要委曲求全了：識時務者為俊傑，既然他給你設了一個“局”，那麼聰明人也要懂得跳出這個“局”。這是我最後給你的建議。
以上是我最真誠的回答，希望能夠給你帶來感悟！
後話：
“領導安排一個人跟我學習，我教會她後，就把我調離崗位，還經常要求我協助她，怎麼辦？”
這是一個既考驗職場手段也考驗職場價值觀的話題，同時需要一定的情商來協同處理，我從領導的出發點，分析面對這個場景的價值觀，該怎麼表現，具體如何來做這幾方面給你全面解答，鑑於篇幅有限，只有短短的五千字左右，希望能夠給更多面對類似場景的人帶來感悟：有所悟，才能有所得，有所得才能有所行。
如果我的回答幫助到了你，可以關注我！作為資深的職場人，我將持續的給大家的職場答疑解惑；創作不易，請尊重原創；多分享，讓更多的人看得到！沈理職談
古時候有個收徒弟的師傅，教他徒弟的功夫，單打獨鬥，上房截瓦……把他教得象草上飛一樣，有一天師傅說，我的藝教完了，你可以出師回去了，那個徒弟想奪走師傅的地盤，提出了要求，師傅，感謝你教會我功夫，我們比幾招，我在走行嗎？師傅說可以，來吧！他和師傅步步相逼，打的師傅無路可逃，師傅，急得滿頭大汗，心想糟了糟了，我什麼都教了，沒有任何保留啊，怎麼辦呢？今天我真的要毀在他手上了，師傅靈機一動，邊打邊退，口裡念著自己的師傅，救命，好像師傅在說你還有一招，(唑嘴巴功夫沒教他)，這時候，師傅把他所學的藝全部收了，徒弟，趕快跪下來求師傅饒命，還原了它原來的本事，回家了，你在帶徒弟的時候想過沒有？只怪你太忠誠
小雨96658
這是個很悲催的事，教會了徒弟，逼走了師傅。我也曾經親身遇到過這樣的事，後來我就被辭退了。
那是三年前的一個項目，具體是做什麼的在這裡就不直接說了。項目剛開始的時候，我為了能更快的熟悉項目，天天加班自己學習，學習項目的業務，學習項目中需要的專業技術，經過一年的努力，我對項目也遊刃有餘，無論是技術還是業務，都得到項目組其他成員的認可，還經常幫助其他人解決一些疑難問題，所以項目組其他人都對我很好。這個項目就這樣愉快的做了兩年，自己感覺毫無壓力，一切都那麼得心應手。
到第三年的時候，項目組新招了一個人，那個人的技術我就不評價了，就安排我做他的導師，讓我把項目需要的技術慢慢的交給他，可能是我太熱心，我毫無保留的把我知道的都教給他了，這個人也很好學，差不多一年時間，他也能獨立的完成項目工作了，我原來的工作也慢慢的安排他去做，我的工作量就越來越少。
過了沒有多久，領導找我談話，說我工作不飽和，態度有問題，不太適合繼續做這個項目了。結果我就不說了。
後來我才知道，是項目為了控制成本，是想把我釋放掉的，但由於我的工作成績比較突出不好意思直接把我釋放掉，就來了這一招，以工作態度問題把我給釋放掉了。
所以，社會就是這麼殘酷，真是教會徒弟，餓死師傅。真不知道我做錯什麼了嗎？
微服務
[職場一得】回答：領導安排一個人跟我學習，我教會她後，就把我調離崗位，還經常要求我協助她，怎麼辦？
這就是職場中的教會徒弟餓死師傅，現在還得繼續協助她，同時做好自己現在的工作。
小李是一家家族企業的高級工程師，工資待遇都不錯。春節過後，老闆從老家帶來了一個親戚小楊，準備在公司上班。
一天老闆對小李說：這是他家遠方親戚，因為沒有事做，來這裡希望小李能帶帶他，每個月多給你發1000塊錢。
小李想想平時上班也不太忙，有多餘的時間，加上平時老闆對他也挺不錯，而且還有工資加，小李就熱情的答應下來了。
