行走在春天

提高員工執行力，需要注意幾點：一是員工本身素質（包含能力、性格、態度）；二是以身作則（有福同享，有難同當，如果純粹的只是命令員工，這個團隊的執行力肯定有限）；三是一定的獎懲機制，會在一定程度上提升員工的積極性，下面分析這三點：

員工素質：態度第一，如果這個員工態度上就是不負責任，那再好的團隊也無法把重任交於他，最多執行一些簡單的（可以容錯）任務，如果條件，這類型人不可用；能力第二，員工如果能力不足，但是態度端正，這個員工還是很好用的，不用特意去提升這類型員工的執行力，但是需要給予足夠的關注，不要寒了他們的心，反過來說，如果能力突出的，態度也沒問題，有個性的，那就是你領導力的問題了，所以性格排第三。

以身作則：領導者想要提高員工執行力之前，首先先要提高自己的執行力，因為員工喜歡的不是徒有虛表的言辭，而是以身作則的行動。比如，要求員工加班，自己卻跑去喝酒，而且沒有任何慰問，偶爾還好，長期的話員工對你的命令執行上就不會那麼到位了。簡單來說，你要求員工做的，自己卻做不到，那也就不要指望員工能執行到什麼程度。

一定的獎懲：最近有句很流行的話，不能欺負老實的人呢，有些員工可能不太在意金錢，他們會不計報酬的拼命工作，更多是為了團隊的榮譽或者個人的使命感，他們一是不想拖大家的後腿二是個人的責任感不允許他們推卸任務，但是做為領導者不能一味的壓事情給會做事的人，這樣會造成團隊的嚴重失衡，同時對會做事，做多事情的員工要給予一定的獎勵，不管是職位的晉升還是金錢方面的獎勵。

職能小咖

我當集團公司高管多年，對你的問題非常有發言權，給你謀劃一下吧

員工的執行力不夠，是公司的問題，不是員工的問題，這一點你要明白。

通常遇到員工的執行力不夠的話，很多公司都會公開的批評，找部門領導談話等等，其實做這些純粹浪費時間，沒有任何意義。

你要分析，員工的執行力為什麼不夠？從他的常規行為分析背後的深層原因。

有的公司的老闆，表面說什麼我們是一家人，其實心裡肯定不是這樣想的，每個月工資應該15號發，老闆會給你拖到20號，甚至再扣你一些什麼罰款之類的，這樣的公司，員工會有高度的執行力嗎？肯定不會，你當員工是傻瓜嗎？

有的公司老闆，每天想的就是，這個人的工資太高了，應該找比他更便宜的人來代替他，但是呢，工資要求很便宜的，又幹不了這個活，所以老闆只能暫時的忍耐這種現象，一旦時機成熟，就會把你替換。這樣的公司，你覺得員工會有高度的執行力嗎？顯然不會。

更有甚者，我見過有的公司把每個月發工資的時間定在29號，是不是非常的無恥。你要分析，分析這個決定的背後，暴露出老闆什麼樣的真實心態，這樣的公司，你還打算繼續幹下去嗎？你是在侮辱員工的智商嗎？你覺得這樣的公司，員工會有高度的執行力嗎？

如果你的公司的執行力出了問題，企業的高層首先要從自身找原因，而不是直接問採取什麼措施，通過你的發問，我就知道你沒有意識到自己的問題，管理層的問題，老闆的問題，才是最大的問題。

時間原因，給你謀劃到這裡吧，如果我說錯了，歡迎交流。

阿文聊副業

帶領團隊，基本上就是兩種模式，李廣模式和霍去病模式，兩人都是漢武年間有名的大將

1.李廣帶兵，同吃同住，平時體恤下情，戰時身先士卒，自己本身勇武過人，和士兵打成一片，有很強的感情紐帶，這樣的團隊的凝聚力是最強的

2.霍去病帶兵，自己是吃隨軍御廚專門服務的，平時鮮衣怒馬，高高在上，擁有絕對權威，然獎罰分明，令行禁止，底下兵的待遇優厚（地位，餉銀），容納了不少能人異士，依靠律條管束，糅合，激勵軍隊。這樣的團隊，執行力是最強的。

兩種模式都是好模式，理論上也有融合的的可能。實際上其實是，對於團隊來說，感情帶來凝聚力，規則（規章）帶來執行力，關鍵問題在於兩者的平衡

那麼問題其實很簡單：有感情的團隊，有凝聚力，有良好的，執行效果好的規則的隊伍，有執行力，處理好兩者的平衡，凝聚力和執行力可兼備。剩下的，就取決於團隊中個人的能力和資源了。

