在日常生活中，辦理信用卡需要收入證明，買房按揭需要收入證明，考證需要工作證明，就業需要離職證明，但
企業HR對於這些收入證明、工作證明、就業證明不可以隨便開。員工在開具證明時，有時會提出一些額外的要求，比如要求開高於實際工資的收入證明，又或者要求出具離職證明時填寫與實際不符的離職理由。
此時，不少用人單位覺得不過是“小事一樁”，不忍心拒絕員工的請求，所以也都一一答應了。但是這個看起來很不起眼的小動作，實質上卻會給公司埋下不小的隱患。
以下通過三個因證明引起的案例，對類似的情形做一些簡單分析，作為企業在開具各類證明時更加謹慎操作，幫助企業正確把握開具證明時應當注意的一些事項，對於這些證明不要隨便開。
第1則
工資收入不能隨便證明
王某，某科技公司銷售主管，2013年年初計劃在甲市市區買房，銀行辦理貸款按揭時要求提供收入證明，於是找到了公司人力資源負責人，要求幫忙開具。
在他和公司的勞動合同中，約定月工資不低於3500元。實際上每月加上一些銷售提成，王某大概能拿到6000元。但是，銀行方面要求月收入不能低於10000元，才能滿足王某的貸款要求。
因此，王某和公司提出了虛開高收入的請求。公司考慮到員工買房的緊迫性，覺得開個證明就能滿足員工的生活需求，何樂而不為，也就很爽快地同意了。王某也因此順利地辦成了買房按揭。
過了不久，王某辭職了。公司跟著就收到了王某的仲裁申請書，請求仲裁委裁決公司補足長期拖欠的工資，其中的證據就是先前蓋章的收入證明。員工用該一萬元的收入證明，要求公司補足每月僅支付6000元不到的差額部分。
最終，仲裁委在公司沒有其他證據反駁的情況下，將用人單位出具的收入證明作為認定員工工資收入數額的合法證據，支持了王某的仲裁請求。
案例分析
這是一起公司隨意為員工高開收入證明而引發訴訟的案例。
在當今社會，員工的收入狀況直接影響員工辦理信用卡的額度，影響員工申請貸款的額度等等，因而，像案例中這樣要求高開收入的員工只會越來越多。
然而，企業為了幫助員工順利獲得信用卡或房屋貸款，隨意虛開高收入的證明，卻有可能因為好心而讓自己陷入官司。
本案就是最明顯的例子。公司出於好心為員工出具高收入證明，但是，由於自身在工資方面管理不規範，又沒有勞動合同中約定具體明確的工資數額，導致在仲裁審理過程中，當員工出示公司蓋章的收入證明後，公司無法提供其他的證據反駁該證明上的工資數額，使得自己最終敗訴。
原本的一番好意，最終卻反而吃了大虧，不僅投入了大量人力物力應訴，還需要承擔本不需有的經濟責任。
第2則
在職時間不能隨便證明
2014年5月4日，張某經人介紹，入職某電子公司，任運營維護主管。由於正值旺季， HR忙於招聘一線員工，一直沒來得及和張某簽訂勞動合同。當年6月，張某以個人原因為由，向公司提出了辭職申請，並於次月辦理了離職手續離開了公司。
過了不久，張某回來公司找到HR，談到自己最近希望找工作，但是很多公司都要求有工作經驗，並且會考量員工長期工作的忠誠度，因而希望公司能幫忙重開離職證明，證明自己2013年7月起就進來公司，做了一年的運營維護工作。
HR覺得員工已經離職了，而且交了辭職信，不會有什麼經濟補償的風險。考慮到員工也是找工作需要，就答應了張某，按照他的請求重開了離職證明並加蓋了公司公章。
沒想到，不久後公司就收到了仲裁委的開庭傳票。張某將公司告到了仲裁委，請求確認自己與公司自2013年7月起至2014年7月止存在勞動關係，並要求公司支付自2013年8月起至2014年7月止期間未籤勞動合同的雙倍工資58500元。後勞動仲裁委根據公司出具的離職證明，裁決支持了張某的仲裁請求。
公司覺得很委屈，覺得一片好心反而還被“誣陷”，告到了區法院，並在起訴書中反覆強調員工實際只工作了一個多月，遠沒有那麼長時間的勞動關係，更不應該支持沒有勞動關係期間的雙倍工資，請求法院撤銷原裁決。
