文 | 仙劍問情
一個領導，如果為官亦步亦趨，最後難免就會居於平庸。但要如何把自己的水平發揮到極致，達到最高境界，卻沒有具體答案。而什麼是領導的“最高境界”？古代思想家“老子”對此卻有過經典的評述。
《老子》有語云：太上，不知有之；其次，親而譽之；其次，畏之；再次，侮之。意思是：最好的君王，百姓不知道他的存在；次一等的君王，百姓親近而稱譽他；再次一等的君王，百姓畏懼他；更次一等的君王，百姓反抗他。
以上這段話，雖然老子點評的是古代君王，但同時也是老子對領導的管理工作所持的見解，用現在的話來說，也就是老子把對領導的考核分為四個等次：優秀、稱職、基本稱職和不稱職。其中，優秀就是老子說的“太上”，是領導的最高榮譽，而“不知有之”就是領導的最高境界。
如何才能達到“不知有之”的境界呢？老子沒有正面闡述，而接下來是這麼說的：悠之，其貴言。意思是：一個優秀的領導看起來好像無所事事，他是不隨便到處發號施令的。這就給後人帶來許多遐想：難道一個優秀的領導真的就是整天無所事事嗎？當然不是！對此，我們不妨結合現實來深入剖析一下老子的觀點。
（一）領導的四個層次
根據老子的標準，我們可以把現實生活中的領導分為四種類型，姑且稱為“太上型”、“親和型”、“恐嚇型”和“太下型”， 同時也代表了領導的四個層次。
第一個層次：優秀的領導，大家“不知有之”。
這種領導屬於“太上型”。 對於一個優秀的領導，既然“不知有之”——連領導是哪個都不太清楚，自己該幹啥就幹啥，該下班就下班，那麼你的工作還會有超常的壓力嗎？還會有被領導呼來喚去的痛苦嗎？沒有，你當然就會無憂無慮，快樂工作，應該的。
為什麼“不知有之”呢？因為對於“太上型”領導而言，人們沒有發現他有什麼與眾不同的地方，人們在他面前，感覺不到他身上有一丁點兒的“官氣”，而是更像一個普通人。 毛主席說過：“官氣是種低級趣味……”。所以，一個優秀的領導怎麼會有“官氣”呢！然而，一個優秀的領導，人們真的不知道他的存在嗎？當然不是，而是因為人們看不到他到處發號施令，所以沒有意識到他的“領導作用”。這就好比一個公司業績上漲了，一家企業發展壯大了，所有人都認為是大家共同努力的結果，而沒有意識到還有一個更重要原因，那就是“領導有方”，這就是領導的最高境界：行於無形，成之天功。
第二個層次：稱職的領導，人們“親而譽之”。這種領導屬於“親和型”。
對於“親和型”的領導，他們身上仍然沒有一絲“官氣”，一般比較平易近人，充滿人格魅力，貼近群眾，關心下屬，所以備受大家的讚譽。既然領導那麼和藹可親，那麼大家都肯定樂意接近他，工作起來肯定就會心情舒暢，沒得說的。
第三個層次：基本稱職的領導，人們“畏之”。這種領導一般屬於“恐嚇型”。
在一個基本稱職的領導手下工作，經常戰戰兢兢，一般毫無快樂可言，那是一定的。
“恐嚇型”的領導，他們一般誤認為酷才是領導應有的形象，大呼小叫就是領導的一種權威，反正震耳欲聾定是大片，電閃雷鳴必是下雨。但一個簡單的事實是：如果“吼”能解決問題，驢早已統治世界！然而，對“恐嚇型”領導而言，他們一般是不會明白這個道理的。“恐嚇型”領導一般不懂得教育和關心下屬，如果發現下屬辦事出現紕漏，恨不得馬上就殺了這隻雞來駭一下其他的猴子。這種領導身上經常充滿一大股“官氣”，管理下屬靠恐嚇，管理公司靠霸道。這種領導只要眉毛一橫，下屬便膽戰心驚，所以大家都害怕他，即使不害怕也要裝作很害怕的樣子，否則他就會懷疑自己的權威不夠。“恐嚇型”領導喜歡把複雜的事情簡單化，自己說了算；凡事主觀臆斷，剛愎自用，一般不講科學，不求實證；隨時能出口成章，還不能有反對，否則就是與組織抬槓。
