獨慕Ranshuq

我是【瑪維】我來回答:HR相當於公司的守門員，可謂是一夫當關萬夫莫開，對於在招聘當中好的HR可以看人一眼萬年，讓公司的效益直線上升。對於招聘看人又是HR的必修課，無論對於畢業生和非畢業生，根據公司需求招人都是對的，對於基礎崗位，只看一些基本素質就夠了。其實HR才是招聘過程中的主角。那麼在招人過程中到底該如何看人呢？我認為:第一，招人第一部要使用結構化面試的方法。二，要有相應部門非常清晰的人才畫像。

準確的人才畫像是結構化面試的前提

1、面試種類

• 一對一的面試，適用範圍：規模小的機構、職位較低。個人面試又稱單獨面試。指主考官與應聘者單獨面談，是面試中最常見的一種形式。
• 主試團的面試（多對一），適用範圍：較大機構 如考核公務員 現場打分。
• 集體面試主要用於考查應試者的人際溝通能力、洞察與把握環境的能力、組織領導能力等。在集體面試中，通常要求應試者做小組討論，相互協作解決某一問題，或者讓應試者輪流擔任領導主持會議，發表演說等。

2、HR面試流程

• 關係建立；這個階段一般提出的問題是封閉性的
• 導入階段；這個階段一般提出的問題是開放性的
• 核心階段；這個階段一般提出的問題是行為性的
• 確認階段；這個階段一般提出的問題是開放性的
• 結束階段。這個階段一般提出的問題是開放性、行為性的

基本上每次面試都是全流程，除非你認為對方特別差勁。

3、語言注意點

• 發音清晰。有些人個別音素髮音不準，如果影響講話整體質量的，應少用或不用含有這個音素的字或詞。
• 語調得體。得體的語調應該是起伏而不誇張，自然而不做作。
• 聲音自然。音調不高不低，不失自我，不僅聽來真切自然，而且有利於緩解緊張情緒。
• 音量適中。音量以保持聽者能聽清為宜。
• 語速適宜。要根據內容的重要程度，難易度及對方注意力情況調節語速和節奏。

5、人才畫像

簡單理解“人才畫像”，講通俗些，就是，你能夠把這個人才的特徵，像畫家畫人物像一樣，描述出來。

描述到什麼程度最好呢？就是你描述的這個人，走在大街上，你一眼就能知道，這個就是你要的人。

做人才畫像，由HR 牽頭，組織用人部門，形成一個小組來完成這個畫像，最好是有直接管這個崗位的上級和公司已經有的同崗位的人員。人才畫像分為三層:

第一層，“看”，表象層：需要明確他的性別、年齡、身高、體重、體型、膚色、穿著打扮等。

第二層，“觀察”，行為習慣層：有什麼愛好、習慣什麼樣的交流方式、經常出現的地方（線上和線下）、喜歡採用什麼方式獲得信息、喜歡和什麼樣的人交流、等等。

第三層，“分析”，心理需求層：個人發展的需求、可能的痛點，等等。

此外還要警惕容易破壞語言意境的現象：過分使用語氣詞，口頭語。這不僅有礙於人們的連貫理解，還容易引人生厭。適時告辭。面試不是閒聊，也不是談判。從某種意義上講，面試是陌生人之間的溝通。談話時間的長短要視面試內容而定。

結構化面試如何做

面試分為結構化面試，半結構化和非結構化。結構化簡單來說就是針對面試者有一套題，根據面試者的回答情況給與評分，最後決定是否進入複試。

結構化面試是根據特定職位的勝任特徵要求，遵循固定的程序，採用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應考者面對面的言語交流等方式，評價應考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。

1、結構化面試好處

結構化面試能幫助面試官發現應聘者與招聘職位職業行為相關的各種具體表現，在這個過程中面試官可以獲得更多有關候選人的職業背景、崗位能力等信息，並且通過這些信息來判斷該候選人是否能成功勝任這個職位。

