瑪維
這個前提是，如果我是領導，我是個怎樣的人包括下面的團隊整體是什麼性格？我如果沒有活躍的思維，那我更多可能會考慮後者。反之亦然。
如果不考慮這個條件，也會更加偏向踏實肯幹，這個時代想法太多了，太浮躁了，哪裡有那麼神秘，真的能靜下心來把手上的事情做好，能做到極致，就很棒很棒了！現在不是最需要跳躍性的思維的。
自己一些突然的感慨哇
大超SuperMan
對於一個在國企工作過3年，並且有4年創業經驗的人來說，這個問題，我最有發言權
踏實肯幹的潛臺詞是循規蹈矩，思維活躍的潛臺詞是執行力弱
那麼針對這兩種人，在不同的崗位，不同的公司類型，就有不同的安排。
如果是國企或者具有三年以上運行時間的大型企業：
一個踏實能幹認真完成工作，履行領導各項安排的下屬遠比一個想法太多，執行力差的人好很多。
如果創業型公司，成立時間太長
就需要一個思維活躍的提供有效的執行方法，開拓新的業務。
總得來說，什麼崗位選什麼樣適合的人才。除了人文情懷以外，採用一個科學的選拔機制，才是正道，校驗工作能力。
這裡介紹一個人才選拔的技術
人才的選拔方式有很多種，常用的選拔方法有簡歷篩選、推薦信核查、筆試（能力測驗、人格測驗）、面試、評價中心技術等。
使用人才選拔的技術，目的是找到最合適的人，“最合適”的判斷標準是人才到企業後能否為企業創造價值，能否有較高的工作績效。對各種人才選拔技術進行評價的方法，主要是比較人才選拔時的成績與以後的工作績效。在所有選拔方式中，準確率最高的是評價中心技術，評價中心技術在我國開始有所應用。
評價中心
評價中心技術由基於多種信息來源的標準化行為評價組成，在評價中心中使用多個經過訓練的評價者和多種測量技術進行評價，主要是在專門建立起來的測量情境中對行為進行評定。評價者們將各自的評定結果集中在一起進行討論以達成一致或者用統計的方法對評價結果進行整合。通過整合，得到對應聘者行為表現的綜合評價。
以上是一些拙見，希望對您有所幫助
鈷京聊電商
我會選擇踏實肯幹的員工來提拔，因為我提拔的是一個得力助手，是一名如臂使指的人，而不是給我當領導，光說不練的。兩類人我都接觸過，思維活躍的總是讓我失望，自己不能以身作則，起不 到一點表率作用，談何領導下屬。我們看下為什麼要提拔踏實肯幹的員工。
兩種員工分析對比
- 踏實肯幹的人優劣
- 思維活躍的人優劣
- 什麼人適合被提拔
企業需要
自古以來我們便接受“腳踏實地”的觀念，把基礎打牢，一步一個腳印，有付出就有回報。主席也講過“擼起袖子加油幹”這句催人奮進的話，沒有什麼是踏踏實實做事解決不了的問題。也許現在社會要求靈活變通，但要知道腳踏實地是門票，做不到踏實肯幹的話，活躍的思維反而成為了貶義詞，同時踏實肯幹也絕不等於親歷親為。肯乾的人和思維活躍的人各有優缺點，這個時候我們從實際出發，看一下企業需要的是什麼樣的主管。
1.企業需要執行者
領導者在會上發佈一個任務，最希望看到的是在任務週期內所有目標都達成，以便發佈後續任務，讓整個公司沿著定製好的策略一步一步向前推進。這就領導不希望天天監督手下幹活，需要下面的人有強有力的執行能力。如果任務發佈了，過了一週看不到結果，也不知道怎麼回事，找到提拔的主管問了一下怎麼回事，主管反而劈里啪啦給你講一堆道理，說這個做法不對，那個方法需要改進，你這時候會怎麼想？是誇他有想法還是一肚子火氣沒處發？有很多崗位，對責任心的要求要比其他方面高得多，很多時候業務水平再高，想法再好，但如果責任心缺失的話一切都等於零。