第四個層次：不稱職的領導，人們“侮之”。
也就是說，對於這種領導，大家都反對他。這種領導屬於“太下型”，也就是最差的領導。在一個不稱職的領導手下工作，你經常被逼得無語，甚至被逼急了還會和他吵架，這也許就是傳說中“上班如上墳的節奏”吧，這種境地就更難讓人快樂了，必須的。因為這種領導有兩個顯著的特點：
第一，“太下型”的領導，身上的“官氣”特別重，能力有限。他們走到哪裡都是“官氣熏天”，張牙舞爪，囂橫跋扈，還時不時暴粗口，弄得人心惶惶，上下級關係緊張，偶爾還會和個別“不聽話”的員工拌嘴吵架。他們在辦公室裡的時候，不是看這不對勁，就是看那不順眼，動不動就要開會，不是這裡要整改，就是那裡要問責。員工們嘴上不說，其實心裡很討厭他。如果說恐嚇型領導喜歡把複雜的事情簡單化，那麼太下型的領導恰恰相反，喜歡把簡單的事情複雜化。太下型領導一般是心有餘而力不足，反正有一個很明顯的特點，就是他們自己的才華配不上他們的夢想。
第二，“太下型”領導一般不僅不講科學，有的還會特別熱衷於“5+2”和“白+黑”，由於大家胸中裝著的是滿滿的正能量：服從命令是天職，尊敬領導是本分！以至於沒有人會覺得有什麼不妥。人們在朋友圈裡曬出來的仍然是滿滿的正能量：5+2，白+黑，一個星期沒回家，為人民服務永遠在路上！其實，如果沒有負能量，就無所謂正能量。發展本身就是不斷解決矛盾和問題的一個過程，有問題才是常態，沒問題才不正常，沒有必要“談負色變”。一個有覺悟的人，他是不會在乎加班的，“5+2”和“白+黑”之所以被人們詬病，說明其本身並不具科學性，定有不妥的地方。在戰爭年代，為了保家衛國，每個人都可以去流血犧牲，在抗洪搶險和抗震救災的緊要關頭，大家可以為了人民的生命和財產安全而奮不顧身，在和平時期，我們也可以在工作中全力以赴，但不顧身體健康，去加班做一些毫無實質意義的工作，實屬不可取。其實，大家反對的主要是形式主義，反對的是把本來簡單的事情複雜化，反對的是畫蛇添足，反對的是不講科學，盲目蠻幹。
由此可見，如果一個領導優秀稱職，大家就能快樂工作。快樂與成功相隨，成功總與優秀相伴。能快樂工作，才顯領導優秀。很明顯，這也是“老子”的言外之意，只不過他老人家說的太含蓄，三言兩語，漫不經心，以至於沒有引起大家的注意。對於一個領導，要做到稱職不難，但要做到優秀，真正做到老子所說的“太上”水平，達到“不知有之”的最高境界，這並不是一件簡單的事。至於如何做？老子也沒有對此進行暗示，我們只能結合工作實際，根據老子的“管理理念”試作探討，暫作一個粗淺的結論：首先，“太上”要有“太上”的素養；其次，要達到“不知有之”的境界，必須做好“三件事”。
（二）“太上”必備的素養
第一，要達到“太上”的水平，必須志存高遠，心胸寬闊。
去討論一個心胸狹隘的領導是否優秀，純粹就是浪費口水。
領導是一種責任，是一種使命，或服務於一個單位，或服務於一個集體，或服務於一個組織，或服務於社會，是為別人服務，是對大家負責。所以需要有“海納百川，有容乃大”的胸襟；需要有“胸懷天下，心繫蒼生”的仁慈；需要有“先天下之憂而憂，後天下之樂而樂”的高風亮節，才可能做到“太上”的水平。沒有寬闊的胸襟，優秀就無從談起，一個心胸狹隘胸的人，與“優秀”二字不會有半毛錢的關係。相反，心胸狹隘可能是那些恐嚇型和太下型領導所具有的一個特徵。
