東震木

人員流失，用人荒，這是企業的一個循環，其實造成這一切的根源在於你淘汰公司或者公司淘汰你。

這種問題對於個人而言或者公司而言都是一筆損失，對於個人而言，你損失的是時間和方向，對公司而言是資源的一種浪費，為什麼會這麼說，是因為人的一生是有些的，往往我們的選擇沒有把握尺度，也就是沒有最好職業規劃，對公司而言，花費了大量經歷去培養你，還未等到你的回報，你離開了。

當然也不排除一些騙子公司和皮包公司，所以企業無論是選人，還是你選企業，都應該理性的去看待，做好自己的人生規劃，對於企業用人這一塊，我們也應該自我反思，哪裡出了問題，儘快的去解決問題。

聽風隱者

我就見過一家我比較瞭解的公司，每天都在招聘人員，招聘到的人員到公司一週或是一個月就走人。

我就奇怪了怎麼回事？人家說現在的求職者要求多，企業達不到要求。後來問了幾個之前的員工，他們說，第一呢辦公室環境不愉快。老闆經常大聲喧譁。第二就是工資發放不及時，沒有薪資誰幹？第三就是看不到公司的前途，所以離職。

我和這家公司的老闆聊過天，他說的是現在的員工沒有積極性，就是混日子。我就問他您給員工什麼樣的平臺呢？他說您也知道現在都難做，能發工資就是謝天謝地了。哎呀

現代會計人

都說工廠長年招工，在富士康工作八年的我表示，工廠招工力度都沒有平安招工厲害，對於一個天天招工的單位來說，這真不是一個好單位。

天天招工的都是那些單位？又為什麼天天招工呢？

答：人力中介公司天天招人，這也分兩種情況：1、是正兒八經的為京東物流、快遞分揀、各大工廠招人（雖然待遇有點誇大）；2、打著中介的名頭，騙取報名費，就純一騙子。

掛著某電商、某科技、某電子、某諮詢等公司名頭，招與單位介紹的八竿子都打不著邊的工作崗位，要求低、待遇高；擦亮眼睛這99%是一騙子公司，輕責騙錢，重則失身。

另外就是商貿公司，天天招業務員，千萬別去；仔細想想，哪個品牌沒有自己的銷售渠道，非得在經手一個啥都賣的商貿公司幹啥？說的高提成、高待遇，還是不要去搭理這種公司為好。

找工作如果感覺，什麼同城、什麼招聘不靠譜，就直接去網上搜索那個公司的官網就行，都有正規公司、大公司幾乎都有自己的網站，看上哪個崗位直接投簡歷就行啦。

在鄭州呆一週沒有招工合適的工作，要麼是公司看不上我；要麼是我看不上公司；說實話，在鄭州給這麼點錢，我真的很難給老闆幹事啊！

現在正在回家的大巴車上，拜拜了鄭州，活不下去了，回家去我姐家的汽車店賣汽車去。這才是我最終的歸宿。

青龍大教主

其實一家公司長年都在招聘，基本反映了兩個問題，一個是招聘崗位的工資價位低了招不到人，另一個就是招聘崗位要求太高沒有合適的人。不信大家看看人才市場和網絡招聘的現狀，幾乎都是這個樣子，逃不出這兩點。

那既然如此，為什麼公司不改進招聘策略以便儘快的招到合適的員工呢？這是因為公司的經濟實力有限，不可能隨便提升招聘崗位的工資價位，也不大可能拓寬招聘範圍來獲取合格的人力資源，加上很多公司並非滿負荷運轉導致並不急缺員工，在這些因素的綜合影響下，我們就看到一些公司一年到頭都在招聘。

除此之外，公司長年招聘還跟內部員工的流動性大密切相關。正是因為公司內部員工離職的人多且頻繁，所以公司需要不停的開展招聘來補充流失的人員，如此也就形成了一些公司一年到頭都在大力招聘的現狀。最為明顯的就是那些勞動密集型大廠，每天走的員工很多，每天入職的員工也有很多，這種大量人員流動的情況只要一直存在，公司就要一直招人，如大型的服裝廠電子廠都是這樣，它們長年在招聘，而且還跟很多的中介公司合作，就這樣都無法滿足用人需求，所以招聘一刻也不停息。