就這樣小李帶著小楊，教他工作的基本操作，偶爾還會分析自己的工作經驗，小楊也很努力，經過三個月的時間，小楊對工作流程也漸漸熟悉起來，老闆在開會有意無意的在誇小楊。
很多時候小李不在，老闆就直接安排事情給小楊去辦，漸漸的很多事情都不通過小李，小李漸漸的才感覺自己被替代、架空了。
工作崗位被替代也是常有的事。可以這樣來看：
一，領導安排一個人跟你學習，是你有一定能力。
領導安排一個徒弟向你學習，是因為你工作多年，有一定的技能，業務做得好，這是領導對你的工作上的肯定。就是說你對自己的工作能力要有自信。
二，協助做好工作。
放平心態，帶徒弟，是公司發展的需要，被代替，是自己能力不足。
既然是領導的要求又不能違背，那隻能教一些面上的，把自己的技術緩慢釋放，把不怎麼有用的外圍東西教給她，把核心的東西留一手，教的時候也可以虛設一些東西，讓她沿著那個目標去走。
人都要不斷進步，你可以在短期內可以學習新的技能，拓展新的崗位。當你在其他領域立足已穩的時候，你可以把剩餘的技術再教給徒弟。
你積極主動地教，逐步的教，她逐步掌握，相互的衝突也不那麼尖銳，你的心態就平和了。
但凡真正有能耐的師傅，其實都是樂於和別人分享知識的，因為在分享過程中自己也可以得到提高。而且，即使是師傅願意傾囊相授，能夠真正沉下心去學的徒弟其實並不多。
師傅技術保守其實還是有必要，但是要分什麼情況。比如老闆就需要那點技術，徒弟只要學會了就沒有師傅的飯吃了，這是由企業的性質決定的。
三，被替代的原因。
在公司升職是由兩點決定的，上面有空缺，下面你有能力帶到人頂你的位置。你沒升職是因為你的領導沒升職。
但真正的知識和技能都是通過常年累月的勤學苦練得來的，不是光看一眼或者隨便說教幾句就能掌握學會的。
每個人都在發展自己，師傅也在成長，師傅如果不跟上時代去創新技術的話，再牛逼也會慢慢被替代的。
個人對於企業的價值往往不是個人懂得多少，而是企業需要你做多少事。
由此看出你被替代的根本原因，是你把本來就沒多少技術含量的工作教會了徒弟，你對企業的價值就只是拿得工資比徒弟多，做的事情卻是一樣的。
換個角度，你是老闆也會考慮開掉這種拿高工資的人。
四，在新的崗位上提高自己。
當今社會發展如此之快，很多新的技能和知識也會在短期內過時。據統計：只有10%的知識是你能從培訓課程中獲得的，還有大約20%則來自於向有經驗者的學習，剩下的70%都來自於實踐中學習。
這個統計數字說明，實踐才是最重要的學習渠道，這也是為什麼我們招聘的時候，最著重考察的是應聘者的工作經歷的原因 。因此師傅大可不必有教會徒弟餓死師傅的危險、保守觀念！
再說，學習是一個漫長、持久的過程，如果徒弟輕易學了去，那麼說 明這一項不是你核心競爭力的本事和飯碗。你的核心競爭力是需要持久和漫長、艱苦的實踐所得，也是需要不斷學習更新的！
真正的“師父”不僅僅是掌握某一技能技巧或者知識，而是擁有比別人更強的學習能力，不斷自我學習，不斷自我更新，這樣才能成為“師父”。
前陣子公司特聘了一大學退休的教授來指導我們，我們去問問題，教授毫無保留的告訴我們。說白了，當一個人實力達到一定程度，就不怕全部告訴你，全部告訴你了，你又能聽懂多少。
教會了別人，一些活就能讓別人處理了，自己可以再學其它東西，仍然比被教者多出一塊，怎麼會沒有飯吃？
所以，與其害怕別人偷了技藝，倒不如學會如何提高自己。