一個胸襟開闊的領導，才會有遠見，才可能有真正的智慧，處理問題才會遊刃有餘，在工作中才能做到“人盡其才，物盡其用”。而一個心胸狹隘的領導，不是覺得這個員工不好使，就是覺得那個員工不好用，一點小事就會生氣和忌恨在心，動不動就要給下屬穿小鞋，非得讓別人痛苦難過，自己才爽。這種人幹領導，一是為難自己，因為生氣忌恨會使身體產生毒；二是傷害別人，因為痛苦難過容易衰竭心臟。這怎麼能稱得上優秀呢？
一個胸懷天下的人，才可能有擔當精神。一個領導缺乏擔當，就會顯得膽小怕事，如果下屬無故被人毆打了，他不是想著要為自己的下屬討回公道，而是禁止下屬聲張，以防事態擴大。領導缺乏擔當，凡事就會推卸責任，制定制度就會不問青紅皂白，花樣翻新，千奇百怪。為了推卸責任，他們可以把制度做到滴水不漏。而不管能否操作，不管是否科學有效，反正我已經有了制度，不開會不佈置是我的過，不落實不行動是你的錯。鋸斷的木頭，你就自己抬吧，不抬你就等著後果自負好了，與領導無關。所以在現實中，總是存在這樣的現象：上面的講的口乾舌燥，下面的累的七死八活。
一個心胸寬闊的人，才可能發揮自己的最大潛能，達到“太上”的境界。為什麼在國共戰爭中，人們總覺得共產黨人的表現似乎總比國民黨人優秀，原因在於共產黨人胸懷天下，一心為公，具有無私無畏的精神，所以才顯機智勇敢。一個人連死都不怕，還能怕什麼呢？所以共產黨人凡事全力以赴，表現得有勇有謀，總讓人感覺要比他們的對手優秀得多。而一個心胸狹隘的人，同時也會很自私，只有聰明，沒有智慧，只會處處算計。他們贏得一點蠅頭小利便會沾沾自喜，佔著一點便宜就會洋洋自得，見利鑽頭覓縫，遇事則上推下滑。這種人往往瞻前顧後，表現猥瑣而膽小，不可能充分發揮自己的潛能，這樣的人幹領導是不可能達到“太上”的境界的。
第二，要達到“太上”的水平，必須善於學習。
一個不愛學習的領導，想要優秀，簡直就是異想天開。
理論知識是一個優秀的領導必備的基本素養。作為一個優秀的領導，他並不是一個特殊的異類，他仍然是群眾中的一員。只因他們善於集中眾人的智慧，精通理論，能站在前人的肩上，看的更遠，所以能脫穎而出。理論是前人的成功經驗，有理論素養的人，才懂得如何去觀察問題、分析問題和解決問題，才知道如何從實踐中總結出先進的理論，然後再實踐，再總結，既能運用理論，又能發展理論。
一個缺乏理論素養的領導，一般都不愛學習。一個不愛學習的領導，一般熟悉官場潛規則，精通人情世故，凡事喜歡投機取巧和走捷徑，習慣於按老經驗辦事；一個不愛學習的領導，一般具有較強的從眾心理，凡事隨大流，熱衷於推杯換盞和迎來送往，迷信人際關係，愛搞歪門邪道，對理論這種東西往往嗤之以鼻或虛以應付；不愛學習的領導，處理問題可能就會力不從心，為官則力求四平八穩，不求有功，但求無過。
一個不愛學習的領導，一般就會缺乏實幹精神。一個領導缺乏實幹，就會盲目跟風，凡事總是依葫蘆畫瓢。在工作中，不管創新，只顧盲從，看見別人搞形式主義，自己也不甘落後；別人提出“三個不允許”，自己就能提出“六個堅決要反對”；別人提出“零事故”，自己就敢提出“零死亡”；別人提出“5S管理”，自己就能提出“10H經營”；別人一天開一次會，自己一天就要開兩次。形式主義就是缺乏實幹，不敢擔當，大家都這麼做，成為自己必須做的理由，反正自己喊的是口號，累的是別人。對於一個愛搞形式主義的人來說，這樣做的好處就是“安全”，所以沒有必要去“用心”，否則會很“危險”。雖然如此，但這往往為一個優秀的領導所不齒，而一個缺乏實幹精神的人卻會樂此不疲。