因此，進行科學有效的結構化面試，將幫助企業對應聘者進行更為準確的個人能力評估，降低企業招聘成本、提升員工績效。

2、結構化面試流程

• 崗位分析
• 確定測評要素
• 面試試題確定
• 確定考評標準與考評者

3、結構化面試測評都看哪些能力

• 邏輯思維能力：通過分析與綜合、抽象與概括、判斷與推理，揭示事物的內在聯繫、本質特徵及變化規律的能力。
• 語言表達能力：清楚流暢地表達自己的思想、觀點，說服動員別人，以及解釋、敘述事情的能力。
• 計劃能力：對實際工作任務提出實施目標，進行宏觀規劃，並制定實施方案的能力。
• 決策能力：對重要問題進行及時有效的分析判斷，作出科學決斷的能力。
• 組織協調能力：根據工作任務，對資源進行分配，同時控制、激勵和協調群體活動過程，使之相互配合，從而實現組織目標的能力。
• 人際溝通能力：通過情感、態度、思想、觀點的交流，建立良好協作關係的能力。

【總結】

結構化面試有很多優點，如內容確定、形式固定、便於考官面談時操作；面談測評項目、參考話題、測評標準及實施程序等，都是事先經過科學分析確定的，能保證整個面試有較高的效度和信度；對於有多個考生競爭的場合，這種面試更易做到公平、統一。更主要的是這種面試要點突出，形式規範，緊湊，高效，能更加簡潔地實現目標。在比較重要的面試場合，如錄用公務員，選拔管理人員、領導人員等，常採用結構化。

瑪維

求職面試通常包括HR面試和業務主管面試，在普通公司，通過HR面試就基本可以定下候選人了。那HR主要是想考察候選人的哪些特質呢？想告訴大家，HR 面試主要考察的是面試者的崗位匹配性，工作穩定性和主觀能動性。

1、崗位匹配性

過往的工作經歷和所招崗位的相關性匹配程度。這個是硬性指標，沒得商量，也是最初HR在篩選簡歷時的初始標準。

HR看簡歷的方式是掃關鍵字，而不是一字一字地去讀簡歷。在招聘之前HR們通常心裡就已經有了譜，過去工作的公司，工作年限，工作地區等等這些硬性指標符合了才會篩選出來繼續往下看。

招一個銷售就不會去看做市場分析的人，招一個8年經驗的總監就不會去看一個只有5年經驗的經理。

所以針對不同崗位，有偏向性地在簡歷中填寫相關度高的工作經驗會大大提高被HR看中的幾率，而這些信息將是HR和你面試中的開場白。

當然不排除有些人天資聰穎，能力過人，工作3年比工作6年的還強。但是這個並沒有機會體現在HR的面試中。

注意我這裡說的是沒有機會，因為HR不是業務部門的人員，對專業技能的瞭解不會那麼深入，所以即使你是個再厲害的人，可是工作經歷只有3年，過去所呆的公司也不是行業知名，做出的成績也並非出類拔萃，那麼去應聘一個要求起碼5年以上經驗的崗位，HR很大幾率並不會選中你。

2、工作穩定性

很多人會忽視這一點。在面試中有一個問題是HR必定會問到的：“你為什麼想離開上一家公司？” 這個問題一定要小心回答。

站在企業的角度來講，一個專業能力70分但是在上一家公司做了3年，和一個專業能力90分但是過去一年已經換了3家公司的人，絕大部分都會選擇前一種人。做出這個判斷的依據是投資風險回報。

企業看中的是人才長期持續帶來的穩定價值輸出，而跳槽過於頻繁的人很大可能是看中的只是短期個人的薪資抬頭增長，當企業和個人的價值觀發生差異時未來工作中將會出現很多問題，這個就是風險。

回答雷區：無論是創業型公司還是成熟的大公司，人才的穩定性都是至關重要的。所以回答這個問題時，儘量避免諸如“薪資不理想”，“加班太多”，“老闆太嚴苛”等過於個人主義的回答（即使確實是如此）。

回答技巧：試著站在企業的角度去考慮這個問題如何既能體現自己的思考又能給面試的公司帶來可想象價值空間的答案，譬如“想嘗試新的平臺和挑戰，拓展自己的職業技能。” 或者“過去的經歷鍛鍊了我強大的獨立作業能力，現在我想向管理層面發展，帶領團隊。” 這些既能解釋跳槽的原因，又能給新公司帶來可想象的價值空間。

3、主觀能動性

優秀的面試者會基於一個問題展開放大來講，在這個過程中不僅展示自己的專業知識能力，同時也潛移默化地將一種積極向上的情緒傳遞給面試官，這個情緒影響非常重要，重要到能夠影響到面試官對你個人工作和處世態度的判斷。