歡迎關注【職場一得】，多年職場經驗，分享實戰逆襲乾貨。
職場一得
有些東西教給他也學不會。我曾任職的一家公司，臨行時把全套的程序，圖紙全留下了，結果還是玩不轉。其實那個設備真的沒有什麼難度，只是有些調整技巧。這些東西就告訴他怎麼調他也未必調的出來，這些完全憑的是經驗和感覺。
Jeef狼四爺
多年前，我有一位同事小荷，她非常的有本事，在公司幹了兩個月便被提拔為管理人員。
即便小荷很有本事，但在公司的關係戶面前，並沒有什麼優勢。當時小荷的領導為了提拔他的表妹上位，便有意將表妹安排給了小荷，讓小荷帶一段時間，熟悉所有的業務流程。當時的小荷根本不知道領導讓表妹跟著她別有隱情，而是手把手的教她所有的做事方式與方法。
沒過多久，小荷便被調崗了，調到了更高職位，而領導的表妹便接替了她的職位。小荷的領導讓她多協助表妹，小荷自然很樂意，畢竟領導是自己的恩人。
面對這種調崗的行為，實際上是可以接受的，畢竟在往更高的職位走。
但如果恰恰相反，領導只是想以此來卸磨殺驢，那麼又該如何做？
就如這位朋友的提問，領導安排一個人跟著學習，學習之後將自己調崗，還要求自己經常協助他，該怎麼辦？
最好的方式其實就服從領導的安排，畢竟職場比的就是官職，只要是你上級，說什麼就是什麼，除非你不想做了，就可以與其對著幹。
諸如剝削你權利與職位的領導，兩種選擇，要麼忍，要麼走人；諸如讓替代你又提拔你的行為，因為感到慶幸，多支持領導的工作，這樣才能走得更遠。
肖軍說職場
同事張姐，領導派人跟她學習後，頂替了張姐的工作。張姐被安排去了別的崗位。沒一個星期，領導把張姐訓斥一頓，說她什麼都不給新人交，把張姐氣壞了，我什麼都給她教了，和對口單位的工作人員也都交接了，不信你們去核實一下，最後不了了之。過後張姐給我們說，新來的人是公司某領導的老婆，學習時就漫不經心，傲嬌的不行，來這是看上了張姐的崗位輕鬆。可她不知道，張姐的工作要和對口單位打交道，那是國字頭的單位，人家可不管你是誰的老婆，遞上來的資料不合要求，立馬打回去，她乾的磕磕絆絆，放不下領導夫人的架子，天天憋一肚子氣。一年後，崗位又換人了，開始大家還以為是領導夫人撂挑子了，後來消息靈通人士透露，領導夫人被離婚了！
快樂小魚阿呆
有個朋友在株洲市的企業裡做高級技術工人，而且自己帶著個小團隊。年底他就憂心忡忡找上我，說自己的年終獎降低不了不少，而且領導還說會安排個副主管，讓他帶一帶。
他覺得，如果讓新主管成長起來，自己的位置肯定要被替代了。
我還不客氣地告訴他，這個非常有可能的。一則他已經超過40歲，競爭力下降；二則他這一年表現相比起前幾年有明顯落差；但最重要的還是，他並沒有體現出自己的不可替代性，領導想培育個新人替代他的可能性還是很高。
說直白點，遇到這種情況，先別說老闆無良，個人跟不上公司的發展步伐是一大原因，更重要的是個人的價值越來越容易被替代。如果是已經被替代了，老闆還要求協助新人，那麼我們說不定還有逆襲的機會。
一、分析自己被替代的原因，個人競爭力存在哪方面的不足
每個人在職場上發展，都存在被淘汰和被替代的風險。遇到這種情況，首要還是先了解自己被替代的原因在哪裡，是個人競爭力在哪方面存在不足，或是讓老闆不滿意的地方。從大的方向來說，無非就兩種：
- 個人在崗位上創造價值達不到公司的期望
- 個人的成長跟不上公司的發展，在崗位上的進步表現有些吃力