總的來說，我覺得一個企業如果常年都在不停的開展招聘工作，多多少少還是反映了企業存在一些比較大的問題，要麼是薪酬待遇低，要麼是內部管理亂。薪酬待遇低招不到人，內部管理亂容易逼走員工，兩方面的影響很容易導致公司大量缺人。所以公司想要解決招人難的問題，就要內外兼修雙管齊下，即一方面必須提高招聘崗位的待遇吸引求職者，另一方面也要規範化人性化管理員工，這樣才不會讓公司常年招不到人而頭疼。

Sir聊HR

題主說的這種現象在一些公司確實存在，少數公司不但常年招聘，而且數年如一日的招聘。

這背後有不同的原因，不一定是缺人，也不一定是招不到人。

總體上來說，一個企業常年招聘這種現象的解釋還是要回到為什麼要招聘這個根本的問題上。然後依次解答。首先看一下，為什麼企業招聘。

很多人的觀點非常明確，認為招聘就是缺人，之所以招聘，就是需要人。這個觀點，解釋了招聘的原因之一，但還不是全部。

1.招聘是為了滿足企業用人的需求。

對於企業來說，一方面組織及崗位的變化需要新人的補充；另一方面，一定的離職率也需要新人的填補。

為了滿足企業正常經營發展的需要，進行人員招聘，是招聘的主要職能。也是企業設立這個職能的主要目的。我缺人，你招人。一個順理成章的根據。

2.招聘是企業管理的需求

這個需求與公司有一定的關係。即使很多做了多年HR的人，也未必清楚，招聘行為對於管理的作用。

招聘行為對於管理，有兩個應用。

其一、樹立崗位危機感

部分企業的決策層或者主要的管理者，感覺公司內部死氣沉沉或者員工的敬業度不夠，混日子和磨洋工的員工比較多。但是公司又不能一下子把大家都開除了。

於是採用發佈招聘信息的辦法。讓公司的全體員工都看到這樣的信息，產生職業危機感。要麼離職走人，要麼轉變態度。

其二、人力資源數據的來源之一

有些公司，為了建立完整的人力資源數據庫，需要人力資源的市場信息，比如一般求職者的薪資水平、薪資要求、職業意向，一般職場人的跳槽原因、跳槽頻率等。

這些信息，如果採用專門的市場調查，一方面成本比較高，另一方面因為市場樣本的原因，數據也未必全面真實。

於是，一個低成本、高效率的辦法就應運而生，那就是常年發佈招聘信息、定期或不定期的以面試等形式採集市場信息了。

3.招聘對於企業的運營工作也是有幫助的

招聘對於運營工作的意義主要表現在兩方面。

第一，招聘是企業“示敵以虛”的一種手段。

有些招聘信息不是真正的招聘，是故意將企業的用人信息及用人標準發佈出去，給其他競爭對手看的。一些競爭對手，在對改企業現狀進行了解的過程中，希望通過企業招聘信息的發佈頻率和發佈職位等判斷對手的現狀及經營情況。

為了迷惑自己的市場對手，一些企業常年發佈招聘信息，而且招聘的崗位還經常發生變化。

第二、廣告宣傳

部分企業為了增加其公司與項目的網絡傳播，在鎖定主要的人群之後，便發佈相對應的招聘信息。相關人群在閱讀其招聘信息的同時，也順便了解了他們的項目情況和公司品牌。

當然，一些公司還有一些其他目的，這裡就不說了。總之，大家理解的招聘即招人，一定程度上來說，是片面的。

其次我們就用人的角度來看，企業為什麼常年招聘。

1.部分企業員工離職率奇高

雖然只是個別企業，但是確實存在這樣的公司。員工離職率高的驚人。

2017年，我接觸過一個客戶，是做宅配行業的，公司一共800人左右，主要以市場類員工和車間工人為主。這家公司的員工離職率就高的驚人。每個月離職與入職的員工數量就達到總人數的四分之一，就是200人左右。整個公司工作時長達到1年的不到10人，包括高管。