我曾經面試過一位優秀的候選人，只不過詢問了對方在上一家公司的工作經歷。他花了十幾分鍾跟我簡潔但不簡單地介紹了自己的工作情況，包括執行過的重要項目的背景，自己的角色，進展過程中曾遇過的問題，自己如何解決這些問題，最後項目取得的成績等，這些我都沒有刻意去問，但他很自然地和我娓娓道來。

從這十幾分鐘的對話中，至少我判斷出他在工作中是一個主觀能動性比較強的人，會自己發現問題，思考問題，從而找到解決問題的方法。而大多數人，在面試的時候忽略了這一點，面試官問什麼就答什麼，而不是揣摩面試官問題背後的動機。

社保公積金那點事兒

說實在點：

• 跟沒經驗的比，HR更喜歡有經驗的應聘者。
  
• 跟有經驗的比，HR更喜歡有能力的應聘者。

特質一：有優秀的思維能力

HR在面試應聘者，更看重對方的思維邏輯和語言談吐。

舉個例子來說。

如果有求職者想要應聘銷售崗位，語言表達結結巴巴，過於內向，又不善表達。

HR隨便問幾個崗位問題，比如怎麼談客戶，怎麼挖掘客戶。應聘者都沒有思維方向。

面試結果肯定是失敗的。

對於HR來說，求職者可以沒有特別厲害的經驗，最起碼要有自己的邏輯思維和做事態度。

特質二：有靠譜的動手能力

俗話說得好，光說不做嘴把式。

如果面試者跟HR吹噓，說自己已經擔任過xxx公司的負責人，曾經做過幾百萬業績。

一旦做背調發現，壓根沒有的事兒，那這份工作基本涼涼。

這裡跟大家說的動手能力，就是你的面試作品，也是你求職過程中有利的證明。

你說自己設計過xx作品，可以打印出來給HR現場預覽。

你說自己做過銷售，可以把自己做的銷售方案和話術向HR展示。

落地有聲的動手能力，將會是面試過程中最大的加分項。

特質三：有匹配的專業能力

應聘者求職某個崗位，一定要有相關的崗位技能。

對於HR來說，公司花費用人成本，肯定是希望人盡其才。

比如你求職文案策劃崗位，你要會寫文章，你要會活動策劃。

再比如你求職運營崗位，你要會公眾號運營，會漲粉，懂裂變。

所以，HR也非常看重求職者的崗位專業能力。

特質四：有絕對的抗壓能力

HR從業多年，經常會遇到形形色色的求職者。

對於求職者能否抗壓，從表情就可以分析。

舉個例子來說，

面試過程中，HR通過提出問題來觀察求職者的神情，最終判斷其是否能抗壓。

比如公司完不成業績要扣除基本工資、公司經常會加班、公司經常要出差。

所以，在面試過程中，抗壓能力也是HR篩選求職者的一項考核標準。

寫在最後：

招聘都是擇優錄取的過程，求職者只需要做到滿足崗位的招聘要求就好。

千萬不要靠吹噓來找工作，因為真的經不起摔打。

最後，祝福大家都能拿下滿意的offer。

壹哥職場說

五年央企&上市公司HR，曾負責過招聘模塊，給大家分享一下，並回答此題；

首先，必須要承認，HR是個職業要求非常高的崗位，也很有前景，這是理想化的，外企要求更高一些，但是現實是國內非常多公司（絕大多數）的HR能力一般，當然大部分HR能說會道，溝通挺好，專業詞彙張口就來，坐辦公室大都，令人羨慕，被很多人看做比較官僚的部門，最近比較火的一封郵件“CEO寫給HRD的郵件”火了，自己去看；

說回正題，相當一部分面試官是不專業的，所謂的專業就是問一些通用的題目，做一些性格測試；看似很常規，其實這裡麵包含非常專業的東西，只是大部分HR掌握不了罷了；HR重要在於他是初試，決定你能否進入複試；說他不重要，面試最後是用人部門說了算，這個大家得弄清楚；

說了這麼一堆，就是讓大家清楚，HR也是普通人，很普通的人，普通的崗位，看重的特質，跟旁人沒有什麼不同，大家可以轉換下角度，如果你是面試官，你看中什麼？

1、 智商，普通本科生，智商都是沒問題的，這點毋庸置疑，但是怎麼考察呢，專業；雖然你未來的工作崗位，要求的專業能力遠超你的大學專業，但是也得了解你的專業知識；不然面試官就會認為你“專業力”差；這無可厚非。這部分考核的是勝任力！

