歲月靜好靜待花開時光

馬雲曾經說過，團隊成員離職無非兩個原因：要麼是錢給的不夠，要麼是心受委屈了。 管理嚴了，從這兩個角度來說，都沒有滿足過員工，員工當然就離職。

從工作的本質來說，工作是一種價值的交換，員工選擇公司，意味著他們認可這種價值交換，但是當管理變嚴的時候，也就是對員工的要求變得更高，需要員工投入更多的時間或精力，但收入如果沒有跟上，而這個時候員工又幹的不開心，對員工來說，原本他們認可的價值交換模式就被打破，公司需要他們付出更多，卻又沒有給予他們更多，員工就會覺得委屈。

怎麼樣才能在管理加嚴的同時，又讓員工不離職？

其實，管理者需要做的就是激發員工主動投入，而不是管理他們的付出，激發投入的前提是要了解員工，知道他們想要的是什麼，加嚴管理如何幫助他們實現他們想要的目標，這樣做首先是照顧到了員工的情緒感受，其次讓員工有了為他們自己做這些事情的理由，最後如果能過在表現好的員工那邊給予足夠的認可和回報，樹立員工榜樣，大家就會逐漸效仿，久而久之，大家就會接受新的標準，管理水平更高，員工效能更高，離職率降低。

生涯規劃師方文波

前段時間我很衝的把副總裁給懟了，

為啥？

因為老是大晚上找我，說話還賊衝，命令式的，那晚上我很煩，他提的問題我懶得回答了，直接給懟一頓。

我知道以他的性格肯定搞我，果不其然第二天就看到hr發佈了招聘我這個崗位的通知，我立即往其他公司投遞簡歷。

一個周過去了，我已經拿到了其它公司的offer，而這邊連個面試的都沒有。

給的工資和其他公司差不多，我又不是離了你就餓死了，還對勞資耍橫，滾尼瑪的。

小小蔡__

給你講一個真實案例：

朋友在一家互聯網公司做城市經理，我們經常在一起交流。

他們每個月都會有管理層述職會議，這個述職會我聽著就嚇人。他們開一次述職會議，一個大區（幾個省）下面的區域經理，城市經理都坐在一起，一般是20-30人。城市經理一個一個述，由各位同事、領導進行點評。

其中，點評不是你講完PPT後才由他人給你指出問題，而是在述職過程中遇到問題，立馬打斷你。

並且，不管做的有多好，總是能被他人挑出刺，找到問題。當一找到問題就往內心戳，深層次的說。從目標管理、過程管理、團隊氛圍、團隊制度等等，分別展開。直到把你說蒙圈才肯罷休。

同時，你還不能有任何怨氣、頂嘴。在述職會議上，如果你的表現不佳，或者述職無深度，領導可以分分鐘開你。從來不顧及你的面子，也不擔心把開你後的賠償金。

再有，日常管理體系非常嚴，一觸碰到制度說到懲罰，絕無情面可講。他給我舉了例子，開會遲到一次300元的罰款，他交過兩次。一次是因為堵車，一次是因為生病打點滴遲到。按理說，生病打點滴遲到情有可原。但是，領導說了制度就是制度，照罰不誤。

說一說，他的團隊管理，也只能嚴形容。舉個例子，他的團隊沒人敢遲到，遲到一次200元的罰款，從不講情面，只要定了就必須要執行。按照他的話說，生病都要提前安排好。

然而，就如此嚴格的團隊，其離職率控制在10%，離職的都是每月正常的末尾淘汰的人。

糾其原因，他告訴我兩點：

第一，不管是他、還是他團隊的人，都在公司裡面掙了錢。同時，也相信在公司能掙更多的錢。朋友的月收入在30k以上，團隊成員收入平均在18k左右。即使退一萬步講，領導的管理能力不足。員工也要看在錢的面子上服從執行。

第二，相信公司管理者能幫助他們掙更多的錢。朋友每次述職雖然怕，但是同事、領導指出的問題，都是他所欠缺的。給出的方法，有助於他管理團隊。並且，他的團隊成員也相信領導每次指導及要求，都是對每個成員有利的，能幫助他們掙錢。