法院受理案件後，經與雙方溝通了解，告知公司，沒有其他證據否認自己蓋章的離職證明的合法性，又沒有其他證據證明雙方不存在勞動關係的情況下，公司蓋章的離職證明是可以作為證據證明單位和員工雙方的勞動關係存續時間的。
公司單純出於好意，違背事實開具證明，事後只能承擔相應的不利法律後果。不過考慮到員工的不當行為，法官多次進行調解，促使了雙方達成了調解協議，算是幫公司減少了一部分損失。公司遇上這事，真是啞巴吃黃連，有苦說不出。
案例分析
這是一起公司隨意為員工開具不屬實的離職證明而引發訴訟的案例。司法判案過程中講究的是證據事實，即審判員不能單純憑藉單方的口頭辯解還原案件事實，而需要依靠雙方為證明自身的主張而提供的證明材料予以判定。
本案中雙方的實際勞動關係存續極短，雙方本身沒有太多工作材料，但是，公司卻在沒有簽訂勞動合同的情況下，給張某開具了不符實際的離職證明，反過來證明了員工的主張，即雙方之間在爭議期限內存在勞動關係。
因而，仲裁委裁決公司需要承擔勞動關係存續期間的未籤勞動合同雙倍工資，是符合法律依據的。公司在沒有其他相反並有效的證據的情況下，即使不服也很難有機會得到法院支持。雙方能夠調解已經算是比較皆大歡喜的結果。
第3則
原因不能隨便證明
2004年6月，江某進入奉化市某織染公司工作，並於2014年9月30日提交辭職申請。由於個人主動辭職不符合失業金領取條件，同年10月中旬，該公司為幫助其領取失業金，以公司停產為由出具解除勞動合同的證明書，證明其為非本人意願失業，並在證明書中寫明已支付經濟補償金。
今年6月，江某卻“反咬用人單位一口”，以公司實際並未支付經濟補償金為由提起勞動仲裁，要求公司支付經濟補償金。用人單位出具了江某在此之前辭職的證據，仲裁委審理後認為申請人辭職在先，判決公司無需支付經濟補償金。
案例分析
這是一起公司為員工虛構離職原因開具離職證明而引發訴訟的案例。離職原因是員工能否領取失業金的決定因素，根據法律規定，只有非因本人意願中斷就業的情況下才有機會領取失業金。
案件中的公司明知員工不符合領取條件，卻主動幫其虛構離職原因，騙取國家失業保險待遇。這種行為不僅違反了國家社會保險法律法規的規定，情節嚴重的，最高可能被處以騙取金額1倍以上3倍以下的罰款，而且，很不幸地，公司並沒有得到員工的感恩，反而被倒打一耙，非常值得許多用人單位的深刻反思。
現實中，有不少企業在體諒員工的難處後，想方設法地幫助員工爭取利益，但是員工關係的人文關懷不能依靠建立在違法基礎上的好心好意，而應當體現在日常生活中的一些小細節。如若本案中的公司，在員工離職後幫助推薦就業，為員工提供一些心理援助等等，可能就省卻了後續這些應對訴訟的麻煩。
第4則
HR該如何處理員工開具證明的事？
1、員工作為企業的一員，依約履行勞動義務，同樣也有權利要求企業為自身需要出具相關證明材料。
因此，企業決不能為了避免自己陷入官司，而一味拒絕來自員工的正當的證明開具要求，這屬於矯枉過正，不僅會降低員工在公司的歸屬感，也大大違背了本文寫作的初衷。
2、當員工有正當的理由要求企業開具證明，企業不僅應當認真對待，還應當積極配合。
但是，為了企業不要重蹈案例中三個公司的覆轍，建議企業在開具證明時：
1）一定要確保證明內容符合客觀真實，不可弄虛作假；
2）儘量寫明證明的真實用途；
3）是對於加蓋了公章出具的證明最好做好登記備案。
只有這樣，才能更好地維繫社會的誠信體系，並不使公司陷入不必要的法律紛爭。
對於收入證明、在職證明、離職證明這些證明，企業很多糾紛往往在這些小細節中，本來好意幫員工一把，結果一不小心惹上官司，得不償失。
開具證明非小事，公司還是要依據客觀真實，做好備案。
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