想一想，這樣的企業，沒有完善的管理，沒有留人的機制，為了能夠維持經營，必須把招聘工作提到最前沿。一年365天，除了春節那幾天，基本全年都在招聘。

2.一些企業在某一發展階段，業務非常活躍

有一些公司在成長期的短短几年裡，業務爆發式增長。公司股東持續投資不同的項目，持續擴大經營的規模，用人的需求也是持續的增加。這種情況下，常年招聘就很正常了。

2015年左右，我曾經和國內知名珠寶公司賽菲爾的董事長王總交流過，那時候他的集團公司在全國有2000家左右的店面，除了和央視進行連續的品牌傳播合作意外，不斷擴大店面的規模就是他的戰略之一。基本上每天都有大量的新的店面開張，基本以直營為主的店面人才需求非常旺盛。所以，這家公司的招聘就是常年進行的。

3.極個別企業不正常的經營思維

有些企業的決策者，價值觀和經營思維比較特殊，不大走“正道”。

他們想當然的認為，員工在公司的工作時間不能太長，一方面擔心員工瞭解或者掌握公司的某些信息或者機密；另一方面，擔心員工變懶，沒有工作的活力；還有個別的老闆算小賬，覺得頻繁換人可以節省成本。

於是，一個企業的老闆如同包工頭一樣，做一個項目換一批人。一年到頭，做不同的項目就會換不同的人。這樣的企業，其招聘也是常年進行的。

那麼企業常年招聘是缺人嗎？不一定，因為招聘的目的不同；是招不到人嗎？也不一定，有可能需求量比較大而已。

作為職場求職者，在眼花繚亂的招聘信息面前應該如何處之？

1.求職者一定要堅守自己的職業意向和求職標準

我三番五次強調，求職者一定要明白自己求職的意向和選擇企業的標準，很多人並不認同。但也正是這一提示，才能夠避免求職者誤入一些沒有必要的招聘陷阱。

不管企業的招聘信息如何宣傳，不管發佈的崗位如何“誘人”，要抱定自己的目標和選擇，不要輕易為之所動。因為職場上的誘惑太多，但並不是所有的誘惑都適合你的。

2.在求職過程中要注意調查和思考

很多求職者只看表面信息，覺得不錯就急匆匆投遞簡歷。這對企業是不負責任的，對個人自己也是不負責任的。企業為什麼要招聘這個崗位，為什麼給出的待遇比較高，為什麼已經招聘了半年了現在還在招聘？這家企業到底是傢什麼樣的企業？

在正式投遞簡歷之前，一定要弄明白到底怎麼回事。

也有的朋友說，“你說的輕巧，能有個工作就不錯了。”我承認就業的不易，但你希望自己進入一家自己不認可的企業嗎？你希望自己入職沒幾天就走人嗎？你希望承諾薪資與實際薪資嚴重不符的糾結與鬱悶嗎？如果你不想，就不要輕易選擇。

企業招聘信息與發佈的時間是我們求職者面臨的一種客觀環境，背後的原因很多，實際情況也比較複雜，求職者無法改變這一現實。但是可以掌控自己，做一個明白人，做一個意志堅定的人，做一個理性選擇的人！

指尖視野

公司一年到頭都在招聘，一是公司本身人員流動性大，hr們一直掛著招聘，以備不時之需，有人突然離職好有頂上來的，說好聽了，就是儲備人才庫。

二是為了節約成本，維持良好的運營氣氛。一些老員工幹到一定時間就沒什麼精力和動力了，甚至消極怠工對企業造成不好的影響，這時，就該換血了，新員工精力足好管理，關鍵還便宜。第三，騙子皮包公司，一直用新人，隔兩三個月或更短時間換掉一批，特點是招聘年齡要求應屆或沒什麼工作社會經驗的。這種公司招聘時會給你畫了一個很大的餅，最後實際上能給到你的僅僅是幾個渣渣，榨取廉價勞動力或者騙取個人信息。