2.企業需要求穩
企業發展起來不容易，從剛開始的艱難開局，到後來逐步穩定邁向更好的發展路線，這一路戰戰兢兢，稍有不慎就萬劫不復。所以穩中求勝是企業發展核心，畢竟江山來之不易，哪怕慢一點，也不能因為一個失誤導致公司遭受損失，甚至影響公司命運。
3.企業不需要刺頭
一個企業，領導作為決策者，規劃企業發展路線，定製各個階段公司需要做的任務，然後分發給各部門主管，需要各個主管相互配合把安排的任務做到位，這是比較完美的結果。領導不喜歡給下屬擦屁股，安排任務的會議上可以討論，可以發表意見，但安排過後就需要嚴格按照既定方針執行下去。
綜上所述，也許思維活躍的人適合自己去搞創業，但若要我提拔得力手下，我還是傾向於踏實肯幹的人。
騖者無畏
『茶葉哥賣職場』為您答疑解惑：如果是我，兩個都不提拔，說說原因。
踏實肯幹型員工
他們吃苦能力強、服從公司管理，不冒進、不做錯事，這是非常難得優秀的員工。但是如果提拔他，恐怕會落人口實。這就如前段時間，看到陳道明老師批評小鮮肉一樣，吃苦、準時到片場本來是藝人職業精神，卻被認為是敬業，這完全是不正確的思維。
經驗之談：如果公司因為這個提拔了他，難道就否定其他人的付出嗎？不管是否存在絕對正能量的公司，但是就一個踏實肯幹，這本該是最基本的職業精神。就因為這個，提拔了下屬，那麼這個家公司也太隨意了吧？提拔員工也太容易了吧？不管這個員工在別人眼中如何，其實在職場文化中，沒有人會承認自己不夠踏實肯幹，這個踏實肯幹本身就有很難的界定性？
比如：
基層員工之間，有的因為工作能力一般，所以只能加班，可是在一般人眼裡，他是很努力用心吧，算是踏實肯幹，難道就提拔？
管理層之間，總有些相對厚道的管理者，他們要說能力吧，一般，可是很努力，很用心。對公司其他員工的幫助也是面面俱到，做事勤勤懇懇，但就是能力不夠，這種情況下，要不要提拔呢？
所以說：踏實肯幹是絕對基礎，送分的。但真正決定我提拔的，一定是要看他的工作能力，如果工作能力一般，再努力也不能提拔，因為他無法勝任啊！
思維活躍型員工
他們總能在公司裡標新立異、與時俱進、樂於創新，發揮著常人所少有的精力、想象力和創造力，這種員工在公司屬於“種子型”員工，需要重點培養。
經驗之談：但不見得具備提拔的絕對性，要考核這類員工，最重要的是看他們做事的執行力、耐心。很多這樣的員工喜歡侃侃而談，真正做事的時候卻是半瓶水。他們和踏實肯幹型員工恰恰相反，總會找些更好捷徑去做事，缺乏堅持不懈的精神。
因此，這類員工需要做事更成熟、更穩重，需要“慢燉”，提拔的時機和做事歷練的火候都沒到。他們要在公司有一定的口碑和“群眾”基礎，更要考察他們的團隊精神，否則會出現難以服眾的情況。
提拔員工是一門藝術，做得好，員工“感恩戴德”，激情滿滿的奮鬥；做不好，很可能會“諸葛亮揮淚斬馬謖”，絕不是簡簡單單的，一個蘿蔔一個坑。企業用人，多學學李世民、康熙這樣的影視劇作品中的經驗，既要把人才安排到合適的位置，用其優點，更要有防範和管控其不足所帶來的經營風險。對於以上兩種員工，之所以不能提拔，明顯是欠缺對人才管理經驗方面的認識，兩種人都有著致命的缺陷。這就是為什麼有的企業，寧願請空降兵也不內部提拔的原因。如果兩者結合些，那就值得提拔了。
茶葉哥賣職場
為什麼現實中有媳婦和媽同時掉到水裡先救誰的問題，在職場上又在踏實肯幹、思維活躍中進行選擇？人生中為什麼有這麼多的選擇？為何不給領導充分的職位讓兩全其美呢。
