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如果在單位裡遇到這一類人請你要好好培養並重用他，

這一類人就是唱反調的人，一般企業對待這類人持有兩種具體的態度，

一種是這類人對企業有好處，能讓人們更有啟發性，也更有操作性。

另一種態度是唱反調獨立思考就意味著有時會不同意上級意見，

可上級也是人啊，也有人性的弱點，

你不同意我，我怎麼會重用你呢？

所以很多上級會認為如果下屬是愛唱反調的人，就是態度不好的員工。

但是，也有少數企業家，他們格局更高，

他們克服了自己人性的弱點，看到了愛唱反調的人的重要性。

日本索尼公司曾經有個CEO叫大賀典雄，他手下有個部門經理叫出井伸之。

出井伸之在公司裡排名不是很靠前，但是大賀典雄很器重他。

出井伸之是個愛唱反調的人，敢於否定上級的意見，

而大賀典雄不僅沒有因此討厭他，反而因此而欣賞他。

但是，出井伸之也不能天天唱反調啊。

開會的時候，出井伸之偶爾也會跟大家意見一致，

大賀典雄反而會不高興，會批評他，說：

“為什麼要讓你參加？就是希望你否定我們的看法！”

大賀典雄很了不起，有意識地在公司內部培養一個唱反調的人。

為什麼要重視唱反調的人？

第一，這個人說的可能是對的。

第二，就算說錯了，也推動自己從另一個角度再想一想。

第三，他們公司現在的問題不是反調太多，

而是反調太少，他希望能夠鼓勵一種暢所欲言的文化。

再舉個鼓勵唱反調的例子。

這是管理大師德魯克講過的例子。

德魯克早年研究過通用汽車公司，很佩服當時的總裁，叫斯隆。

有一次，斯隆和高管開會討論一個決策，大家意見都一致。

斯隆說，既然沒有反對意見，這件事情先不決策了，我們過三個月再討論。

斯隆很高明啊，他知道如果沒有反調，這個決策其實是不充分的。

一個組織中，不一定要專門有個唱反調的人。

這不太現實，這樣的人一般活不下來，

往往被作為態度不好的人，早早被清除了。

當然，如果有這樣的人，你要珍惜他。

如果沒有這樣的人，你也要鼓勵反調，至少要容忍反調。

我們介紹的這個新的給員工分類的方式，

最重要的結論就是要鼓勵唱反調。

這是違揹人的本性的，這是需要我們修煉的領導力。

—— END ——

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