- 個人在崗位上的表現不符合領導的利益期望
根據每個崗位不同，再深入一點的原因又不同，比如自己哪方面的價值輸出比較不足，自己哪些能力展現比較弱，自己哪方面的行為表現不符合領導的利益等等。
找出原因，再針對性加以改善，學習提升。這麼做不只是為了能夠繼續在公司呆下去，而是保證自己在行業中還能夠具備一定的競爭力，否則就容易出現被淘汰後，再找工作更難的處境。
二、先協助，瞭解對方有哪些值得學習的地方，等到自己有把握再離職
然後回到實際情境中，如果我們已經被替代，而且領導還讓我們協助對方。從積極的角度來說，說明領導認為我們在崗位技能上還具有一定的經驗或者才能，而也擔心對方還不能完全勝任，這就說明我們還有逆襲的可能性。
所以一開始還是聽從領導的，協助為先，並在這個過程中，瞭解對方在崗位上的表現有哪些很好的經驗或者方法，我們先學習，以此填補自身的不足。
- 如果對方能夠勝任，而且做得很好，那麼我們逆襲就很難，不妨老實協助，並以對方為榜樣學習，當自己積累到一定程度，跳槽到其他平臺尋求更好的發展。
- 如果對方不能夠勝任，我們不妨多向領導彙報請示工作，多展示和表現自己的能力人，看領導在對對方失望後，會不會重用我們。
三、職場中應重視個人的“不可替代性”，才能立足於崗位
最後迴歸起來，這個問題其實就是談個人在職場上的“不可替代性”，領導肯定是希望能夠重用有才能又能創造價值的人在崗位上。
而一旦我們在崗位上做得越久，在創造價值上，領導肯定是希望我們能創造越來越多的價值，而不是說我們能夠穩定發揮就可以。
如果我們很難做到每年的價值創造都有提升，那麼就要多積累自己的不可替代性，比如：
- 讓自己崗位上的某些能力或專業要求達到頂尖，如專業技術達到別人難以比肩的程度，或相對比起大部分人很有優勢
- 自己能夠掌控團隊或項目的重要業務，且能夠維持業務的持續發展，讓其他人難以插手。說直接點，就是核心業務就抓在自己手裡，別人沒辦法觸及。
- 自己創造的價值別人無法比肩，比如業績，創造的產品，突出的文案等等。
在這三點的基礎上，你可以根據自身的崗位和工作情況，看看掌控哪些技能或資源等等，能夠讓領導無法找到更好的人來替代我們，或是一旦領導要替代我們，就要付出很大的代價或風險。
財富學習委員會的專業回答，供參考
學習委猿
你好，你們領導安排一個人跟你學習，那就是師徒關係了，你教會徒弟之後，領導就把你調離了原崗位，結果還讓你協助徒弟工作，我認為領導已經不重視你了，你的工作可能不保。
你自己也要想一想，為什麼你教會了徒弟，領導就給你調崗，然後讓徒弟來頂替你？我認為有兩個原因，一是領導想要公司存在後備人才，保證公司新老員工的工作接替。二是領導覺得你的工資高了，找個徒弟來頂替你，好對你降價或者逼你離職。既然已經是這個事實了，你也要想想辦法應對此事，否則只能坐以待斃。
想要應對此事，我覺得只能從兩個方面入手，一個是從調崗上找破綻搬回這一局，另一個就是從崗位職責上拒絕協助工作。但從你的情況來看，你經常協助徒弟工作，所以表明你的調崗已經過了很久了，因此想要從調崗上找破綻搬回一局的希望已無可能，所以你只能從目前的崗位職責上拒絕協助徒弟工作。
之所以讓你拒絕協助徒弟工作，有一定的道理可言，也對你比較有利。因為你已經被領導調崗了，已經在其他的崗位上工作了，所以你的責任就是做好自己崗位上的份內事情即可，你以前的崗位既然已經交接給徒弟了，那就是徒弟的事了，跟你沒有關係了，她工作完的成完不成那是她的事，你沒有義務幫她，這就是你可以拒絕協助她工作的理由。
