樹妖雜談
幾乎所有的企業、HR都會遇到新員工入職培訓的問題，那麼如何做好入職培訓，培訓什麼內容最有效呢？《培訓》雜誌根據以往採訪的多家標杆企業的經典案例，給大家提供一些具有可操作性的參考方法~
做好入職培訓，先要牢記三點
首先是讓新員工儘快地融入企業。套用聯想的一句話叫“入模子”。不管他有什麼背景、歷史、曾經任職於什麼樣的公司，用強化培訓的方式讓他很快適應公司的組織文化，用同一種聲音說話，這是新員工入職培訓最重要的一個目的。
其次，打消新員工的疑慮。我們知道，剛剛進入企業的員工，無論過去是否具備工作經驗，都會對自己能否適應新的環境和文化、能否勝任新的工作、能否和上下級以及同事之間處好關係、個人未來發展前景如何等問題產生不同程度的憂慮。
再次，幫助新員工建立良好的人際關係，增強員工的團隊意識與合作精神。
增強企業的穩定程度，也就是降低流失率。這是入職培訓一個長遠的目標，也是目前企業的HR經理們急於解決的問題。
“預則立，不預則廢。”為了避免新員工培訓變成走馬觀花，流於形式，新員工培訓必須在實施之前根據企業自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人、費用做出詳細的計劃，並對執行的過程進行監控。
同時，對於新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分，明確不同內容的責任主體，並在各自部門和崗位的考核中予以體現，以保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。
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標杆企業經驗大放送
寶潔：新員工培訓之道
形式篇
以課堂培訓為主。寶潔有一個特別大的培訓室，能容納100—150人，大家都在這裡面接受培訓。
有趣的畢業典禮。寶潔在文化宣導方面有一套獨特的做法，特別注重儀式。例如，在一次培訓課程結束後，很多新員工濟濟一堂，這時會有一個當時中國區域的最高職位的領導主持這個畢業典禮。他會很興奮的說一段祝酒辭：“在座的1 0 0多位大學的精英們，歡迎你們成為寶潔未來的領導者。”下面就會掌聲雷動，讓學子們心潮澎湃。
高強度培訓安排。每次上課一天，一本厚教材，拼命地給員工灌輸很多信息，這是為了使他們產生一種改變的意識，而不是說非要他們記住講過的東西。
新員工在培訓的組織中起著領導角色。在經過一段時間的培訓之後會搞一些活動，讓大家利用學過的東西編排一些節目。但是對於這些節目，沒有人會去批評，說他理解的不對。寶潔充分尊重每一個新員工。
內容篇
職能部門介紹：在這方面，寶潔的做法是請到當時這個部門在中國最高級別的人，這些新員工會很榮幸地看到很多在寶潔工作15年的人，這讓他們覺得在這個企業要待上十幾年才有味道。實際上這個正是寶潔新員工培訓一個重要的目的。
公司文化介紹：宗旨、核心價值觀、原則。很多公司的做法就是給大家發個手冊，裡面寫上我們的願景是什麼，核心價值觀是什麼，其實大家並不理解。但寶潔會在新員工培訓的過程中反覆強調．讓員工將這種觀念變成信念。
多樣性：人只有不同，沒有優劣。寶潔會給員工樹立種信念一在一個企業裡，一個人真正的成功是找到真我，就是你自己最擅長做什麼，然後去找到自己最擅長的工作，直到成功。所以在寶潔，發現某個人不適合某個崗位並不是什麼嚴重的事情，而是認為他沒找到適合自己的工作。另外，會讓新員工接受這樣一種現象 第一印象往往是不正確的，每個人都有自己的做事風格。這方面的內容也因此歸入到多樣性的培訓中去。
過度期的管理：新員工在一個企業裡一般會經歷四個階段一一興奮期、震驚期、調整期、穩定期。在新員工培訓中，寶潔會對員工說，現在你們可能看到了很好的一面，但人無完人，任何公司都有它做得不夠好的地方，例如寶潔機構非常大，有時候決策的程序會多一點。這就讓新員工平穩地融入到公司中去了。