第四，HR給自己解悶玩。我曾去一傢俬企面試，這個職位一直掛著，一直刷新的狀態，網上給我發了面試邀請，但沒有打電話通知，面試當天也有幾個人，然而，所謂的人事經理全程黑著臉，就跟全世界欠她錢似的。當然這個面試也是不成功的，即便成功了，有這樣的hr,我也是不會去的。後來我也思考過，可能她太無聊了，別的部門都在忙，她不給自己找點事，是不是就顯得沒有存在價值了。

最後，我也做過hr，當過所謂的經理主管，但我並不覺得自己多厲害，更不會給人臉色。因為出來打工的找工作的都不容易，我自己也經歷過被黑被騙被忽悠，何必要再去為難別人呢？職位再高，還不是一個打工者，何況一個小小的hr。對一直掛招聘的企業，應聘時還是多長點心吧，一直招肯定有他的道理。

財迷如我

主要有以下四種情況。

1、流動性大。比如一些公司的銷售崗位，比如像大家平時看到“先生，健身瞭解一下嗎？”很多銷售崗位都是帶有KPI的，達不到就不能轉正或者直接淘汰，由於一般銷售崗相對而言招聘要求門檻較低，需求量有比較大，造成一年到頭都在招聘的現象。

2、公司文化留不住人。比如那些加著華為的班，拿著實習生的工資，還不能像馬雲那樣能說會道畫餅的中小企業，很容易造成員工流失。大多數中小企業的文化基本上就是加班文化，很多人進公司後很快就能感受到，覺得不適應離開也是比較明智的選擇。

3、公司規模擴大需要長期招聘。比如今年我們公司全國五十多個分公司，一直都有運維、客服、實施人員的招聘。

4、稀缺崗位的人招不到或人才儲備。比如在北上廣深杭的企業招聘技術專家類的人才是比較容易的，但是二線城市，高薪都不一定招得到，所以也會出現稀缺崗位一年到頭都在招聘的現象。

所以那些一年到頭都在招聘的公司，可能是因為缺人，也可能是招不到人或留不住人。

職典江山

作為一個曾經求職和招聘的過來人，我來說說這個問題。

對於望眼欲穿的求職者來說，投出的簡歷石沉大海、泥牛入海其實是一件很正常的事情，也是一件很殘酷的事情。但世界不會因為我們而轉變，所以我們必須放鬆好心態，做好自己。

下面我說一說為什麼我們投出的簡歷石沉大海。

第一、企業其實不需要人。也許有人問了，為什麼企業不要人也掛在網上啊？而且還更新。因為企業一般都是按年購買招聘網的廣告的，好的企業尤其是知名國企，眾多人才蜂擁而至，還有一部分崗位是內部預留，好職位很快就被搶光了。招聘廣告繼續掛著，有可能是企業HR忘記更新職位，還有一個方面就是做廣告，這個在中小企業很正常。或者是先掛著，簡歷也收著，等到有人離職或是崗位空缺的時候他們會聯繫候選人的。

第二、人才過剩。現在的社會，除了少數高端人才，中國大部分行業還是人才還是供大於求的。東部地區一個高收入的崗位有幾十個甚至上百個人去爭，競爭十分激烈，就像考公務員一樣，錄取幾率也是比較低的。

第三、招聘廣告是幌子。這一點對一些國企是很常見的（我自己見過很多很多這樣的），為了避嫌，為了說明自己是公平公正公開招聘，他們先把所有的崗位掛出來，然後再讓自己的關係戶、聯繫好的人應聘，面試只是過場。你覺得你還有希望入圍嗎？

第四、企業是隻選對的，不選好的。企業HR首先會對你個人能力、水平、穩定度等進行評估，你的學歷、年齡、工作經歷、證書等合適了，他們會考察你的穩定度，你是不是頻繁跳槽，單位離你家鄉近不近，你的家庭怎麼樣，你的薪資和現在的薪資對比。如果你現在年薪15萬，那些年薪12萬左右的企業肯定不會聯繫你，因為第一你很可能不會去，第二留不住你。

