會展研究社
歸根結底還是團隊管理的問題。
我是90後滬漂老叔叔，8年上市公司的團隊管理經驗，曾經遇到一個刺頭，就是不想不願，還抗拒，動不動頭疼請假，一不高興就要異動離職，你說氣人不。
你說怎麼辦？
本質上我是看好他的，留學生背景、曾是高級副總裁秘書，不管怎樣他的能力絕對沒問題，但就是態度不好不細心，怎麼辦？
躬身入局，親自下水。那就一起幹，我打在前頭，我作為領導懂得比你多，瞭解的比你還細，做的比你勤，你知道的我知道，你不知道的我還知道，而且這還只是你的個人領域，當我完勝他的時候，我開始逐步引導，事情他沒做完，我堅決不下班。他這個已經不好意思，面子掛不住了。
這兩招，下來他完全變了一個人，然後我再輔以隔級的表揚。三招下來，完全“屈服”
總結就三招
1.領導以身作則，躬身入局
2.領導衝鋒陷陣，榮辱與共
3.領導隨時表揚，偶爾批評
最後這個小夥子半年評績效的時候是'A+，並且跳級晉升。他無比感謝我當時苦口婆心的勸說，我說沒人可以改變你，可以改變的就只有你自己。
90後滬漂老叔叔
說說我的故事吧，讓你有個借鑑。
五年前我入職一家公司做部門經理，該職位六個月換了六個領導，我是第七個。這半年期間經理走馬觀花地換，流水的經理鐵打的主管，所以部門主管女孩認為她啥都會了，經理位置該是她的。但是老闆在我入職第一天就給我舉了個例子說明為啥沒讓她做部門經理。
我入職後不交部門核心文件，說是老闆專門交代過的，讓做啥都說做過了不願意做。讓她寫個方案修改的時間還不如我自己寫來的快。我們歸屬一副總管理，她是副總心腹，我知道我不能動她，而我也是她再也撬不走的部門經理。後來我索性什麼工作都不給她，雖然自己和同事會忙些，但是沒那麼亂，心理也舒服，因為做事本身就是學習的過程，她能力很差，只是自己沒意識到，我也不會和她去說。每個月績效都給她80分。
就這樣做了一年多，她提離職了，副總把我叫他辦公室，把女孩離職單當我面撕碎了，說女孩告訴他我欺負她，不讓工作。我實事求是彙報，副總還是劈頭蓋臉罵了我一通，然後讓女孩繼續回我部門上班。我沒說話，女孩知道她沒機會晉升，只是為了噁心我，所以一週後她還是走了。聽說走後好久沒找到合適工作，後來做銷售去了。
就在年前，罵我的副總也被迫離職了。
我一直相信，只要我做的對公司好，不損害公司利益就好，不刷手段，踏踏實實做事，相信時間會驗證一切。
不過經過這幾年管理的磨練，針對當時不服從管理的她，我會採取不一樣得當時。我會把一些重要工作當著領導面佈置給她，讓上級看到我對她的培養和重視，每次的工作結果也讓上級看到，時不時找當時的副總訴訴苦，告訴自己的為難，甚至把她犯的錯踢到副總哪裡，讓副總替她解決。副總交代的時都讓她辦，我估計最終副總會自己提出讓她走人，因為能力實在差。
開心小番茄Vivi
本人親身經歷，我也是一名部門經理，我們公司是做銷售的，男孩子比較多一些都是97.98.00後，18-22歲的多一點的，我帶的組有12個員工，組裡邊總有1-2個不聽話，總讓你抓狂生氣，憤怒，特別是他們做錯事你罵他們的時候，有時候還和你頂嘴，然後叫他幹其他事情就不幹，叫不動，特別孩子氣，說不得，罵不得，還吃不了苦，真的很讓人頭疼。不過接觸時間長了，慢慢了解了一些，針對這些員工平時私下跟他們溝通聊天，多聊一謝關於他們喜歡的話題，多跟他們開一下玩笑，把他們逗開心了，跟他們玩一起了，這樣你叫他幹什麼，他們就願意幹了，其次儘量不要當著多人的面指責員工，做錯是還是多鼓勵為主，最後還是你經理本身的業務能力及領導能力，有沒有讓員工認可，佩服，如果你的能力員工覺得可能還不如自己的話，可能也會導致這種情況的發生。
家裡有隻大懶貓
我以前上班的時候在單位是一個部門經理，被調到一家新的門店，工作中接觸一位有背景的班組長，對於我交代的工作不認真執行，我才取了躲著他，教他班組別的員工工作技能，讓他覺得離了他工作照樣有人做，讓他有危機感，後來這位班組長意識到了這一點，工作時主動找我溝通，後來我們相處的非常容洽，我的工作也做的順風順水。這只是我工作中的一點心得，希望能給你幫助。
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現在企業員工不像是原來了，不是強安排就能好好幹的。作為中層幹部的部門經理，工作起來理應衝在前面，平時維護下下屬關係，沒事一起吃吃飯，唱唱歌。對，沒錯，現在的企業都是大老闆、高管用制度掌控公司，中層幹部哄著下面人工作。