店鋪實地考察：讓員工分成一些梯隊去商店裡看寶潔的產品，而且會拿一個檢查表，這是銷售部人員的一項工作。寶潔把這個體驗性的活動也安排到培訓中去，希望大家樹立一種信念：大家是在做一個非常簡單的生意，而不是一個特別複雜的行業。就是因為這種早期的引導，使員工在以後的工作中養成良好的習慣：一到其他的地方出差，首先就會去當地的超市、商場看看寶潔的產品。
費用報銷流程：做費用報銷培訓實際上是建立一種做事情的標準。培訓中，寶潔會要求員工把所有的票據按時間順序，用膠水貼到環保紙上，然後在旁邊註明日期，並註明是幹什麼用的。寶潔就是從這種小事上給新員工建立規範的嚴格的做事標準。
海爾：“四步曲”打造合格新員工
新進員工離職率居高不下是不少企業的通病，而海爾集團每年招錄上千名大學生，離職率卻一直很低。海爾大學培訓部主管王峰認為：“關鍵在於新員工培訓四步曲。”
第一步：使員工端正心態。這第一步很重要。海爾首先會肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到心裡有“底”。接下來會舉行新老大學生見面會，使新員工儘快客觀瞭解海爾。同時人力中心、文化中心的主管領導會同時出席，與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不迴避海爾存在的問題，並鼓勵他們發現、提出問題。讓新員工真正把心態端平放穩，認識到沒有問題的企業是不存在的，企業就是在發現和解決問題的過程中發展的。
第二步：使員工把心裡話說出來。海爾給新員工每人都發了“合理化建議卡”，員工有什麼想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即採納並實行，對提出人還有一定的物質和精神獎勵；而對不適用的建議也給予積極回應。
第三步：使員工把歸屬感“養”起來。敢於說話了是一大喜事，但那也僅是“對立式”的提出問題，有了問題可能就會產生不滿、失落情緒，這其實並沒有在觀念上把問題當成自己的"家務事"，這時海爾就幫助員工轉變思想，培養員工的歸屬感。
第四步：使員工把職業心樹起來。當一個員工真正認同並融入到企業當中後，就該引導員工樹立職業心，讓他們知道怎樣去創造和實現自身的價值。
海爾對新員工的培訓除了開始的導入培訓，還有拆機實習、部門實習、市場實習等等一系列的培訓，海爾花費近一年的時間來全面培訓新員工，目的就是讓員工真正成為海爾軀體上的一個健康的細胞，與海爾同呼吸、共命運。
玫琳凱：讓每個新員工都事業有成
上班第一天，玫琳凱新員工都會收到第一份“大禮”——醒目的立牌上有中英文的歡迎詞。
另外，培訓專員會交給她一個文件袋，裝有公司資料、規章制度、電腦及E-learning系統的用戶名和密碼。電腦、電話、文件架、印有公司標識的筆記本、圓珠筆、文件夾、訂書機等辦公必需品早就準備妥當。
3 天的培訓將從公司、部門、個人三個層面進行培訓；培訓講師都是總監級別以上的公司高層管理人員。
第1天的培訓讓新員工瞭解公司的歷史、價值觀、公司使命、遠景以及公司的發展策略。
第2天的培訓中，各個部門的總監會把每個部門的職責、目標、遠景、策略向新員工做介紹。使新人對公司業務流程有初步瞭解、清楚了各部門的職責，明白公司業務流程，更容易進入角色。在"溝通和認可"的培訓中，除了彩妝、護膚的知識外，還講授辦公室禮儀和出席重大儀式的社交禮儀，非常實用。
第3天的培訓叫做“事業有成”。“事業有成”培訓的是有關個人職業生涯發展的內容，給員工指明方向，幫助他們對自己使命有更清楚的認識，對自己在公司的定位更清晰。“目的是告訴新員工，該如何把個人工作和公司遠景聯繫起來。首先，他們需要了解組織的需求；第二，他們要對自己有清楚的認識；第三，審視個人價值和組織需求是否匹配；第四，利用工作來激發自己的激情；第五，如何利用同事、上司等資源。”袁純說。
