江蘇油田深化人事勞動分配製度改革方案

改革方案到底涉及哪些內容？又將對油田未來的發展帶來哪些深遠影響？小萱將帶著你逐一解析：

涉 及 三 項 改 革

一、人事制度改革方面

重點是打破“鐵交椅”

2020年末，基本形成靈活開放的選人用人機制、科學精準的幹部考評機制、配套完善的能上能下機制

☑ 處級機構由2017年年初的52個減至38個以內

☑ 科級機構由462個減至360個以內，壓減20%以上

☑ 中層領導人員核定職數由2017年年初的176人壓減至150人以內，壓減近15%

☑ 基層領導人員核定職數由2017年年初的近1000人壓減至800人以內，壓減近20%

二、勞動制度改革方面

重點是打破“鐵飯碗”

☑ 2020年末，油田用工總量（不含揚州石化）由2017年末的11869人壓減至2020年末的9300人左右，壓減20%以上

☑ 分公司控制在3700人左右

☑ 勘探局在承接分公司部分優化盤活人員基礎上，控制在5600人左右

三、分配製度改革方面

重點是打破“鐵工資”

☑ 到2020年，在改革工資總額管理模式上取得突破，形成多元化、類別化的薪酬管理模式

☑ 全面實施差異化薪酬分配體系建設，搞活內部分配，員工活力充分激發

☑ 試行職業經理人等薪酬制度，進一步與市場接軌

呈 現 三 個 亮 點

一、領導能上能下

☑ 中層正職按“單位經營業績+個人素質能力”評價個人績效

☑

中層副職按“單位經營業績+個人分管工作業績+個人素質能力”評價個人績效

2020年末完成所有二級單位領導班子任期制考核，對班子排名靠後、綜合評價較差且幹不滿一個任期的幹部不再續聘，提前退出現任職務。

對達到“下”的情形的幹部

進行組織調整↓↓↓

✘ 對月度工作業績寫實季度考核排名後5%的幹部進行提醒

✘ 對連續兩次季度考核排名後5%的幹部進行函詢、誡勉談話

✘ 對連續三次季度考核排名後5%的幹部進行調查核實，作出客觀公正評價和準確認定

二、人員能進能出

方案目標:

“人多油少”是油田當前用工的主要矛盾，解決好“人往哪裡去”“渠在何處開”等問題。

油田將建立精幹高效的組織架構，持續推行“減層縮鏈”。油田機關進一步精簡優化組織機構設置；油田二級單位由2017年初的21個壓減至18個，壓減14%；到2020年末預計油田科級機構將從462個壓減至360個，壓減20%以上。

三、薪酬能增能減

方案目標 :

建立薪酬總量與效益、效率同向增減機制，實現員工收入隨單位效益效率和個人業績貢獻能增能減。

薪酬，不再與職級、職稱直接掛鉤

薪酬水平不再與職級、職稱直接掛鉤，嚴格按從事崗位、聘任職位和個人業績考核結果確定薪酬收入水平，收入水平能合理體現個人能力高低、崗位價值大小和業績貢獻多少，激發各級員工活力。

福利，將菜單式出現

改革普惠式福利制度，試點建立針對高層次人才、核心骨幹員工菜單式、定製化的彈性福利計劃方案，充分發揮福利制度的激勵功能。

背 景：解 決 突 出矛 盾

油田2018年中工作會議繪製了新階段“兩個三年”、“兩年十年左右”的發展藍圖，實現這些目標，其中的關鍵通道之一，就是推動更多人員向創造更多價值的崗位轉移，把勞動生產率提上去，從根本上解決“人多油少”的矛盾。加快推進三項制度改革，是將內部深層次活力完全激發出來，是調動人的潛力和創造力

。

近年來，油田在深化三項制度改革方面進行了一些積極的探索並取得了一定成效，但與市場化要求和高效能人力資源管理體系不相適應的問題依然突出。5月30日，集團公司召開三項制度改革視頻會議後，油田在前期綜合改革試點工作方案基礎上，迅速組織力量較高質量地完成了方案編制工作，成為第一家上報方案並獲批覆的企業。

製圖：周宏青 劉媛媛

文字：傅魁明