所以，領導提供方式方法幫助員工達到目標，且幫助他們掙錢的管理方式，即使嚴格，也沒人離開。

另外，說明一下，一個優秀的管理者，在選擇人才時也會花很大的功夫。朋友這一幫團隊成員，都是他精挑細選的。他們之前都是某些公司、行業的精英，或者是通過在該公司長久歷練下來的高手。他們有清晰地目標，有掙錢的慾望、有某些優秀的品質。

回到題主的疑問，為什麼管理嚴格後，員工會辭職？（我理解的：管理是嚴格後，員工離職率提高了。）

1.在公司奮鬥過，但無太大收穫。

多數人來到一個新公司，都有美好的願景，想在公司大展鴻途。但是，在管理者的碌碌無為下，他們經過努力後，未能達到目標。

此時的現狀，已經讓他們養成了習慣。習慣如此被管理、執行，以及習慣每個月的薪水。而，習慣是一旦養成，如果沒有較大的誘惑使得他們轉移注意力，很不容易改變。

他們有著習慣性思維，認為一切改變是無效。同時，我們管理一旦嚴格，改變他們的行為，沒有從意識上、根本上改變他們，他們會無所適從。

並且，都認為錢沒掙到，還要來受那麼條條框框的束縛、還要受氣。從而，團隊人員大量離職。

然而，如何有效改變他們的意識呢？

第一，從外在物質上改變，多獎勵。我們在改革的同時，調整獎懲機制，對執行到位、表現優秀的夥伴加大獎勵力度，並且樹立標杆，帶動團隊成員。

第二，就是希望。讓員工燃燒希望，也就是常說的“畫餅”。給員工重新描繪藍圖，提升其鬥志。

2

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沒有讓員工看到希望。

其一，管理者及其方式的問題，是否能有效幫助到員工實現個人目標，獲得更高的收入。員工沒有在管理者的方式上及行為上，看到能幫助自身精神、物質、個人能力得到提升的東西，他們缺乏希望。

換一種說法，你的管理行為是否有助於他們獲得更多報酬。如果會，你是否與他們講明為什麼會，如何提高？

假如你沒有具體辦法幫助他們提高報酬，我建議你暫時不急於從形式上調整，先從業務、人上研究。倘若，你有的具體辦法。你就要給團隊成員講清楚始末、緣由，讓其與你達成共識。

其二，還有行業、公司天花板的問題。如果，該崗位在行業、公司來說頂天了就1萬的薪水。他們就不可能按照你所謂的1.2萬的標準實施。

那麼，我更不建議你大刀闊斧地去改變，而是從1.1到1.2過渡。慢慢建立機制，循循漸進達到你的要求。

3.渾水摸魚的員工混不下去了。

在團隊建立之初，對適合的人才沒有進行有效界定。一旦團隊管理嚴格，這一部分人就溜之大吉。

對此，他們的離開，有可能是你的福音。能有效降低你的管理時間、精力成本。

所以，他們的離去對團隊來說也是一種利好消息，不用太過於揪心。然而，我們需要反省在招聘階段是否對團隊成員嚴格把關。待下次招聘的人才更滿足你的人才畫像，更適合崗位。

以上。

鍾黑牛聊職場

親身經歷：2018~2019年，思考很久，著手管理公司。

不願無能配合完成績效，設計部門階段性離職！

銷售副手覺得我定的目標瘋狂，離職！

運營部門質疑基本法，集體離職！

前端部門部分主要人員離職！

裁掉不達績效、不合作的後端工程師！最艱難的時候還被信任合作伙伴挖了最後一個後端工程師！

因為我深知：一切看淡，只需對自己、家庭、好同事、股東、真心親朋負責。

經歷2年的涅槃

基本法落地！

銷售部門建立！

運營部門、設計部門精簡高效了！

業績翻倍了！

帳上有餘錢！

人輕鬆了！

做對的事，做好最壞打算和全力輔導！

切記沒有比公司不賺錢更壞結果！

2020年，深化改革成果，組織結構+，雄關莫道徵如鐵，而今邁步從頭越

後知後覺super

講一個真實案例：

公司新來了一個部門主管，部門主管非常的奇葩，他把公司當中的所有的規章制度重新劃定了一個圈。

比如公司當中要求每天早上10點到辦公室，然後他就要求早上10點到辦公室不假，可是每天早上9點需要開大會，每天早上8:30的時候需要查人數，而8點的時候需要做任務彙報，7:30的時候進行打卡。