培訓結束後，跟進與評估是培訓負責人最重要的工作。用專門設計的問卷，瞭解新員工在企業的工作情況；和主管及同事相處情況；工作壓力大不大，對公司價值觀是否認可？3個月的試用期滿，主管會對新員工作評估。
培訓後，人力資源部對新員工的表現也會及時跟進，在他入職2個月後，人力資源經理會作面談。
Intel：讓新員工與執行層對話
Intel的新員工培訓基本上不涉及技術方面的內容，在開始的課程中會告訴員工薪金的情況，Intel公司的基本情況，這個過程有一個星期，是封閉式培訓，也叫新員工整體培訓。
培訓的課程包括Intel的成立過程，整個公司的架構，亞太區、中國大陸的架構，很大部分是講Intel的文化，詳細介紹Intel的方向是什麼，戰略是什麼。
Intel還給員工安排了一個執行層ESM（executive staff member）和員工對話，稱為new hire forum，Intel從亞太區派來兩個副總裁級別的人來中國跟新員工見面對話，回答他們一些問題。
Intel管理新員工的經理還會從公司拿到一套資料，這套資料是非常明確地告訴經理每個月教新員工幹什麼事情，Intel要求經理首先對新員工的一對一交流的內容是什麼，其次培訓什麼，都寫得很清楚。經理對新員工每個人的情況都有記錄，保證每個新員工得到相同的對待。培訓是每個管人經理主要的內容，在經理行為的評估時，30%看他們在管理員工方面的表現。
IBM：幫助員工積極成長
IBM招納員工注重基本職業素質和專業技能兩個方面。基本職業素質內容包括溝通技巧、計算機操作能力、英文水平及發展潛力等。其中，IBM非常看中個人發展潛力，因為IBM認為這關係到員工學習新知識、接受新觀念、適應新環境的能力，關係到員工是否能夠有所發展。
新員工進入IBM，首先要進行為期4個月的集中培訓。培訓內容包括IBM的歷史背景、規章制度、技術和產品以及基本的工作規範和工作技巧。培訓採用課堂授課和實地練習兩種形式。培訓結束後，進行考核。合格者，獲得結業證明；而不合格者將被淘汰。
在IBM看來，經過4個月的培訓，只是使受訓者有了一個IBM員工的基本概念。要成為IBM的正式員工，還要經過一年的實習。實習期間，公司給每個新員工派一位師傅，一對一地進行幫帶。而且，師傅和徒弟要共同制定一個實習計劃，明確師傅教什麼、徒弟學什麼。實習期間，要定期向人力資源部和新員工所在部門反饋實習情況。
實習結束後，到了選擇走什麼路的時候了。年初，員工要做工作計劃和個人發展計劃，提出繼續深入做現在崗位工作或變換崗位的計劃和職業生涯發展計劃。如果決定繼續做現有崗位，員工可以提出自己還需要參加哪些內容的培訓，想參與哪個項目，也可以要求繼續有一個師傅帶自己。如果提出變換崗位，要說明現有素質能力及如何適應新崗位。
美國《時代週刊》曾這樣評價IBM：“沒有任何企業會這樣對世界產業和人類生活方式帶來和將要帶來如此巨大的影響。”這恐怕是對一個企業的最高評價，也從另一個角度說明IBM的成功。關心和積極幫助員工的個人成長，並把員工自身價值的實現與企業的發展有機地結合起來，讓員工與公司一起成長，這應該是IBM成功的真正奧秘。
方正電子：“三維”培訓體系
培養自己的人才，是方正電子的一條既定策略。
一名年輕人從學校走向社會，首先要解決的是角色轉換的問題，方正電子為此特別設計了一個為期一個月的新員工培訓流程。
應屆畢業生一進公司，就會收到一個裝有禮品、需要辦理的手續、學習用品、帶有公司LOGO的Ｔ恤等物的揹包，在隨後開展的新員工培訓中，新進員工將會接受有關企業文化、基本制度、行為規範、個人發展等方面的培訓，通過這些培訓，可以使新人儘快熟悉環境、瞭解崗位。
方正建立了一套“三維”的培訓體系：
第一維度按職務層次劃分，從普通員工到高層經理都有相應的培訓；
第二維度按專業類別劃分，有專業技術培訓、管理培訓等；
第三維度則按部門類別劃分，不同的部門有不同的培訓。
在培訓方面，方正有著很強的實力，比如方正技術研究院的很多技術人員可以邊工作、邊學習，很多領導在做管理工作的同時還在帶研究生，可以給予工作和專業上的雙重指導。