2、 情商，說白了就是，面對面聊天，你得讓對方舒服；知道什麼該說什麼不該說；中國和歐美還不一樣，這是文化的差異，國外更注重個性、自信；中國受儒家文化，謙虛更讓人覺得舒服；謙虛是國人心中的人性閃光點。最重要的是，溝通各種問題的溝通，回答，看看是不是符合公司文化？這部分考核的是企業文化匹配度

3、 踏實，HR是做什麼的，招聘！這個崗位的考核指標，簡歷篩選數，電話邀約數、面試人數，複試人數，上崗率等等，還有很多招聘崗位還考核離職率（我曾經在做HR的時候，就有這個指標）；所以HR不僅是希望招到合適的優秀人才，更重要的是這些人的留存率的問題；留存的越久，說明面試官的功力越高，這個大家都理解吧；所以會想盡各種辦法才測試你是不是能在這個崗位乾的更久？（如果你每三個月就換一份工作，這就很危險了，這就是為什麼離職原因是必問問題）這考核的是崗位留存率

4、 學習力，這個最重要；年輕人有很多要學習，專業差點也沒關係，關鍵是有沒有學習力；學習力是決定一個人走上社會能不能成功的關鍵；學歷完成了敲門磚的作用，以後成不成功，學歷起的左右就很有限了。

5、 樂觀，性格問題；即使你不樂觀，只要你得讓別人覺得你樂觀；試問，誰又樂意跟整天悶悶不樂，消極的人一起共事呢？

以上就是面試官看重的應聘者（普通本科生）的一些特質；

現在，我已經從一名HR轉型為創業者，做的工作也是和阿里相關；每天都是和阿里人打交道，深受感觸，這裡也分享一下，阿里巴巴的人才觀，阿里眼中的人才符合哪些特質？大家也瞭解下，阿里要求的人才，需要符合一下四大基本特點：

1、 聰明專業的能力和開放的思維，智商與情商都高；

2、 皮實經得起折騰，棒殺和捧殺都沒關係，能抗壓不驕傲；

3、 樂觀充分客觀理性瞭解當下真實情況之後仍充滿好奇心和樂趣，愛折騰；

4、 自省經常反省自身，建議採用團隊Review的方式，不自大傲慢

阿里人才觀：聰明、皮實、樂觀、自省 （大家可以網上自己找找湖畔大學-彭蕾）

其實這幾點，不光阿里，哪家企業不是這樣呢？只不過阿里的HR用更樸實易懂的語言描述出來，並付諸實踐去篩選人才，才有了現在的阿里巴巴。

各位應聘者，如果你得到了一個面試機會，一定要珍惜它，任何一個有招聘需求的公司說明這個公司在發展，都是很不容易的，一定要給自己一個機會，萬一這個崗位是你夢寐以求的呢，或許是你成功的起點；也許它不適合你，或者你沒有表現好，沒關係，這一定是一次學習的機會，下一個一定是！

祝各位應聘者（無論年齡、學歷）都能找到自己理想的工作，珍惜它，加油！

未來可期！

仰望星空教育科技

如果倒退到8年前，對這個問題，我也肯定會說：HR選人，看重崗位勝任力、看重工作經驗、看重學歷，同時會考慮性別、個人成長背景（比如家庭、興趣、日常交際諸如此類的）等等；

但現在要是回答這個問題，實際答案估計會讓人很失望：

1、很真實的說：絕大多數招聘，靠的是一種“感覺”，俗稱“眼緣”。

2、再坦白一句：招聘的效率，跟實際崗位的緊缺程度（也就是招聘壓力）直接關聯！換句話說：如果你剛好趕上企業急缺，只要能力可以，其他因素考量權重都不會太高，甚至被忽略！畢竟：莫非你真當試用期設計，是個擺設嗎？

3、再點醒一句：很多應聘者，去任何企業應聘，都會填寫企業特製的應聘登記表。如果仔細看，絕大多數應聘表格背面都設計有面試考量指標（一般會特意註明：限企業（面試官）填寫），但其實，面試官一般都很少會填寫或按表格設計所填寫。原因就是：除非純技術崗，否則，任何崗位錄用判斷，主觀意識上的感覺都起了決定作用！