就這麼來回的折騰一圈，就意味著每天早上需要提前兩個半小時辦公。

同樣的道理，每天下午6點下班，他會折騰出一大圈的各種會議和各種報告，會議報告結束之後再進行加班，一般到了晚上10點才會下班。

公司領導面對員工的各種消極情緒不以為意反而沾沾自喜，覺得自己得憑本事，憑能耐讓大家努力加班努力幹活，殊不知公司正在走向毀滅的邊緣。

不久之後公司當中的30個員工就剩下了兩個員工，而這兩個員工還是公司領導的親戚。

至於那個部門主管依舊在耀武揚威，依舊每天在說大話，每天在畫大餅，可是畫來畫去把自己都給繞進去了。

我們來具體解析下

在職場當中我們很容易見到這樣的現象，一旦管理嚴格，一旦管理苛刻，員工很容易就跳槽走人，當之前的海誓山盟、之前為公司做奉獻的諸多空話，似乎眨眼之間變得一文不值。

而之所以造成這樣的現象，有以下幾方面原因：

1.跳槽成本低。

現階段的企業數量非常的多，大家想在哪家企業工作，不想在哪家企業工作，動動嘴唇就可以了。

換句話來說，如果企業當中的工作，如果企業當中的發展狀態出現不如意的話，那麼公司員工完全可以憑藉自己的能耐和本事，轉眼之間跑到另一家企業再去努力打拼。

正是因為這樣的一個成本低導致了員工的跳槽流動性非常的大，可能今天在這邊工作，明天就去了另一邊。

2.員工更在乎辦公環境。

現階段講究的是以人為本，而什麼叫以人為本呢？我們以職場來說的話，員工可能對於薪資的在意程度相對降低，而對於辦公環境，對於整體的企業文化，以及在企業當中能夠學到什麼，更加重視。

如果在這個企業當中學不到什麼，每天還要面對公司領導的耀武揚威，每天還要面對公司領導的諸多不合理的請求和要求時，自然而然的，也就主動提出辭職了。

職場全能王

首先問你一個問題，

你自己喜不喜歡被管？

第二個問題，

這個世界有沒有人喜歡被管？

只有犯人在監獄沒有辦法才接受被管，而人在這個世界是有自己的選擇權的，

他是可以選擇離開的，你在沒有走進對方的內心時，就去管他，別說他會反感了，是人都反感。

回想一下，我們十八九歲的時候，為什麼會叛逆，就是因為覺得老爸老媽很煩，因為他們總是要管我們。

管理是反人性的。

那你說，那管理怎麼做呢？

管理不是要管人，管理的核心是理人管事，而不是管人理事，人不喜歡被管，但人喜歡被理。

什麼意思呢？比如一個女孩子跟你談戀愛，你總是管她，這也不讓她做，那也不讓她做，她是不是很反感？

但如果說你十天半個月理都不理她，她會不會又很生氣？

所以你管她，她是不接受的，但是你不理她，她也是不接受的。

所以呢，我們要理人管事，什麼叫理人呢？就是理解，梳理。

所謂理解，就是要走心，先征服員工的人心，得人心者得天下，別人能接受你的所有的規則，是因為他願意跟著你一起去實現夢想，為什麼願意跟著你去實現夢想，因為你懂他，因為你能帶著他走。

那什麼叫梳理呢？就是幫他梳理未來的方向，幫他梳理他未來的夢想，幫他梳理他未來的目標。

領導者的存在，是為了幫員工實現員工的夢想，而不是實現領導的夢想。

所以如果你沒有幫你的下屬，梳理出他的職業規劃，你沒有理解他作為員工的一個內心的心聲，你沒有走到他內心深處的話，你就整天靠規則去管理他的話他肯定是不接受的.