聯想：多層級培訓
新員工加入聯想後，公司為每一個新員工指定一名指導人，一般是直線經理或部門資深員工，為新員工提供個性化指導。
新員工從進公司的第一天開始，就會得到不同的培訓，從公司級培訓到部門級培訓，從崗前培訓、入職培訓、職業技能培訓、專業技能培訓、管理培訓，到各級幹部培訓等。
此外，聯想作為國內知名ＩＴ企業，有著廣泛的合作資源，員工因此有很多與國際廠商進行交流式培訓的機會，利用這樣的機會，員工可以及時跟蹤掌握專業領域的最新技術。
如果工作一段時間後確實感覺不適崗的話，也可以及時與上級溝通，在可能的情況下進行部門內或部門間的調崗。另外，當一名員工在同一個崗位工作了兩年後，也可以進行輪崗或參加內部競聘，為員工創造更寬廣的發展空間；三年後，可根據個人的職業興趣和能力，在公司內調動，部門會支持你的選擇。
華為： “大合唱”激勵新員工
與其他跨國公司一樣，華為招聘時更青睞大學應屆畢業生。在正式加入華為前，新入職的員工需要參加20天的公司文化培訓。
新員工入職，就有了自己的工號。如果你的號碼為“17450”，代表你是17450個進入華為的員工，你的郵箱和培訓編號都是這個號碼。
同時，你擁有了自己的培訓檔案，因為華為員工在不同階段會接受不同的培訓。檔案是培訓內容、考試結果、教官評語和培訓狀態的一個完整的記錄，正式入職後你的主管首先看到的就是你的入職培訓成績。
華為給每批新員工做“華為X期”這樣的編號，每期分成若干50人左右的中隊，每個中隊分成2個小組，各個級別都有學員負責人。
在培訓方法上，華為從生產、市場和管理一線抽派員工與新人進行近距離交流，而且採用案例教學，這樣不但保證了課程的生動性，而且讓培訓永遠不與現實脫節；華為在新員工培訓中穿插熱情洋溢的高層演講。據華為員工回憶，總裁任正非的每次演講都會讓大家熱血沸騰。
入職培訓時，經常唱的歌曲有《真心英雄》和《華為之歌》，另外還有專門針對銷售人員的激勵歌曲。這樣軍訓似的生活，似乎和軍人出身的華為教父任正非的經歷有關。
LG：口號式的魔鬼培訓之旅
在一個只有3萬人的小城，突然出現一隊身穿紅色馬褂，手拿紅色旗幟的隊伍。一邊做20公里的拉練，一邊背誦著各種鬥志昂揚的口號。這不是紅軍的兩萬五千里長徵，而是LG電子的新員工野外拉練培訓。20公里下來，這些口號已經溶入每個員工的骨子裡面。
“LG電子在中國的飛速增長確實讓很多人吃驚，40％甚至更多的原因得歸功於LG理念徹底的貫徹執行，親身體驗一下它的魔鬼培訓，就知道LG的鋼鐵是怎樣煉成的了，”電子經營革新部門尹源浩部長坦誠地說。
LG的培訓確實具有不同於歐美跨國公司的特色。每天的培訓時間表都會被安排得滿滿的：早上6：30起床進行早操，然後是封閉式的授課，一般課程都會到晚上9點以後結束。
期間員工沒有任何的多餘時間來進行思考，所有給你灌輸的東西都毫無保留的接受。
每期新員工培訓，有一首歌是必須學會唱的，即“Global Top 3” （2001年LG電子成為世界電子情報通訊領域前三強），唱歌一般放在晚上，培訓的員工分為幾個組，進行唱歌比賽，在熱烈的氛圍中每個員工都會忘我的投入到這項使命中，“不是在唱歌，而是用歌聲為LG電子積蓄力量”，參加過培訓的張先生回憶。
每次唱歌，都會到深夜才結束，每個唱完歌的員工都會相信，LG的口號不是一個夢想，必將會成為現實。
前面所提到的野外25公里拉練是培訓最後一天的訓練科目，路程中一般會分為四段，每一段路程中會有一個任務，到終點的時候必須完成（比如開始時的口號，必須一字不差的記住，不能停頓的背誦出來，還有比如集體不間斷跳繩30次等）。而拉練過程中一般走的路線比較偏僻空曠，足以使員工感到孤單和恐懼，通過這樣的拉練無疑可以增強員工的團隊精神。