第三，要達到“太上”的水平，必須要有豐富的實踐經驗，一個缺乏基層鍛鍊的人，要能夠成為優秀，一般實屬罕見。
學習了中國革命的近代歷史，我們都知道，如果一個沒有中國革命實踐經驗的外國人來領導中國革命，就會經常吃敗仗。另外，我們還知道，一個沒有經過基層鍛鍊，一個怕苦怕累的人一般容易叛變革命。可見，實踐是何等的重要。實踐不僅是檢驗真理的唯一標準，她還是檢驗人品的有效方法。一個沒有經過實踐鍛鍊，沒有實踐經驗的人，制定政策就可能會脫離實際，他自己就可能成為問題的原因。一個人空有理論，人品都不一定靠譜，更談不上優秀。
具有豐富實踐經驗的人，凡事成竹在胸，知道怎麼做，不必親自去做，可以指揮若定。一個人，只有經過實踐鍛鍊，餓其體膚，勞其筋骨，增益其所不能，才能擔當大任。大器一定晚成，雖然晚成的不一定是大器。沒有經過實踐的充分鍛鍊，少年得志並不見得是好事。不經過實踐的洗禮，天才最後也會居於平庸。一個長期在機關工作而沒有經過基層鍛鍊的人，往往會把形式主義看作是態度認真，同時，他也並不知道自己的認真有時候其實是一種固執。所以“經過基層鍛鍊”一般是選人用人的一條既定標準，這是有科學根據的。關鍵是要有一套科學有效的制度，能確保優秀人才既能到基層鍛鍊，又能到更高的平臺施展，而不是下到基層後就成為入海的泥牛。
（三）要達到“不知有之”的境界需要做好“三件事情”
第一，把握好組織發展的方向。
方向是一個“太上型”領導必須時刻思考的問題。一個組織要發展，首先必須確保方向正確，然後制定具體的目標和計劃，並嚴格去執行和落實。而方向如何，關鍵要看領導如何把握。不可否認，一個組織的成功，主要靠大家的努力，但領導的作用也是不可或缺的。這就像一部車，不管它有多高檔，不管他有多豪華，總得有一個人去開。可見，領導有一個顯而易見的作用，就是把握方向。然而，我們平時坐車的時候，雖然司機默默地把我們送到了目的地，但我們並沒有意識到司機的關鍵作用，只有出現交通事故了，車不能走了，大家才會問：是誰開的車？所以，“開車”是一個“太上型”領導的首要職責，即使不能引人注目，也要全神貫注；即使大家“不知有之”，也要全力以赴！一個優秀的領導，就是要做到與時俱進，不斷為大家提供新點子和新方法，時常為大家指出努力方向，隨時確保方向正確。而這隻有心胸寬闊和有遠見卓識的人才能做到。
一個組織，只有發展方向明確，工作才能做到有的放矢。中國革命之所以能取得成功，關鍵在於“走農村包圍城市”的正確。沒有“走農村包圍城市”這個正確的方向，很難想象中國革命將會是什麼樣子。可見，方向是何等的重要，沒有方向就沒有未來。如果領導很茫然，組織就會渙散。一個短期的計劃很容易完成，如果接下來不知道怎麼辦，大家就會鬆懈，大家看不到前途，就會開始考慮“跳牆”。只有清晰的目標和方向才能堅定大家的信心，凝聚大家的力量，激發大家的幹勁和熱情。
第二，健全組織制度。
一個優秀的領導，他們善於把那些科學有效的理念和具有普遍性的成功方法及時上升為制度，他們善於調研，能及時對制度的科學性進行周密的考察，對制度的實施效果進行全面的實踐總結，進行科學的提煉，並不斷修改、補充和完善，從而使制度本身更科學有效。對於領導而言，有一套完善的制度，就如同實現了無人駕駛，領導不在，“車”照樣會走。有了健全的制度，後來者就有章可循，能按照組織既定的目標繼續前進，即使能力差一點，也不影響組織發展的大局。有了制度，大家就能按既定的規則行事，領導就不必事必躬親，不必到處發號施令，大家也就“不知有之”了。而這隻有那些具有過硬的理論素養和豐富的實踐經驗的人才能做到。