那怎麼叫理解呢？就是你跟他打成一片。你要讓他感動，員工的客戶是顧客，領導的客戶是員工啊。

你平時有沒有跟你的員工多點在一塊玩，多點跟他們一起吃飯，多點在他們身上花錢。

讓他們感覺跟著你這個領導很有未來，覺得你這個領導很大方，內心很服你。

你在管理的時候別人不聽話，只有一個原因，就是他心裡不服你。

為什麼張飛脾氣那麼暴躁，都接受劉備的管理？為什麼李逵那麼暴躁，在宋江面前都不敢放肆？

因為宋江和劉備給到他們下屬的好處足夠多，你給了你下屬什麼好處？

生活上一定要給予足夠多的關愛，工作中才能給予足夠多的要求。

生活中沒有任何關愛，就拼命要求別人，憑什麼啊，因為你有權利呀！那人家可以離開你啊！

所以呢，第一步不是要讓自己做管理者，而是要先讓自己做領導者。

走進員工的內心，跟他們做朋友，做哥們兒，在他們身上花錢給他們好處，

讓他們覺得跟著你這樣的領導未來有希望，然後在工作中去要求他們，他們才會接受。

希望我的回答對你有幫助。

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人性商戰吳萬巋

【逢言職場說】認為：團隊管理嚴格導致成員離職的主要原因有兩個，一是團隊嚴格管理過程中的某些管理方式出現了問題，缺乏有效的團隊溝通及不會的優化調整，同時意味著淘汰性也強；二是個人成長及心態問題，無法適應團隊的節奏，跟其他隊員差距慢慢變大，自我價值缺失感。高效的管理既要上下同心，有規可循，嚴格執行，又要把握好尺度並不斷的適時調整，隨機應變，讓團隊價值、利益最大化。

去年我們公司的一個採購部門有段時間就是題主所說的現象。採購經理為了提升部門工作效率和業績，制定了嚴格部門管理規則、培訓計劃、工作計劃，並把部門目標都按個人意願分解到每個人。每個部門都存在優秀與平凡的員工，二八法則同樣適用於團隊的發展。採購部門共14個成員，1名經理，3名小組長，每組都有1-2名精英，其他的小夥伴能力就一般，包含剛加入公司不久的新人等。能力一般的小夥伴當然就跟不太上部門的管理節奏了，需要付出更多的努力，加班、週末學習都是“家常便飯”，好幾位小夥伴堅持1-2個月後就離職了。經過調查，離職原因就是我前面提及的兩個主要原因，比如考核標準過高，某些規則不易執行，學習培訓低下又浪費時間等。

我們回到題主的問題和結合這個案例來具體分析：

一、團隊嚴格管理過程中的某些管理方式出現了問題，缺乏有效的團隊溝通及不會的優化調整，淘汰率高

1. 團隊管理的內部規則設置問題

• 設定規則的時候，應該考慮到全局性、執行難度適中（太難了，大家達不成；太簡單了，沒有意義）。
  

• 團隊的一些規則不能違背公司制度，不能超越公司的底線，要人性化。比如每天加班3小時以上，每週只休息半天等。
  

• 管理把控好底線，同時不能只有處罰，沒有獎勵，要賞罰分明。比如，遲到3次及以樂捐20元，之後每次倍數樂捐；整個月遵守紀律者獎勵100元等。
  

• 團隊激勵非常重要，好的團隊都是激勵出來的。多設定一些人性化的激勵方案。比如，團隊達成月度業績目標，獎勵團隊1次旅遊等。

  
  

• 規則的執行要根據實際（特殊）情況來執行，不能一律按規則硬性執行等。
  

• “物競天擇，適者生存”嚴格管理的團隊，淘汰率高，也是離職的一個必然現象。

2. 缺乏有效的團隊溝通與反饋

• 團隊溝通與反饋非常重要，主管要會傾聽和反饋（正面反饋與負面反饋）。
  

• 團隊目標分解，要尊重個人意願又確認合適的指標，不能隨便給組員定目標，要符合每個人的實際情況。
  

• 發現小夥伴們哪些做的好的地方，要及時準備的告訴他們哪個方面做的好，給與他們正面的反饋，提高積極性；對於做的不好的地方，也要第一時間指出來並糾正錯誤，給與及時的負面反饋，讓他們快速調整等。
  

• 溝通是一門藝術，主管要善於洞察和發現團隊的問題，及時溝通和反饋，才能保證團隊整體在進步。

3. 機制需要不斷優化調整

制度是死的，人是活的，任何事物都是在發展變化中的。要不斷的優化調整團隊的規則和計劃，在錯誤裡、執行過程中發現問題，糾正問題，改進優化團隊機制，確保當下的規則是與現階段相適應的，這樣的機制才能發揮最大的作用。