不可否認 ，LG電子通過這樣封閉培訓，集中的強化貫徹著LG電子的核心理念。每一期新員工培訓結束，他們的MSN名字無一例外變成培訓中的各種口號。有人開玩笑的說，只要通過MSN的名字，你就可以知道每個員工在LG電子工作的年限，因為每個級別員工培訓的口號都是不同的。
培訓雜誌
現在越來越多的公司成立了自己的企業大學，例如：京東大學，華為大學，也越來越多的公司管意識到培訓的重要性，“培訓很貴，不培訓更貴”。企業培訓一般可以分為：新員工入職訓、技能提升訓、管理技能訓，領導力培訓等，根據員工不同的司齡階段選擇不同種類的培訓。一般情況下，對於新員工入職訓，可以從以下四個方面入手：
可以從企業文化、公司制度、崗位職責、業務分佈四個方面來組織新員工培訓內容。
001、企業文化
人員任用講求的是人職匹配，適崗適人。在企業中優秀人才的標準，首先一定是要符合企業的文化，價值觀。企業文化的培訓旨在幫助新入職員工快速融入企業，完成向“企業人”的轉變，掌握基本的職場能力，完成向“職業人”的轉變。
企業文化的內容可以是：
企業在行業中的地位；
企業的使命、願景、價值觀；
企業所取得的成就；
- 與企業有關的慈善活動、公益活動；
002、公司制度
無規矩不成方圓，這句話大家耳熟能詳，道理很簡單，國有國法，家有家規，作為一個正常運行的企業組織，一定也有自己的規章制度，而這個在新員工入職培訓的時候一定提前給員工說清楚；
公司制度可以是：
公司的考勤制度；
公司的請假、休假制度；
公司的相關福利；
公司對著裝、辦公工位的要求；
公司有哪些雷區是需要特別注意的；
003、崗位職責
一個有序的企業的正常運轉是離不開各個崗位人員的配合。作為一名新入職的員工，也正是充滿幹勁兒的時候，這個時候一定要抓住時機，告訴他們自己的工作內容是什麼。
崗位職責的內容可以是；
這個崗位的主要工作內容是什麼；
KPI（績效考核）是什麼；
晉升通道是什麼；
需要學習哪方面的知識；
這個崗位的標杆都有誰；
004、業務分佈
企業的本質是盈利，一個員工的價值是看他能為企業創造什麼價值；創造的價值越高，員工的職級和薪酬也就越高。但在此之前，瞭解公司的業務模式就變得尤其重要了。
業務分佈的內容可以是：
業務具體是什麼；
業務分類；
業務分佈範圍；
近幾年業務的增長速度、取得的成就；
未來的佈局，戰略；
005、總結
以上內容可以結合自己企業新員工入職培訓時間長短來進行自由組合使用。
需要注意的是：
考核和反饋；培訓一定要有考核和反饋，一方面是可以知道本期培訓的效果，一方面也知道下一期培訓優化提升的方向；
2、培訓需求調研：培訓最重要的價值是給業務部門輸送人才，培訓的內容一定是要根據業務部門的需求來設計，這樣的培訓內容才是落地的。
做好培訓，除了專業知識理論基礎之外，還需要用心觀察企業的隱性需求。
花錦職場大學
回答：相信很多人入職新公司，都會被通知要參加新員工的“入職培訓”。那麼入職培訓具體有哪些內容呢？因為企業性質和行業以及文化不同，沒有一個標準。但基本上涵蓋有：企業文化的介紹，通常是公司創始人或者負責人來演講，重在傳遞企業核心價值觀，增加員工的歸屬感和凝聚力；公司基本規章制度的講解，包括人事考勤、財務制度等等。基本上由各個部門負責人來組織。還有一些個性化的培訓，就是和業務相關的。記得有一家日資的軟件外包公司，新員工入職都有半年的語言培訓，日語強化練習，以達到日常溝通的熟練。還有就是場景模擬培訓，封閉式進行業務學習和加強。相對來講，大多數入職培訓的標配還是以企業文化和規章制度兩個部分為主。當然有的公司培訓非常嚴謹，入職培訓結束後還會有相關考試和考核，確保培訓的內容都能掌握。
此問題你有什麼不同的見解呢？
最後，無憂精英網祝您新的一年工作順利，萬事如意！
無憂精英網
應知培訓+應會培訓=入職培訓。這是一個入職培訓的基本公式，基本上的入職培訓就是由這兩大塊內容組合而成的。
應知培訓基本上是由人力資源部門組織的，一般由HRM或者是培訓經理等同事來主講，主要的內容就是：企業的介紹，這就包括了企業的願景、戰略佈局、發展歷史、產品發展路線圖、企業價值觀、企業福利、企業薪酬架構、企業的組織架構、人才培養晉升渠道、企業的規章制度、包括考勤制度、享受的假期類別、財務報銷制度等。