星夢星河誰伴我

我是90後滬漂老叔叔，上市公司8年團隊管理，6年人事經驗，主要分兩塊能力和態度。

能力，就不做太多贅述，這個與你求職的崗位有很大關聯。態度，我覺著主要是三方面：求知若渴、虛懷若谷、通情達理

為什麼是這三個？

1.求知若渴：求職者進入到一個新環境，必須儘快學習融入，作為面試官你要明確，求職者是真想解決工作上遇到的問題，還是隻為了錢？面試時，還可以聊聊他的自我發展計劃。如果某位求職者不怎麼讀書，最近一次技能提升是在五年前，那麼他就不是我們要找的人。

2.虛懷若谷：知識在這裡，如果不是空杯心態，如果不是謙遜有禮，很難真正掌握並用於工作，只有放空，虛懷若谷去接納，知識才長在你的心裡，併為你所用。

面試時，讓他講自己最成功的事情來判斷其謙遜程度。同時表述中看是用“我”還是“我們”。另外，讓求職者談談最失敗的事情以及如何解決，可以認識到自己的錯誤並採取行動來更正它，能體現一個人的謙遜和個人責任感。

3.通情達理：求職者有同理心嗎？他們能弄懂社交裡各種暗示嗎？與他們相處時會感到愉快嗎？“我們想要招聘能與他人順暢溝通、善於團隊合作、具有同理心、心地柔軟的人。”

因此，具備專業能力之後，求知若渴應對新環境，虛懷若谷學習新知識，通情達理接納新同事，這三個特質也許是最關注的

我是90後滬漂老叔叔，歡迎在評論區留言交流。

90後滬漂老叔叔

本人在上市互聯網公司待了快6年，面試過的人員大概在2000左右，那麼根據你的問題HR面試的時候會在意以下幾個方面

1.你的儀容儀表，儀容儀表的狀態的好與壞可以表明2個點，一個是你對這家公司的重視程度如何，另外一個來說的話是你自己對你自己的生活要求一個人形象是否注意？你自己是否是一個自律的人？

2.你的溝通表達能力。面試官會考核你整體的溝通和表達，他會通過簡短的幾個問題去了解你整體的一個溝通和表達能力。

3.你的邏輯思維能力。會通過簡單的幾個問詢或者提問的方式去了解你看待問題，或者總結問題的一個邏輯思維能力是否滿足。基本的要求。

4.你是否有個人規劃，你對自己的一個兩到三年近期的一個規劃，你是否能夠說的出來說的在理。為什麼要做這樣的一個規劃，也需要把原因給給出來。

5.你的個人認知。面試官，可能會問到你的長短版是什麼？那麼你對你的短板是有什麼樣的一個改進方式和方法？面試官會通過你的答案去了解你對自己的認知是否到位。可以瞭解到你是否是一個積極上進的人。公司要的是自我認知足且是一個積極上進的人。

6.你個人的興趣愛好。面試官會通過你個人的興趣愛好去判斷你整體的一個性格方向，舉個很簡單的例子，如果你的興趣愛好來說的話，是健身。大體判斷是你是一個比較堅持的人。

7.你的工作經驗。如果是對於應屆畢業生來說的話，你沒有工作經驗，面試官會問問到你做兼職的一個情況，你會問到你在做兼職的時候是怎麼樣的一個收穫。一般來說的話，如果你沒有去做任何的一個兼職來說的話，你通過面試的幾率會很低，因為你沒有在這個社會上摸爬滾打去了解這個社會具體的一個情況。這個是根據每個公司來判定的，有些公司可能不需要，但是有一些比較好的公司，可能是需要你有一定的一個經驗的。

8.部分的風險判斷。嗯，這個其實不是那麼好說清楚，因為hr會根據你自己的一個實際情況去判斷你是否滿足這個公司的一個工作崗位的要求。是否存在高離職率？如果是如果對於你的判斷存在高理之律來說的話，你的初試都過不了。

總結來說的話，找一個好的工作一定要找適合自己的，也是自己所需要的喜歡的，如果找一個自己不需要不喜歡的，那麼你會一直跳槽。Hr以及面試官會很討厭頻繁跳槽的人員。這樣的判斷的離職風險率很高。因為每一個公司培養一個人，它需要一定的一個成本和時間，這個成本和時間是公司所看重的，如果我培養了你的一段時間之後，你走了其實我對你下的培養和時間就等於白搭。