比如，團隊能力、水平參差不齊，要有針對性，個性化的培訓成長方案；而不是“一刀切，大鍋燉”，這樣的培訓就完全沒有效果，同時讓小夥伴們失去信心，打消他們的積極性等。

二、個人成長及心態問題，無法適應團隊的節奏，跟其他隊員差距慢慢變大，自我價值缺失感

1. 每個人在職業生涯中的不同階段都會經歷高峰和低谷期，每個人都成長過程也是不一樣。所以團隊要關注每個人具體情況，針對性的做溝通、問題解決和成長規劃及激勵。

2. 人是感情動物，容易情緒化。在團隊管理過程中，規則執行最容易調動人的情緒，要做好前期溝通和反饋，讓大家清楚規則，沒有怨言，心甘情願的服從規則。

3. 團隊管理過程中，培養人的方法不正確，好多小夥伴就會掉隊，進而跟優秀的小夥伴拉開差距。如果不及時做調整和優化改進成長計劃，掉隊的小夥伴就會感覺被團隊拋棄了一樣，就極容易讓掉隊的小夥伴產生自卑感和自我價值缺失感，就會產生離開團隊的想法並付諸離職行動。

三、總結

【逢言職場說】總結：團隊下屬離職是由團隊管理和個人因素兩方面共同造成的，絕非單方面的。所以嚴格管理的團隊，更注重打造良好的團隊氛圍，制定合理人性化規則，並不斷的優化更新規則；做好團隊成長規劃，共同進步，“不拋棄不放棄”；上下同心，做好團隊激勵、溝通與反饋。這樣高效的團隊才會讓下屬有參與感、成就感、歸屬感和幸福感，又怎麼會輕易離職呢？

以上是我對於問題的理解，給出個人觀點，希望能夠為你提供參考！如果對你有幫助，歡迎關注、轉發、點贊~

逢言職場

你好，我是人力資源管理HR，很高興能回答並相互探討人力資源管理相關的問題。

企業只要嚴格管理就會讓很多人不適應這樣的工作環境，最終就會離職而去。在工作的時候，員工總是分為兩個部分，一個是好好工作的，另外一個是好好度日子的，因為前一部分人想的是怎麼過好好工作，得到最大的回報。但是另外的一部分就是得過且過，讓自己好好享受一下。

可能有人覺得為什麼要好好工作呢？好好工作並不能代表自己的以後啊，而且有人覺得自己好好工作了不還是給別人工作嗎？

我個人覺得這樣的說法是錯誤的，因為沒有好的信仰來支撐員工做出做大的努力啊，那麼必然會導致員工做出很大的改變啊。

只要企業管理嚴格，那麼以前習慣於在鬆散環境下工作的員工就適應不了這樣的情況，比如老闆要求加量完成任務，但是員工覺得自己只能做那麼多，很難再滿足老闆的要求了，就必然會和老闆之間發生不愉快的事情，最後只能是員工辭職了。所以說企業管理一嚴格，員工就會離職啊，這是很正常的事情。

李少說事

“鐵打的營盤流水的兵”，在企業中員工離職其實是一種十分正常的現象。一般情況下，企業的正常離職率保持在3%-10%之間，如果離職率過高，則說明企業的管理存在一定問題，需要及時進行調整，但也並不是離職率越低越好，在市場競爭中，企業需要一定的員工流動，來保持企業的活力及創新意識的注入。

在企業離職率本身較高的情況下，如果管理一嚴，會更容易出現員工離職的情況。主要原因有以下幾個方面：第一，企業內部的管理制度和流程存在不合理現象，員工在執行過程中存在諸多阻礙，從而降低了員工積極性；第二，員工對企業未來發展前景缺乏信心，企業管理層缺少分享意識，員工在不清楚企業的發展前景、發展規劃與發展戰略的情況下對企業採取的一系列措施產生不安全感；第三，工作量與相應報酬不匹配，在長期工作量較大，經常加班完成，但薪資水平較低的情況下，會使員工產生付出與回報不成正比的負面情緒。

在企業離職率過低的情況下，團隊成員會隨著組織的長期穩定，工作士氣和動力會逐漸變得低迷，這時企業需要採取相應的管理措施，比如加強管理嚴格度，淘汰那些只想生活在舒適圈、不求上進的成員，然後為企業注入更多的新鮮血液，推動企業不斷向前發展。