應會培訓一般是由新晉員工所在部門公司，根據不同公司有不同的做法。如果同一批次進入的新員工比較多就會採取集中培訓的方式。如果新員工比較少，那一般會選擇採用一對一職場導師制度的培訓機制。每個新員工會有一個指導老師，由這個指導老師負責新員工的應會培訓，包括對業務的主要指導，在實際工作中給予幫助。這樣的一對一對於新員工而言是一個很難得的機會。
松哥生涯
悟空問題第一答，送給題主了。下面開始正文。
一、目的
做任何事，我們都講究個目的，入職培訓，是為的什麼呢？這是個企業發起的行為，我們為什麼要培訓這個人？不搞入職培訓可不可以？很多企業其實也不搞，那他們發生什麼後果了呢？比如說，員工他就會搞不懂這個業務模式，他不知道該做啥，他懵裡懵懂呆個幾天，跑了，那我們辛辛苦苦把這人招來豈不是浪費功夫了？
所以，入職培訓的目的是 把員工留下來。
二、內容
有了目的，我們就有了方向。那接下來我們就要看現狀。你說一個新員工，他對企業瞭解啥呢？就想想你自己，你要是剛去一個學校讀書，剛去一個單位上班，誰也不告訴你啥，你能瞭解多少？一般人吧，也就知道一個單位名稱，知道自己一個崗位名稱，還有面試時HR寥寥幾句告訴你的大概工作內容。
這裡重點來了，什麼樣的人最需要入職培訓？
回頭看我們的目的，把員工留下來。於是問題變成了，什麼樣的人最容易離職呢？這個問題就很簡單了，在任何公司，離職率最高的一般都是基層員工。
所以，入職培訓就要從基層員工，做重複勞動的那些業務員、操作工們開始做起。
那他們離我們的成熟員工間差距有多大呢？這個差距，就是我們的培訓內容。好，那麼我們簡單羅列一下他們之間可能存在的差距。
①對公司的瞭解，包括我們常說的企業文化啦，比如價值觀，公司發展歷史，品牌知名度等等。
②對行業的瞭解，這個其實不重要，但如果你面對的這批新員工都是剛從學校裡出來的，或者說都沒幹過咱公司的業務，那就得簡單說說這個行業的發展啊，目前狀態啊，未來走向啊，特別是公司如果在行業裡還算某個細分領域的大咖，那就一定要著重說了。
③對公司裡做事方式的瞭解，這個指的是公司制度，特別是員工手冊裡的規定啦，人事制度啦，財務報銷的制度啦，公司內部的溝通平臺是OA還是釘釘啊，等等。
④對本崗位知識、技能的瞭解，這就需要業務部門配合了，羅列出這個崗位所必須掌握的知識，以及熟練操作可上崗所必須具備的技能，作為培訓課程組織大家去了解、熟悉、練習。
⑤建立歸屬感，建立歸屬感，建立歸屬感。重要的事說三遍，啥意思呢？歸屬感這詞聽著時髦，其實不難理解。新員工嘛，總是一個一個招來的，他呆你這，也就是工作上的關係，而實際的工作生活中呢，除了工作以外還是有社交關係的，也就是我們常說的工作氛圍。那如何去幫新員工建立一個氛圍呢？你肯定想到了，對，就是團隊。為什麼我們同窗感情深厚？因為我們共同經歷多啊。所以，設計入職培訓的時候，就要考慮設計能讓大家互動，特別是互相幫助的環節，或者是團隊性任務。你看，到這裡，團隊協作自然而然就出現了。就通過這麼些個大家互動的任務，氛圍就慢慢能培養出來了。他在你這找著能說話的人了，找著他自認的新朋友了，就建立情感聯繫了。你再把任務設計多做幾個，把幾個可能的要涉及到的典型工作任務一擺，就勾起他對新工作的興趣了。最後，把這個崗位以後的發展一講，康莊大道往那一擺，這價值感也就體現了。
興趣、群體、價值，這三招一出，歸屬感就有了。
三、方法
有了目標，有了內容，接下來就該是方法了。有的HR剛入行，以為入職培訓就是把人往會議室一拉，PPT一放，照本宣科就完事了。你想想，你要是那新員工，你得怎麼看這企業？既然講到方法了，都是培訓，培訓有啥方法？（為了不把話題扯太遠，這裡我就簡單說說了，以後有機會再詳細聊聊）
①授課演說，這是最傳統也最容易實現的的；
②小組討論，這個是需要話題設計的；