其實，現實中兩全其美的事情很少，因此我們需要做選擇。如果我是單位的領導，我會優先提拔思維活躍的，為什麼，原因如下：
1、思維活躍的人，眼界比較寬廣，人際關係肯定是如魚得水，只要不是那種小人似的天天打小報告的所謂思維活躍的人，我們大可以提拔使用。
2、思維活躍的人，能快速深刻理解領導的意圖，會在具體的業務辦理中靈活運用，既不違背領導的意圖，又有很好的執行領導意圖的執行力。
3、思維活躍的人，或多或少有不少的人脈，他會在事務處理中維護人脈關係又可以開拓人脈關係，既為自己方便，又能為公司發展提供便利。
當然，作為領導，也不可或缺踏實肯幹的人，一般踏實肯幹的人都比較正直、固執，我們需要踏實肯幹的人，也絕對不能辜負踏實肯幹的，我們需要從其他方面去安慰補償，但絕對不能看扁踏實肯幹的。
另外，如果我要提拔財務部門的人，我會酌情觀察，提拔踏實肯幹的人機會多點。為了平衡，我一般會把踏實肯幹和思維靈活的人有可能的情況下提拔為一正一負。
瘋人院的男瘋子
把風險降到最低
按照樓主提到的信息，無論提拔誰，最後架構是三層的，你的指令從上到下需要不折不扣的執行，我想這是每一個管理者想看到的最起碼的狀態，所以誰能起到承上啟下的作用，而且對自己忠誠度高，這個時候，搭建起來的架構風險度最低。
所以，從字面意思上看，踏實肯幹比思維活躍的似乎聽話程度要高的，但具體還是要看哪位忠誠度高，再定哪位上來。
發揮每個人的最大潛能，是領導者要具備的職能
從企業管理來講，不是為了提拔人而提拔人，是為了更好管理，更大發揮每個人的潛能，充分表現組織的最大能力而實行的。那麼上面說的是忠誠度是搭建組織架構的粘度。那麼個人能力，如何淋淋盡致表現出來，就是領導實際要考慮的事。
如果把踏實肯幹的人提拔上來，一定會激勵他的忠誠度，但也在一定程度上會給思維活躍的人帶來其他想法，甚至打擊他的積極性，這個時候可以給他來個明降暗升。讓他作為你的私人助理角色，時不時讓他參與你這個位置上的決策事宜，進而鍛鍊他。相信他會很有成就感和滿足感的。
如果把思維活躍的人提拔成管理者，那麼是有些事情不用多囑咐，他就可以辦到，但這也是弊端，因為你的把控力出現了漏洞，給他有了鑽孔的機會，甚至有可能替代你的風險。當然除非你是老闆。
如果實在是想用他，那一定要給他立好規矩和做事流程。
總結：借用毛主席的話：“人是戰爭的主要因素，而不是武器”，一個道理，就像華為一樣，不是人才錢給到位就是人才。所以，首先這個人是可靠的，其次才是能力。能力可以培養，只要他聽你的話，認真執行。反之，能力越大，如果不可靠，風險越大，所以職場上都用自己人。
銷售那些事
首先非常感謝在這裡能為你解答這個問題，讓我帶領你們一起走進這個問題，現在讓我們一起探討一下。
1、思維活躍的人，眼界比較寬廣，人際關係肯定是如魚得水，只要不是那種小人似的天天打小報告的所謂思維活躍的人，我們大可以提拔使用。
2、思維活躍的人，能快速深刻理解領導的意圖，會在具體的業務辦理中靈活運用，既不違背領導的意圖，又有很好的執行領導意圖的執行力。
3、思維活躍的人，或多或少有不少的人脈，他會在事務處理中維護人脈關係又可以開拓人脈關係，既為自己方便，又能為公司發展提供便利。
當然，作為領導，也不可或缺踏實肯幹的人，一般踏實肯幹的人都比較正直、固執，我們需要踏實肯幹的人，也絕對不能辜負踏實肯幹的，我們需要從其他方面去安慰補償，但絕對不能看扁踏實肯幹的。