再者，你的原崗位已經讓徒弟在做了，現在領導還經常讓你協助徒弟工作，說明徒弟還有一些技能沒有掌握，此時你拒絕領導的要求不大現實，因為你必須聽領導的安排和指揮，所以你能做的就是自己的“絕技”不全教會，一定要留一手，這樣一來，領導即便想要降低你的工資或者趕你走都有所顧忌，對於保住你的工作是很有好處的。
如果你對公司領導已經失望了，或者你已經全部教會了徒弟本領，領導就是故意安排你協助徒弟工作，增加你的工作量，那麼領導的意圖很明顯，就是想讓你難堪和受不了從而主動辭職走人。這種情況下，你若受不了這種工作安排了，那麼只能選擇辭職，別無他法。
“教會徒弟，餓死師傅”，職場上每天都在發生這種事，這是師傅的宿命。
Sir聊HR
一、很明顯，老闆的耍的是一種職業心機，非常有卸磨殺驢的表現。作為一個職場老獵手，你應該能看得清老闆的這種職業手段，並做出相對應的變通之法。
領導安排一個人跟你學習，教會後將你調離工作崗位，並且經常要協助他。就這一連串的行為，你得找出這個問題背後的核心原因之所在！
主要原因有兩點：
第一點是，你的領導很不喜歡你。想要藉助你的能力和技能扶持新人，然後再讓新人來踢踢走你。
如果領導不喜歡一個員工了，一定是長久以來你的多種職業行為和個人性格在老闆眼中的體現，讓老闆逐漸對你產生了厭惡和反感的情緒。你得反思一下自己，在老闆眼中是否逐漸變得被討厭、被疏遠和不被重要！
第二點是，老闆找到了更適合自己品味，自己特別喜歡的一個人。想要通過培植這個人來替代你。
老闆就是這麼現實和勢力，給公司員工的任用和去留往往都是帶有各人的嗜好。一旦老闆對一個人特別喜歡的時候，就會想要用這個人去替代以前的人。
那麼你現在面臨的就可能是這種狀況。
二、面對這樣的情況，你該怎麼應對和吸取什麼樣的職業教訓了？
其實，你無法真實老闆的意圖的情況下，是沒法做出理智的判斷的，也無法指導你的行為。那麼這樣的情況下，你得首先要摸清老闆這樣做的意圖，才能有一定的應對之策。
既然是你扶持起來的新人，不管你在什麼樣的工作崗位上，都不要被這個新人所壓制，要用你的工作能力以及職業資本去壓住他，獲得心理的平衡。同時你得跟老闆談一談，如果想要我離職請直說，而不是通過這種排擠和打壓的方式來實現。
給我們的職業教訓是什麼呢？
第一點是，往往是那些職場新人或者被老闆所看重的人成為了你職業發展上的絆腳石。
也許老闆看中或者喜歡的人，萍藉著老闆的權利和勢力，你很難去打倒這個新人。因此，同老闆關係的相處上，一定要是融洽的和獲得領導對你的認知。如果你同領導矛盾嚴重，且要不到一個壺裡去，那麼勸你趁早離職。
第二點是，在職場中想要立足和生存，暴露你是職場老人還是新人，自我的核心競爭力，或者所具備的職業資本才是你具有不可替代性的關鍵之所在。
現在的職場新人和年輕人都更加具有競爭力，你更加成為我們這些職場老獵人的競爭對手。因為他們需要通過超越和替代我們實現自己的職業目標或者職業生涯的發展。
但是我們作為職場老人，也不是他們說想替代就能替代的。那種多年形成的職業的核心競爭力，是需要時間的積累，也需要不斷的打磨。任何一項職業的核心技能的形成每個人付出的代價和時間都是差不多的。就看你願不願意去成長和打磨自己的核心競爭力。
才能在職場上獲得不敗。
希望有所啟發。