③角色扮演，嘗試讓新員工模擬業務員和顧客的關係，讓大家找著代入感；
④實戰模擬，這是角色扮演的升級，當然不可能讓新員工單槍匹馬去幹，這得先大家討論好方法，再出門；
⑤項目制，這就是放在崗位上實操學習了，邊學習理論，邊進行實踐，學得也是最紮實的。
四、計劃
有了目標、內容、方法，最後還差一步啥來落地呢？計劃。
計劃就像火車運營的管理方法，沒有計劃的發車，那你永遠不知道你這火車該怎麼發，票怎麼賣，裝多少顧客。而計劃呢，就是把前面說的東西，統統組織起來，變成一個前後連貫，有周期、有時長、有負責人、有銜接環節、有結果確認、有評估環節的這麼個操作SOP。
五、激勵
最後，談個激勵。前面提了火車，那激勵是什麼呢？就是這個火車的動力。火車能跑多快，決定於車頭的動力。有了激勵，新員工對這個入職培訓他還能不重視嗎？他還能不認真努力嗎？我們已經說了，入職培訓也是有評估的，那學得好的和學的墊底的是不是得區別開來？無論是物質獎勵，精神獎勵，證書也好，更高的職級也罷，這都會對新員工們起到極大的作用。當然，有獎就要有罰，激勵除了正向的，也可以是負向的。而最嚴重的負激勵，自然就是淘汰了。
最後祝所有的HR寶寶們都能順順利利地辦好每次入職培訓！
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一名樂此不疲幫助他人的培訓管理者
魏晉476
HR梅子來和您分享，希望能幫助到您:
培訓內容主要有:公司簡介、認識領導團隊、制度、流程、權責、企業文化建設、需要簽署的文件（合同、保密、廉潔）等“入門”。
感謝“關注”，多多交流!
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HR梅姐
入職培訓是針對新入職員工所進行的培訓，其作用是消除新員工的陌生感，儘快融入到新環境中。
入職培訓包括兩個部分的培訓。
其一：人力資源部門完成企業介紹、組織結構、員工手冊、管理制度、企業文化等方面的培訓，讓員工能夠較為全面的瞭解公司，知曉公司管理體系，知道什麼能做，什麼不能做。
其二：用人部門完成入職引導，包括：部門介紹、部門成員、崗位說明、工作流程、工作標準，讓員工瞭解自己應該做什麼、怎麼做、做到什麼標準。
入職培訓可以有效降低新員工的戒備心理，從而減少新員工的流失，有效降低人力成本，適應期縮短、錯誤率降低也節省了企業的相關費用開支。
老劉談HR
入職培訓，主要是公司對每一個初入公司的新員工介紹公司歷史、基本工作流程、行為規範，組織結構、人員結構和處理同事關係等活動的總稱，目的是為了使員工融入這個團隊,也是為了讓員工瞭解企業文化，增強員工歸屬感。
對於一些技能要求很強的部門來說，入職培訓順便還包括了技能培訓，等員工順利通過後，才能開始上崗。
關注前程無憂，收穫職場乾貨，陪你走過求職路！
祝你前程無憂
這個要看大公司還是小公司！ 兩者的區別還是非常非常大的！
大公司
以我經歷的公司為例，是業內數一數二的大公司，如果有新員工入職，因為新員工的試用期一般在六個月，因此這六個月主要就是培訓學習！通常在入職一個月以內，會進行一次為期一週到兩週的新員工入職集中培訓！然後還會有業務培訓和輔導！
集中培訓：
培訓的地點在上海總部會議室！全國不管哪個城市入職，不管哪個部門的新同事入職，都必須去總部培訓，不管入職時的級別有多高都要一起培訓，我入職培訓的同班同學就有個是總監級別的。大公司一般都是這個範兒，目的主要是為了增強員工的自豪感和歸屬感，同時也為了增加交流！
培訓的內容則主要包括以下：
1、公司介紹
大公司通常都有非常悠久的歷史和極其輝煌的成功案例，還有高大上的公司文化理念和願景。這個部分一般都要講半天到一天，還有很多活動，一般講到會讓新員工對公司崇拜到五體投地，激動的眼裡流淚！
2、部門架構
大公司通常部門極其繁多，而且是大部門套小部門，小部門裡有小小部門，一般人根本搞不明白哪個事情該找誰，這個章節主要是進行每個部門詳細的工作職責介紹！一般時間是半天，聽完這個基本上就知道這些部門具體都是幹啥的。