第五、你不符合他們真正的條件。有的公司尤其是好一點的企業，自己有自己的標準，但是有的他們不敢直接寫上去，比如說不要女生，或是隻要本地人，或是隻要985、211院校學生等等。

第六、有的企業人員流動特別大，造成長時間人員缺乏，沒辦法只能經常招聘。況且招聘網站都是包年的，不用白不用，有了好的就面試，沒有好的就等等。

建議大家找工作多管齊下，現在很多企業的現場招聘會，應屆生和熟練工都可以參加的。我好幾個同事都是這樣進入自己中意的企業的。多加一些求職QQ群和微信群，關注網上的消息，伺機而動。還可以找到企業的網站，直接在網站或是招聘郵箱裡投遞簡歷，毛遂自薦。還有就是多和同事同學朋友聯繫，內部推薦的概率還是非常高的。

職場老馬

針對題主的這個問題，造成這種現象的原因，其實是非常多的，不能一概而論，但是細細分析之後，便可以發現這種現象的背後，可能有這樣兩種情況。

一、如果是公司常年招聘的人員，絕大部分都是某部門的員工，則可能是該公司某個部門出現了問題。

通常來說，任何一家公司員工辭職後，人事都要儘快招聘新員工。尤其是一些較大的公司，員工人數較多，隨時都可能會發生員工辭職離開。

而每個人都會有自己的工作崗位，一個蘿蔔一個坑！只要有人離開，就必須要有人頂替，絕不可能讓公司部門停止運行，這就會導致人事隨時招聘員工。

從這個角度來講，公司員工不斷辭職離開，公司又在不斷招人進來，這完全是一種正常的現象！

但是，如果公司辭職員工和招聘的員工，都指向公司的某個工作部門，則應該是此部門出現了問題，具體來說可能存在兩種原因。

①、可能是該部門領導的管理出現了問題。

有些領導，由於自己的文化素質修養與管理能力的不足，導致其無法很好的管理該部門的員工與工作！

可能由於該部門領導缺乏管理能力，在具體的管理工作，無法讓員工找到自我存在的價值，根本就發揮不出員工的工作能力，使得整個部門比較混亂。

這導致員工人心渙散，無法看到自己的未來與發展方向，更別說是員工的工作激情了，整個部門團隊就是一盤散沙。

只要是較有想法與追求的員工，一旦自己的工作能力具備之後，都會有可能辭職找新的東家！

當然，也可能是領導管理方式簡單粗暴，講話粗魯，常常在管理工作中傷害員工的自尊心！

馬雲曾經講過“受到不公待遇，是員工離職原因之一”。所以，那些真正有能力的員工，往往會特別在意自己的心理感受，他們是不會甘願委曲自己的。

所以，那些文化修養素質較低，管理粗暴的領導，往往會成為員工離職的重要因素！

【處理辦法】

要麼就是提升領導的管理能力與個人文化修養素質，要麼就是直接幹掉該部門領導，直接讓其走人，另換賢能之人！

否則是沒有第二條選擇之路！

②、可能是該部門員工崗位薪酬待遇的不合理，導致了員工的辭職。

我們都知道，現代企業管理，都是施行定崗定薪制，這就使得同一公司之中，薪酬待遇差距較大！

有些部門的員工工作，勞動強度大，但是收入卻並不高，這就可能會導致勞動者心理的失衡！

自己付出的多，收穫卻少。尤其是一些勞動技術含量較低的崗位工作，往往是最辛苦、勞累的，但是勞動者收入卻並不是很讓人滿意！

所以，這樣的公司部門，常常會是員工辭職的高發區，也是員工流動最為頻繁的部門。

當然，由於這種部門崗位對員工技能要求較低，使用公司招聘的人才選項較多，也不懼怕員工辭職！

【處理辦法】

但是真正要想避免員工辭職給公司帶來影響與損失，最明智的舉動還是應該考慮適當提高該部門員工的工資！

畢竟公司的招聘、培訓，以及員工的辭職損失影響，綜合費用並不很低，從某種程度上講，公司的這些投入，可能還超過了對該部門員工提高的工資支出。

二、可能是公司存在欺騙招聘員工的現象。

現在很多時候，不少招聘公司都打出高薪酬待遇的廣告，對求職者進行一種誘騙！