在以上的分享關於這個問題的解答都是個人的意見與建議，我希望我分享的這個問題的解答能夠幫助到大家。
在這裡同時也希望大家能夠喜歡我的分享，大家如果有更好的關於這個問題的解答，還望分享評論出來共同討論這話題。
我最後在這裡，祝大家每天開開心心工作快快樂樂生活，健康生活每一天，家和萬事興，年年發大財，生意興隆，謝謝！
老許說
雖然我們經常再講，人要踏實，要肯幹，但這只是基本要求。在工作中，不同的崗位需求是不一樣的。做基層工作，執行層面的人更強調踏實肯幹。但在具有一定決策層面的管理崗位來說，雖然也需要踏實肯幹，但思維方式，看問題的角度，高瞻遠矚更為重要，因為他要為一個團隊的工作進行長遠謀劃，作為謀劃者，必須要思維活躍，有一定的創新思維。所以往往在大公司中，老闆的副手都是執行力特別強的干將，領導看遠處，高瞻遠矚，帶好大方向，副手看腳下，踏踏實落實好。這樣的團隊是健康的。所以如果兩個人在其他方面的表現都不分伯仲的話，提幹應優先考慮思維活躍者。
人間煙火123
如果只能二選一，且二者互相不具備彼此的優勢，那我選擇踏實肯幹的人。
理由其實也簡單，踏實肯幹的人往往志慮忠純，能夠自主過濾來自周圍的很多誘惑，然後專注於眼前的工作，這對公司來說，是有極大好處的；而思維活躍的人，就有他天然的劣勢，靈光的頭腦會讓他對身邊各種或大或小的刺激都十分敏感，尤其是這個信息滿天飛的時代，到處都充滿了誘惑和刺激，基於經濟學中“人會對激勵作出反應”這條原理，思維活躍的人在長期發展中的變數更大，更難以把握。
我從前很熱衷於速讀術一類的技巧，總想著能夠儘可能快儘可能多的吸收知識，也許是因為我鑽研的不夠細緻，這些技巧對我來說並沒有起到預想的作用，的確有一段時間我看了好多書，可是不久便全然忘記了，時間花費了，知識沒掌握住，心裡更加焦慮。後來，我偶然接觸到李笑來先生關於閱讀的觀點，覺得啟發很大，他說要學會“隻字不差的閱讀”。接著，我用他的方法來處理身邊的文字信息，效果很明顯。雖然閱讀的時間會拉長，但是卻沒有白費工夫，因為只有這樣，才能做到對信息的有效過濾和吸收。
同樣的道理也適用於對人的分析，踏實肯幹的這類人，他的專注，他的惟精惟一，使他能夠穩步紮實的推進工作，而不會因為精神的渙散而出現不必要的疏漏，甚至於造成損失。沒錯，這類人可能很少像思維活躍的人那樣經常冒出讓人驚豔的想法，可是想法不落地，終究是空中樓閣，又或者推進得不夠徹底，對公司也是一種資源上的消耗。
說到底，踏實肯幹和思維活躍都是難得的天賦，而且各自有不同的崗位適合，主要也看領導怎麼合理調配。
伏櫪老計
你好！
一個踏實肯幹、一個思維活躍，作為領導者，不是挑選哪一個提拔的問題！實際這個話題涉及到人力資源管理的人才勝任力選拔與評估的問題，作為領導者要根據崗位特性、勝任力標準要求，來選拔提拔人才，而不能憑藉單一的人才優點就冒然作出決定！
這才叫人崗匹配、合適的人做合適的事，這是任何一個經營者、領導者必須深刻明白的！
作為案例中這兩個人才，各有優點！是否提拔誰，必須要看崗位需求、勝任力標準要求（其中包括：知識、能力、技術、潛質d等等各方面要求）看確定哪一個更適合，這樣才能做到人盡其才，同時為企業發展創造更大的價值！
上述僅為個人愚拙之見，供參考！
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