農業企業人才流動大，多數農業企業好不容易培養了一批農業人員，可經營幾年後能留住的很少，呈現招聘難的問題，而另一面，我國農業院校很多，每年農業院校畢業的農業生較多，甚至有找不到用人單位的現象，那是什麼原因造成農業企業農業人才的缺失的？
基於離職率，某一調研機構做了專項調研，從15000份基礎調研數據綜合分析得出離職率高的6大原因：
1. 工作差錯
零差錯員工離職率高於有差錯員工；
職場上大部分人（85.54%）沒有發生過工作差錯。從側面可以推斷，零差錯員工相對工作能力強，因此這部分人遇到能力與薪資不匹配的境遇更多，導致跳槽幾率升高。
2. 每月有效工作時長
以每月22個工作日計算，每日上班時長在7.4~9.1小時的員工離職率相對較低。因此，工作時間過長或過短，都有可能造成員工離職。
3. 離職前對公司的評價
對公司評價中上（0.6-0.78）員工的離職率遠遠低於對公司評價很高或很低的員工。那些對公司評價很高卻又離職的人，對公司的評價或許有言不由衷的成分吧，畢竟說自己老東家壞話的員工在哪裡都不受歡迎。
4. 參與項目數量
參與項目數量中等的人離職意願非常低；參於項目少的要麼是受排擠，要麼是能力不被認可；參與多項目的，應該是老員工，很多企業中，老員工能力增長的比薪資快很多，會選擇離職。
5. 五年內有沒有提升
結果情理之中，意料之內！
6. 薪資
工資低是首因。
對於農業企業人才流失，一般為農業企業的劣勢，但也要看到農業企業的優勢特性：
1、位置較為偏遠，交通不便，但一般環境優美，空氣清新；
2、農業生產利潤在一般較低，農業員工的工資福利一般競爭力也較低，但現今高科技農業企業也較多，創新型農業企業也不少，隨著互聯網+的應用，銷售渠道大大被拓寬；
3、農業工作環境一般較差；從農人員的著裝形象較一般；隨著科技的注入，工作環境大有改觀；
4、農業工作時間不定時，工作負荷較大，工作比較辛苦，與家人團聚時間不足等。較多農業企業採用集中休假制，農閒時能有一個大長假。
以上農業企業劣勢面造成一大部分農業畢業人員畢業後改行，參考杭州市農辦多年的調研發現，截止到2017年2月8日，杭州市農業實用人才合計150935人，其中大專及以上為16691人，佔比11.1%。高學歷人才的佔比較低，不少農業相關專業的年輕人，最終流向了其他行業就業。有不少是轉了行的，說到底也就一個理由，“做農業，真的挺辛苦的。”
農業人才流入農業領域少，但農業卻是實實在在的需要農業人才的注入。以一個漁業公司為例。
該公司的魚塘裡都裝上了不少檢測設備，一旦水質不達標就會報警。遇到下雨天報警器響起，員工不得不跑去實地看看，但到了現場的員工卻咕囔了：這水，看著挺好啊！最初，該公司管理人員沒在意。直到有一天，一個員工切斷了設備的線路，理由是“這些東西沒啥用”，他才驚覺到，需要改變的不光光是農業的設備，更是農業企業的人才。
讓更多的高學歷年輕人到農業企業來就業，在公司內形成人才梯隊，既有豐富實踐經驗的傳統農業人才，又有前衛理念的新型農業人才。這是一個美好的想法，但實踐起來並不容易。面對著年輕的高學歷人才一個個流失，不少企業負責人的內心，其實挺委屈的。
如何解決？如何留住人才？
筆者認為，留住人才的途徑是企業與農業人才互相價值認可的過程，實現其農業情懷，企業認可其農業價值，給予晉升機會，增加工資績效，使農業人才在企業中獲取幸福感。
筆者認為，優秀企業招攬優秀人才，優秀人才創造高額價值，形成良性循環，一部分農業企業對農業人才的薪酬福利上不捨得投入，殊不知，使用高端農業人才其在生產管控過程中節省的生產費用或創造的價值比使用一般農業人員要多的多，遠超兩者人力薪酬差額，並且使用高端人才生產風險大大降低。以外企農業企業為例，其農業人員的薪酬要高於一般民營農業企業人員，但同時外企農業人員工作負荷強度較高，創造的價值也要大，整體效益/薪酬支出反而大。所以筆者建議，農業企業一定要有競爭力的薪酬體系，以吸引農業人才，流住農業人才，形成良性循環。
另外，要留住農業人才，就要創造良好的公平競爭的工作氛圍，生產績效以數字說話；管理制度規範，晉升機制成熟清晰，使農業人才有“希望”，有壓力，有動力，有競爭，有成就感，對創造績效的農業人才及時認可，給予晉升機會，使其獲得幸福感，歸屬感。
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