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員工不服從工作安排是常有的事，更有甚者，還會直接回懟領導，作為領導，我們要先找原因，一般員工不聽從安排的原因有下面四個：
- 安排的工作超出了工作範圍。職場上有些員工在工作上並不追求更大的發展，只要拿到了應有的工資就行了，對於這些員工，如果領導安排了額外的工作，他們是不願意做的。
- 看不慣領導。如果員工看不慣一個領導，那麼領導的威信力自然下降了，尤其是公司的中層領導，沒有威信的領導很難使喚得動員工。
- 員工不想幹了。消極怠工最常見的原因就是員工不打算在公司做下去了，這也讓很多領導感到無可奈何。
- 女性生理期來了。這個原因比較小眾，但領導有必要考慮到男女在生理上的不同，有些女性在生理期的時候比較容易失控，作為領導要體諒。
針對上面四種原因，領導可以對應採取4個方法來處理。
一、多勞多得，給員工應有的報酬
如果領導安排的是額外的工作，又不想員工敷衍了事的話，那錢就要給到位。
二、主動和員工溝通
如果發現有員工對自己有意見，就要主動和員工溝通，消除誤會，如果確實是自身工作方式存在問題就要反思自身及時改正。
三、及時找到替代人選
員工不想長期幹下去了，為了保證工作效率，領導要及時找到可接替員工的人。
四、多關心員工
主動關心員工的身心健康，拉進和員工的心理距離。
桃小斌職言
這種情況往往是倆種原因，一個是你需要回顧一下你最近工作上的安排是否妥當，有沒有分配工作不公平或者這個任務不適合她，如果是這個原因為了你的威信問題也不能直接取消這個安排，你可以再找一個合適的員工和她配合，倆個人做了，也許她也會不好意思，另外就算她還是不想做另外一個員工也會去找她一起把事情做掉，下次安排的時候就要注意一下細節，以免過多引起員工不滿。另外一個原因確實是碰到比較難搞的員工，如果已經發生了幾次，你把幾次事情整理一下確定沒有你的問題，再做一下和其他幾個員工的態度比較，你用事實舉例和人事部門或者領導先打個招呼，然後你可以和這個員工面對面溝通一下，就說如果你不喜歡我們部門或者覺得不適合你的發展可以退到人事部門重新安排。
青青草A
我覺得還是先溝通，瞭解下她的不做的動機，如果確實是不想工作的，向上反饋結果，等待老闆決定是否要辭退或者換人。
溝通為主
一般公司的運行模式是老闆管理幾個管理人員，管理層管理基層工作人員。
1. 鬧情緒，安撫為主
工作的開展都需要溝通，這種不肯做事的，我覺得偶爾會遇到，有些時候是個人是鬧情緒，情緒穩定下來就好了。有些時候是新上來的領導，難免底下的人不服，我覺得以身作則，用實際行動來證明是有能力管好部門的，做好部門工作的。
2. 工作能力不錯，突然不做事或者想離職，投其所好，套近乎
有些人會覺得遇不上自己的伯樂，就放棄了，這種我覺得了解情況後，可以投其所好，拉拉家常，套近乎，給一些榮譽感來感化。
影響工作，反饋給老闆決定是否開除
溝通無果，就是不做事，那這種還是不要影響到其他認真工作的員工，出於公平性，跟老闆報備情況，是否決定開除。
程序員說
我首先鄙視下你，問問題也沒說清楚！做什麼事也不說，叫“她”做事那應該是個女員工，如果你是個男經理，那叫她去應酬陪客戶也叫一件事，她不肯幹也合情合理對吧。
做領導要讓人對你安排的事，指導的方向服氣才行。假設問題出在你身上，你太過官僚也會讓人反感。如果不是你問題，你就是溝通上出了問題。
領導的溝通要做到位，執行目標明確、執行結果可控。還要讓員工懂得跟團隊配合，充分給足信任，還有最重要的是員工理解你交代的事情，不清楚就解決清楚。說起來好像做領導很辛苦，對！不辛苦輪得到你做領導嗎？
還有你的員工是要負責任的，不做事，你得有考核呀。定目標，看結果。她不做事，對你不服，最起碼也要對工作負責是不是。
員工有能力，有脾氣就要用好。不能帶有色眼鏡，員工跟你也是配合關係，一切以結果為導向。沒有能力的員工，還有脾氣的話，那直接換人就好，糾結她不聽話就是浪費時間跟精力！
反思矛盾所在，溝通解決。希望能對你有啟發，希望你能成為個優秀的領導。
寒汀懶蟲
要具體問題具體分析，大致可以從以下三個方面開展溝通工作：
一、分析其是否開展工作的技能不夠。
二、分析其是否開展工作知識不夠。
三、分析其是否開展工作的態度不端正。
針對上述情況，部門負責人可開展相應的培訓、說服、轉崗工作，對於少數與企業價值觀格格不入的員工，在具備充分證據的前提下，可做解除勞動關係處理，以保證組織的氛圍、價值觀與企業的戰略方向保持一致。