其實企業管理嚴格與否並不是決定員工辭職的決定性原因，各企業需要根據各自的實際情況，找到根本原因，並對應的出具相應調整措施，才能留住能夠助力企業發展的優秀人才。

數通暢聯

管理嚴格，員工離職，這事兒得從兩方面看。一方面，管理嚴格，領導是否以身作則？還是隻許州官放火不許百姓點燈？另一方面，員工是否有足夠的抗壓能力？還是職業素養本身就不夠呢？

如果想避免出現這樣的問題，主要是要從管理者角度出發，只要管理管的好，好員工可以招得來也可以留的下。所以，這問題的核心要從管理這如何管嚴又管好出發。

管理嚴格是嚴於律己寬以待人

管理者就如同樂隊的指揮家一樣，需要通過藉助他人來實現目標。所以對於管理者來說，不是要自己事事親力親為，而是要聯合一切可以聯合的力量，共同來實現目標。

1、 嚴於律己

作為管理者，身先士卒非常重要，要求下屬做到的，自己也需要做到。任何事都要嚴記以身作則，這樣服人在先，管人自然就會順利。

2、 寬以待人

作為管理者，言明規定、紀律固然重要，但寬容待下的態度也必須要有。人是情感動物，無情、高壓的態度，短期內可以實現工作效率提高，但長期避免會出現大量人才流失的情況，最終變成了光桿司令，再有能力的管理者沒了“士兵”，也無法攻城略地。

3、 謙讓聚人

作為管理者，最忌諱的就是有功歸自己、有過賴下屬。這種急功近利型的領導，既會喪失威信，更不可能有凝聚力，這種基本等同於過河拆橋的行為，拆過一次，再想找人一起過河，基本不太可能。

4、 制度明確

雖然古人倡導的管理是以德服人，但畢竟基於目前的發展階段，光靠德行不足以完成管理，還需要明確的制度要求，管理者需要制定明確的規章制度，並且在制度面前，做到所有人一律平等，絕對不能有差別待遇。

5、 以情留人

雖然人人都說工作只是工作，不能摻雜感情，但成功的管理者被始終追隨的原因，也是在管理中傾注了情感、運用了共情，讓下屬員工感受到被信賴、被尊重、被肯定、被鼓舞。

管理嚴格是對事不對人

1、 明確事情的內容、目標和結果

作為管理者，不是發號施令，而是發佈具體行動指令，讓下屬清楚要做的事情到底是什麼，具體怎麼做，想要達到什麼樣的結果。

就像房地產開發商要蓋樓，找了施工隊、材料供應商、監理工程師，但就不給他們圖紙，那這樓必然也建不起來。而明確事情內容、目標、結果，就像圖紙一般，有了圖紙，員工才能開始執行。

2、 明確分工、管理問責

明確任務基本內容以後，領導要知人善任、正確分工，將任務分解成不同的組成部分，由不同的人才進行負責，這樣既有利於進程管理、又有利於及時發現問題，迅速整改。

3、 明確獎懲、績效考核

分配完任務後，任務開始前，要明確該項任務的獎懲制度和績效考核標準，讓員工清楚自己付出多少努力會獲得怎樣的提升和回報，任務就不會在進程中因利益產生糾紛、影響進度。

4、 明確反饋機制、階段性總結

管理者需要明確階段性總結的反饋機制，明確定期覆盤的理念和時間安排，這樣既可以及時掌握工作進度，也可以讓下屬有明確的時間節點概念，避免出現低效工作的情況。

管理就是管結果

彼得德魯克曾說過：“管理是一種實踐，其本質不在於知，而在於行；其驗證不在於邏輯，而在於成果；其唯一的權威性就是成就。”

管人、管事的最終目標就是得到成功，收穫成果。因此在管人、管事的同時，管理者更要有大局觀，要縱觀全局，不要限於日常的繁瑣小事之中。

如同航行於大海之上艦艇的船長，要時刻避免偏離方向，及時發現問題，指導下屬解決問題。掌握市場環境、周邊行情，做事及時調整。

如果管理者可以做到以上幾點，管理嚴格且到位，那麼員工離職只能說是員工個人問題，仍會招聘來並且留下優秀的員工開展工作。

關鍵字: 職場 要麼 團隊