小嘉懿他爹

檢查！檢查！還是檢查！檢查越有力，執行越有力。

檢查的質量決定了執行的質量，檢查的時間決定了執行的時間。所以首先檢查中的時間節點和檢查的深度廣度是重要的兩點。

一，首先檢查的節點的時間決定了執行的時間，檢查時間如果可以合理提前，並且設置好每個事件的節點至少有三點好處1.時間提前了，提醒執行人這件事的重要性，避免馬虎懈怠，2.時間提前了結果自然提前，可以主動把結果彙報給上級，如果遇到困難還可以請示上級，上級不滿意結果還可以回頭做補充和修正得到最佳結果，達到效果和效率雙優3.檢時間早，先把事落實下去，可以避免突發事件導致完不成。

二，檢查的深度和廣度。檢查越深落實越徹底，結果越完美。檢查越全面，做到每個人每一天每一件事全方位，全體系，全層次。從公司級別到個人級別，每個人要都被檢查就可以責任明確，不會扯皮和推諉。

第三，設置好檢查的各個節點對工作的細節起到了很好的推進作用。最後項目的結果就是所有每個階段結果的總和。結果要完美，過程必不能有差錯。這裡尤其是對於基層部門和個人來說沒有時間管理觀念和前瞻性的人，有了時間節點可以至下而上進行自檢。

行走在春天

員工執行力是企業或者團隊能否達成預期結果的重要影響因素，執行力不夠，工作預期效果一般都不理想。【執行】一般是可以通過員工行為管理來實現的。【力】力度大小如重視與否、用心與否就很難通過管理行為來實現。這也就是為什麼大家覺得執行力很簡單個事兒，但問題往往又都出現在執行力上的原因啦。

【執行】問題靠規則和制度進行員工行為管理即可（量）

這裡面相信大家有很多辦法吧，常見方式是落實工作規則和設置績效考核相匹配。比如，工作部署分工到人、交付物清晰、交付時間明確、交付標準明確等等，責任要求分派到人，績效考核與部署相匹配一般就可以。

【力】力度問題需要分析原因後再相應運用領導力、管理手段等方式來促進（質）

力度問題比較麻煩，員工會按照行為管理辦了，可是辦了是一回事兒，能不能用又是一回事兒。尤其是第三產業比較明顯，如銷售崗位、策劃設計、項目管理等。銷售要按照你的要求拜訪客戶、寫總結、及時回報從量的角度看都沒問題，可是就是不開單，沒結果，也就是無質。

怎麼辦呢？可以從以下六個方向上分析原因並嘗試解決問題：

還有其他問題，可以再想一想，並儘快解決。

量的問題好比西醫，哪疼治哪就成，質的問題好比中醫，需要整體調理，絕對是個系統工程。

我是資深職場達人，喜歡歡迎 點贊/關注 @練就七十二變

練就七十二變

方法策略技巧都是輔助，主要還是待遇問題，一個月給個兩三千，規矩制度一大堆，那不是扯淡嗎？

一個公司和企業如果一年到頭都在招人，我不認為是員工問題。

一個公司的主要是講究氛圍，這個氛圍要從根上去抓，你比如計件制度，招一個人進來，多上點心培養工作效率技巧，把這種責任感團隊感一個個傳承下去，有這種意識，來一個人很快就能讓人融入其中，另外一個極端就是，新員工剛進來，老員工埋頭苦幹，領導又忙，新員工在很長時間找不到自己位置，這樣一種狀態談什麼執行力！很多事情都體現在細節上，細節做好了就能幹大事，好的事情是習慣，而習慣要從根兒上抓。

柳泛煙

1.十有八九領導說的執行力問題，其實都是領導力問題。衡量領導水平相當於做菜，同樣是蘿蔔白菜，換一個廚師味道就能更好一些，在既定的資源下，哪個人的管理好就出更好的業績。