一旦求職面試成功入職後，才發現所謂的高薪只有基本工資，與公司的招聘時工資相去甚遠，讓勞動者深感被騙上當。

有的求職者過關斬將，進入公司後，才發現公司原來招聘的是派遣工，大家都知道派遣工究竟是一種怎樣的待遇與處境，自然心中無比失落。

也有些招聘公司在招聘時講得天花亂墜的工作條件與工作環境，讓入職者深感名不副實，根本就不是招聘人事所講的那麼回事！

……

這都可能導致公司員工流動性較大，迫使公司只有不斷的招聘員工！

【處理辦法】

公司要想真正留住這些員工，只有加強公司自身規範建設，並始終堅持誠信招聘，善待員工，這才是根本之策。

企圖以一些虛假的不切實際的手段來達到留人，那註定只有是以失敗而告終。

所以，面對有些公司常年有員工辭職又不斷招聘員工的現象，要審慎對待。這種公司絕大部分是有問題的，求職者應儘可能避免進入。

這就好似一個男人，隔三差五便離婚然後又結婚，你說這個頻繁離婚又結婚的男人沒問題？不可能每次都是女人的問題吧？

所以，這種員工頻繁離職，然後又不斷招聘的公司往往會不夠穩定，這很不利於職場人的成長提升與發展。

更多的只是讓求職者，白白的耽誤了自己的寶貴青春，錯過自己的快速成長，並最終會影響到個人職業發展規劃的實現。

你又是如何看待這個問題的呢？歡迎發表意見。

以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點幫助。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！

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視職場

為什麼一些公司一年到頭都在招聘？

其實這個問題是不存在的。因為據我所知，現在幾乎所有的公司常年都在招聘，更不要說人數眾多的一些大公司了。

可以說，招聘是一項常規工作，因為在現代人力資源市場，人員流動是常態的，它不分時間和季節，甚至對於一些裁員的公司，有的還在一邊裁員一邊招人（只是轉型而已，人員需求方向變了），只不過招的人少而已，除非準備關門清算了。至於說起原因，缺人，也找不到合適人，各種情況都存在。

所以，想準確回答這個問題，可以把這個問題更聚焦一點。比方說，

一定要帶"關鍵性崗位"，因為很多普通的崗位，人員眾多，人員會因為各種原因不斷的辭職，因為存在自然流動就要不斷的招聘和補充，這很正常，沒什麼值得大驚小怪的。

關鍵性崗位表明這個崗位沒有多少人，甚至只有一個人。一般來說，關鍵性的崗位，要求比較高，想找到特別合適的人選，並不那麼容易。再說，你即便碰到了特別合適的人選，人家也未必選擇你，這就像談戀愛必須雙方對上眼才可以。

當然還有一個很重要的情況，就是招聘的時候覺得雙方都挺合適，可是真的結合起來，卻並不是那麼回事，就像婚姻是墳墓理論一樣，談戀愛的時候感覺雙方都很好，可是一旦結婚就各方面不適應，看對方不順眼。這當然存在兩方面的問題：

一方面是公司對個人過高的期待。

面試的時候總是看到光環部分，一旦入職，發現表現的並沒有期待的那麼好，甚至感到很失望，卻很少去檢討，自己有沒有把人用好。

另一方面是個人對公司過高的期待。

剛開始入職，看到公司什麼都很好，那是因為不瞭解。因為了解而結合，因為不瞭解而分開。這似乎成了一種常態。說到底也還是因為對公司有過高的期待，對自己沒有一個準確的定位。

當然最主要的，作為企業方，應該更多的去思考，在招人用人方面存在哪些問題，有沒有解決對策，是需要反思和檢討的。

只有把人當做人，尊重人，發展人，給人應有的待遇和地位，塑造美譽度高的僱主品牌，才能有效的降低人員流動率，增加人才吸引力，否則只是重複做招聘和挽留的動作而已，沒有任何效果。

關鍵字: 職場 淘汰 公司