3、規章制度
大公司的規章制度之多，流程之複雜，常常出乎意料，因此這個這個章節一般會用一天的時間，讓你瞭解《規章制度》、《合規性》、《反不正當競爭法》、《反賄賂》、《HSE》（別驚訝，大公司從來都是把遵紀守法不出事當成第一重要的事），然後緊接著就是怎麼出差、怎麼報銷、怎麼投訴等等一大堆。講到吐血！
4、產品體驗
這個章節一般輕鬆有趣，通常就是體驗體驗產品，也不指望你記住，但是對於產品大概的體系和核心賣點，不管哪個部門的同事，都是需要了解一點的，其實大公司在這個環節主要是突出自己的產品有多牛，多先進，多受歡迎！讓你再次激動起來！
5、參觀交流
一般就是去公司的工廠、技術中心、核心門店、體驗中心等等進行參觀、同時讓各個部門在上海的優秀同事進行交流分享！
上面集中培訓的時候，大概就是這樣！總之回到地方，都是很自豪的！大公司除了集中培訓，還有業務培訓和輔導！
業務培訓和輔導：
1、業務培訓
新員工在總部集中培訓後，回到地方，還要接受直接領導或者業務培訓部門的業務培訓，比如你是做銷售的，那麼你的領導要給你培訓現在的市場如何、我們的客戶如何？我們的渠道怎樣？我們的策略怎樣？我們的產品怎樣？我們的競品怎樣？等等
2、業務輔導
培訓後，直接領導和HR部門還要制定詳細的輔導計劃，比如第一週幹什麼、第一個月幹什麼、前三個月幹什麼等等！都很詳細的！
一句話：大公司的入職培訓非常詳盡，而且涉及內容非常多！
小公司
相對於大公司通常大而全的、偏重基礎素養的培訓。小公司的入職培訓更側重於業務本身。因為小公司本來也沒啥好吹噓的公司歷史、公司文化、公司案例！
他們一般對人才的要求也比較"簡單粗暴"！要求快速上手！
舉個例子吧，比如大公司新入職的銷售，都要接受《反不正當競爭法》，要求每個銷售員工都背會的一大堆口號，其中有一個：如果我們需要通過拉關係或者其他不道德的手段才能拿到這個生意，你的唯一反應應該是：立即放棄這個生意！
還有HSE的培訓，就是安全健康環保這些，很重視的！
小公司基本很少搞這些，他們偏重於培訓業務技能，最好是馬上、立即、趕快出業績！
文\\穿牆學院，資深企業培訓與職場教育專家，穿牆而過的社會洞察者，竭盡全力助你升職加薪，喜歡我就點我吧！
職場再出發
老鳥實戰——入職培訓實操
大家好！一個從事培訓近10年的老鳥，與大家分享一下，入職培訓，到底培訓什麼？怎麼培訓？如果覺得有幫助，給個鮮花，點個贊！沒時間看的收藏起來！
每個公司會根據行業特點把入職培訓的時間分為以下幾種情況
1、入職前培訓—就是員工還沒有辦理入職，在入職前一週參加集中培訓，幫助新人瞭解公司企業文化與規章制度，基本上不涉及業務的培訓。
主要課程：企業發展歷程、人事規章制度、商務禮儀、行業發展趨勢等
培訓時間：1天
培訓考核：書面考試、課堂滿意度評估
小提示：入職培訓中一定安排入職典禮，邀請公司高層對新人進行鼓勵，讓新員工感受到企業歸屬感
2、入職後培訓—分為兩種，一種是入職後若干天集中在一起進行培訓，像消費品行業大部分都是如此，還有一種是入職當天進行培訓，這種類型與前一種差不多，由企業人力資源部統一去組織協調，那麼課程有哪些呢？
主要課程：企業簡介、產品知識、銷售技巧、財務制度、運營流程
培訓時間：3天
培訓考核：書面考試、課堂滿意度評估、銷售數據
小提示：銷售數據是指在培訓中，安排新人實地去銷售產品，大概是1－2天，考核目標達成率、顧客成交率兩項內容。
接下來再聊一下，入職培訓的課程是如何準備？一般大公司會由各部門主管、經理去準備相應培訓課件，培訓經理只需要審核培訓的邏輯、彙編學員手冊。小公司需要自己親力親為，整理公司相關制度，彙總形成PPT。總之，入職培訓目的是讓新人快速融入公司，瞭解營運流程，掌握核心技能。培訓後還需要相關崗位人員去手把手的指導與督促。這樣才能保證新人在3個月內安全的度過試用期。