小0奇0葩

人才對企業發展來說很重要，可以說企業的經營成本，一大部分都在員工薪酬方面，所以hr在招聘時，會非常謹慎，考慮的非常全面，力求為企業找到最合適的人才。

那hr招聘時，都會注重求職者的哪些特質呢？

1.專業素質

面試求職時，首先注重的就是求職者的專業知識，能否勝任崗位要求。

2.品德修養

企業需要的員工，必然得是品性良好的人，否則擾亂公司秩序，損害公司利益，豈不得不償失。

3.學習能力

員工只有具備一定的學習能力，才能不斷獲得專業技能，符合公司的期望要求，更好的為公司創造價值。

4.團隊精神

員工之間要懂得團隊協作，才能凝聚力量，提高工作效率。

現在hr招聘，不再只看單一素質，而是看個人的綜合素質，所以大家要努力學習，加強修養，提高自己的綜合能力，在求職時更有競爭力。

以上就是我的回答，希望有所幫助！

我是 ，歡迎大家關注！

喜歡小說的吃貨

通常來講，不同的公司，不同的崗位，HR對應聘者的選擇條件不盡相同。但具備有以下條件的應聘者是HR特別鐘意的。

1，應聘態度。拋開能力，應聘態度是HR人員最直觀感受到的。這裡的態度包含個人形象（包含穿著打扮）、是否守時、簡歷材料等。

2，表達能力，尤其語言闡述能力。一個語言表達能力強的應聘者，會在眾人中脫穎而出。

3，主動學習能力。當今的時代，是新知識層出不窮的時代，一位懂得主動學習的應聘者，頗受HR青睞。

4，抗壓能力強。初涉職場，壓力較大，加上工作節奏較快，一位能在壓力下按時、保質完成工作的員工，是每一家公司都需要的。

5，獨立思考能力。工作中難免遇到各種各樣的難題，一位懂得獨立思考，研究難題解決之道的員工，必定會給公司貢獻價值。

6，善於總結能力。HR的作用之一在於為公司選拔人才。善於總結，是一位優秀人才不可或缺的能力體現。

7，懂得分享。這是一個協同作戰，資源整合的時代，懂得分享的員工，社交圈層也不會太小，更容易為公司創造效益。

其實HR選擇應聘者，具體見仁見智，但相信擁有以上特質的人，必定會受到HR的關注，畢竟金子自然耀眼奪目。

奔跑吧職場

HR與面試者相遇時，彼此都想知道對方的信息，如何在有限的時間裡面去儘快的瞭解面試者，其實是有章可循的。

說話是一門藝術，要會循循善誘獲取關鍵信息，還不能咄咄逼人使對方有牴觸心理。

今天給大家分享的就是如何在面試過程中獲得你最想要的信息。

一、面試氣氛營造

1. 開場白：你好，歡迎你來參加面試~

2. 觀察面試者的自然反應：到公司來花了多少時間呢?是否能夠接受?

二、瞭解基本情況

1. 面試者的基本信息瞭解，同時可查看語言表達能力、概述能力，是否流暢、有邏輯：請你做一下自己介紹

2. 面試者是否對自己深刻、全面、理性的認識，是否自信以及自我總結能力如何：請談一下自己性格方面的優缺點，是否會對工作有影響嗎?

3. 考察面試者的人際交往能力：你朋友認為你是一個怎樣的人?

4. 業餘愛好可以反映應聘者的性格傾向、心態等：週末喜歡做些什麼呢?

三、求職動機、態度

1. 面試者對應聘職位的瞭解程度反應了其重視程度，如果只是為了養家餬口那麼培養價值就不高：對這個職位、以及我們公司你有什麼瞭解嗎?

2. 瞭解求職時的考慮因素;薪資福利、工作環境、職業意向、發展前景等：選擇工作時最看重的是什麼?

3. 關鍵在於追問對方對目前狀況的滿意程度，在綜合其他因素判斷其在本公司的穩定性: 請談談你現在的工作情況，包括待遇、工作性質、工作滿意度等等。

4. 喜歡什麼樣的人，自己也將最終成為那種人：你喜歡什麼樣的領導和同事?

5. 不同職位需要不同價值觀的人，但基本觀念不能和企業文化相差太遠：你認為在一個理想的工作單位裡，個人事業的成敗是由什麼決定的?