所以說這個話題首先要假定員工現狀就是這樣，我們當領導的做什麼調整，他才能夠因此而改變。

有這樣一個心理準備才能看下面的。

2.執行力不好的原因主要是以下三個：

1）目標不清楚，任務不明確，員工不知道該往哪個方向努力。

這個時候領導要做的是明確目標工作任務講完了不妨讓對方再複述一遍。

2）下屬明白任務，但是缺乏相應的資源或能力。

很多時候領導認為下屬執行力不強是個態度問題，覺得是下屬不用心。其實不是這樣，我們看到的很多態度問題，往往是下屬缺少一種或多種能力，這個時候他需要的是支持和輔導。

3）獎懲機制不夠。

激勵措施不到位的話，做好做壞一個樣，下屬也會喪失積極性，看起來執行力不高。

建議從以上4個角度去看這個問題。

我是張老師，16年企業顧問經驗，5年創業經驗，關注創業、管理、家庭教育，希望回答對你有所幫助，歡迎關注我繼續交流。

當了老闆的張老師

如何才能提高員工的執行力，我認為先綜合分析原因，再從以下三方面入手：

1、領導者言行一致，帶頭執行

比如：領導者要求員工不要遲到早退，而他自己卻不遵守；領導者讓下屬做事注重細節，而自己卻做事馬虎。然而，“領導力鏡像法則”告訴我們，員工看到你怎麼做，他們就會跟著怎麼做，這就是上行下效。

所以，領導者想要提高員工執行力之前，首先先要提高自己的執行力，因為員工喜歡的不是徒有虛表的言辭，而是以身作則的行動。

2、建立激勵機制，提升員工執行力

培育員工執行力，物資刺激的效果大於篩選的效果。獎勵一個執行力有功的員工，比懲罰一個阻礙計劃執行的員工效果更好。

往往一個受到獎勵的員工的員工成為其他員工眼裡的標杆，模仿的對象、關注的焦點。並且只要他繼續在崗位上盡職盡責，身體力行率先帶頭執行企業的各種決策，那麼他就能始終發揮出執行感染力，帶動其他員工行動力。

3、工作目標必須要明確可行

1、首先工作目標必須可量化，可檢查，不能模糊不清。

2、必須列出具體的時間表。

3、指令要明確簡明

4、要讓下屬明晰並承諾。

5、要注重過程管理，跟進執行進度。

6、要有反饋機制，形成閉環管理。

4、建立企業執行文化

執行文化就是把“執行“作為所有行為的最高準則和終極目標的文化

生活一點鹽

首先員工執行力不夠，很多情況是因為目標設定不清晰導致的：

一個無法執行、超出個人能力的目標

一個過於遠大、無法衡量結果的目標設定

一個執行週期過長、不能分解和控制的目標

一個不具備執行條件的目標，比如不能掌控必要的資源

所以，若解決這樣的執行力問題，要從以上的問題入手。

其次是由於執行結果不夠有吸引力，沒有行動的動力，如果不能完成，沒有懲罰性的後果。

這其實也和目標設定還是有關係，定義一個能導向明確結果的任務，而不是定義一個動作或者過程，更多地使用“完成”、“提交”這樣的指向“執行終點”的詞彙，而不是“做”、“寫”這樣的延續性動詞。

執行力是可以訓練的，在一個組織裡，定義清晰有效地考核制度，可以幫助提高員工的執行力。

執行力強的人都是自我約束比較強的人，一旦定下“今日事今日畢”的規則，就會堅定地執行下去。

他很瞭解自己的生物鐘，知道什麼時候精力最集中，什麼時候需要調整和休息。

他做事有自己的套路，掌握高效工作的方法。

最關鍵的，他知道想要達成什麼結果，什麼是重要的，什麼是可以被忽略的。一個追求完美的傢伙往往因為要面面俱到而導致忽略了“重點”。

向身邊你認為執行力強的人學習他們的做事方式。

執行，不管有多難、多麼不情願，先“做”起來，別有“萬事俱備，只欠東風”這種想法，邊走邊看，目標才會越來越清晰，離終點也就越來越近了。

M蝸牛學堂

您好，8年資深HR，很高興與您一起探討該問題：

1.開展執行力培訓，讓員工瞭解什麼是執行力，為什麼要加強執行力，怎樣去執行；

2.進行績效考核，與薪資掛鉤，結果導向，迫使員工加強自身執行力，完成工作；

3.安排工作時明確告知員工工作任務，需要達到什麼效果，什麼時候點完成，做到工作任務具體，可量化，可達成，並加具時效性；

4.讓員工擬定工作計劃，包括具體步驟，達成時間，關鍵時間點跟催進度。

希望我的回答對您有幫助，如果覺得有用麻煩點個贊跟關注，謝謝！

關鍵字: 執行力 態度 員工