四、職業規劃

1. 個人職業目標、職業規劃：能談談你的職業規劃嗎?

2.公司是否能夠給應聘者提供對應的職位及發展空間：接下來的兩到三年，你是否有一個確切的職業目標呢?

3. 職業傾向、工作穩定性的考察，求職者是否把這份工作僅僅當做一個過渡：如果有選擇的機會，你最有興趣做的工作是什麼?為什麼?

五、崗位瞭解

1. 對應聘職位的瞭解程度，沒有相關職位的工作經驗就很難回答：以你的經驗判斷，你所應聘的職位工作範圍主要有哪些?

2. 心理預期：對這份工作，你有哪些可預見的困難?

3. 工作的計劃性、適應能力：假如我們錄用你，你準備怎麼開展工作?

4. 自我認知：對於這份工作，你的優勢、劣勢在哪裡?

六、工作經驗

1. 只有熟悉該工作才能準確回答此問題，並以此判斷對方能力處於什麼層級：你認為該工作的難點或挑戰性在什麼地方?

2. 解決問題的方法固然重要，關鍵的是分析、判斷時的思路和考慮過哪些因素：在你的部門遇到過什麼困難?如何處理的?

3. 瞭解對方思維的創造性和對工作的感悟能力，以及對本業務發展趨勢的把握程度：談談你對公司未來某一業務發展計劃的設想。

4. 通過對方對自己工作的歸納判斷其對業務的熟練程度和關注度：你以前在日常工作中做的最多的是什麼事情?

七、事業心、進取心、自信心

1. 追問題，避免對方誇誇其談：你認為現在的工作有什麼需要改進的地方?

2. 如追求完美還是追求效率，或對得起這份薪水.等一般性回答，判斷對方的工作特性：你對自己的工作有什麼要求?

3. 有計劃的人才是真正有進取心，但要看對方所描述的是否適合本職位，或是否適於本階段的本崗位工作：你的職業發展計劃是什麼?如何實現這個計劃?

4. 理想情況是對方在表述中流露出敢擔擔子、主動解決困難的情緒：領導交給你一個很重要又很艱難的工作，你怎麼處理?

八、自制力、自控力

1. 關注對方思維的出發點：你聽見有人在背後議論你或說風涼話，你怎麼處理?

2. 觀察對方是否敷衍：你認為自己在工作中有什麼不足或欠缺?

3. 瞭解對方的自我認知：你認為在自己選擇的工作領域裡，要想取得事業的成功，自己的哪些個性和素質是必需的?

4. 觀察對方對別人評價的態度：你的上司和同事怎麼評價你? 你認為評價準確嗎?

5. 觀察對方的抗壓能力和心態：領導和同事批評你時，你如何對待?

6. 瞭解對方工作中的為人： 領導在部門會議上當眾錯誤地批評了你，你如何處理?

7. 一味只會調整心態.的也並不可取：你的工作很努力，也有很多成績，但你的收入總是沒有別的同事高，你怎麼辦?

九、組織協調、人際關係適應能力

1. 營造輕鬆氛圍，儘量讓對方放低戒心，展開闡述，從中觀察細節：你喜歡和什麼樣的人交朋友?你和同事的關係相處得怎麼樣?

2. 不妨先舉個實例引導對方，比如想象你到了一個陌生的城市拓展市場業務：從一個熟悉的環境轉入陌生的環境，你會怎樣努力去適應?大概需要多久?

3. 觀察對方應付時的輕重、緩急：如果你調到了一個新部門，你會怎樣著手適應新工作?

4. 觀察對方闡述的是否切合實際：你怎樣與你不喜歡的同事安然相處，共同合作?

5.對過去情況的瞭解，又是對自知、自信的考察：你是否認為自己是一個比較受歡迎的人?試說明理由。

6. 觀察對方的抗壓能力和心態：如果你受到嚴厲的批評怎麼辦?

7. 觀察對方是否主動積極工作：你更喜歡主動地開展工作還是由上級指揮工作?

8. 瞭解對方的團隊協作能力：你喜歡獨立工作還是與別人合作?

9. 公司需要的不是力爭到底的堅持，而是需要更進一步的蒐集資料，透過人際關係來積聚力量，找尋正確的工作決策和方法：與主管意見相左的時候，而你認為你才是對的，你會用什麼方式讓主管接受?

關鍵字: 職場 看人 招聘