制度是一個組織的生命。人的生命是有限的，一個領導，總有一天要離開自己的崗位，總有一天要停止自己的工作。而一個組織，它可能有無限的發展潛能，只要規矩在，只要有科學健全的制度，哪怕人不同，它也能一如既往的向前發展，朝著自己的目標前進。如果一個組織的發展完全依靠領導個人，而不是依靠一套科學健全的制度，那麼組織的發展就會因人而異，甚至會中途改弦易轍。為什麼有的公司業績很好，但是主要領導一不在，業績就下滑，甚至破產。原因在於沒有一套科學有效的制度，工作中的人為因素太多，只要領導不在，工作就無法開展，公司就要倒閉。所以，一套科學有效的制度是一個組織的生命，這種制度本身可以因領導的變更而變得更加完善，更加科學，但不會因領導的變更而遭到破壞或被廢止，也只有這樣的組織才是健康的。
制度的制定要科學。“科學”的理念，古已有之，但是能上升為一種治國理念——“科學發展觀”，則是當代的事，這是國家之辛，民族之辛。己所不欲，勿施於人，自己做不到的就不去要求別人，能換位思考，就會提高制度的科學性。雖然如此，但我們在實踐中並沒有完全做到科學。在制度的制定中，有的人不管科學不科學，反正上司點頭就是權威。負責檢查的，也不問是否必要，反正只問制度何在。負責落實的，不管靠不靠譜，反正只管閉著眼睛執行。負責問責的，只要有問題就不放過，一定要找出個“替罪羊”，而有的人甚至認為“只要死人就是犯罪”，而不管它是不是天災，也不管它是不是出於偶然。如果死人就是犯罪，那麼遵紀守法的人面對作惡者就會無所適從，膽大妄為的人就會更加肆無忌憚；那麼法律就可能會成為保護弱小和維護死者的盾牌，而不是維護公平和匡扶正義的利劍；那麼豈不是“我弱我小”就可以去強姦甚至去殺人了？豈不是“我藝高人膽大不怕死”就可以去偷甚至去搶了？這還不逆天了這？不科學的制度，不僅於事無補，反而會使具體操作者不堪重負。責任被無限放大，大家在工作中就會膽戰心驚，猶如驚弓之鳥。
規章制度只是一般標準，是在大家普遍認可和接受的範圍之內。如果制度超出應有的界限，違反常理，或者違背科學，甚至違反法律，就不能成其為制度。比如，有一家公司，居然要求管理層必須剃光頭，服從者獎勵一萬，不服從者罰款一萬，結果那些拒不認罰的女員工把公司告上了法庭。又如，有一位校長，要求全校的老師像公務員一樣按時上下班，受到全體教師的質問：我們是不是也可以像公務員一樣不用上自習？結果被問得啞口無言。不可否認，這位校長工作是負責的，認真的，但很明顯，他的這種想法是不科學的，是不可能上升為制度的。一項不科學的制度，即使勉而為之，最終也會半途而廢。為什麼有的問題經常存在，然後常年整改，一改再改，有的“工作”今天滑上來，明天又滑下去，常年滑來滑去，原因就在於此。
用人是制度的核心，一套科學的制度，必須能確保那些真正優秀的和群眾滿意的人走上領導崗位。民主測評其實是一項比較科學的制度，但如果不“用心”去實行，也可能成為一種形式。有的人在群眾面前表現得很平庸，但在“關鍵”的領導面前卻表現得相當“優秀”。因此，在生活中，意想不到的事情經常會發生：自己認為優秀的人沒有當上領導，而那些自己認為一無是處的人居然成為自己的上司，大跌眼鏡之後自己還得賠上一副眼鏡，這就會對組織的發展起到更多的負面作用，會打擊大家工作的積極性。因此，要真正做到讓群眾滿意，就要真正瞭解群眾的想法。要講科學，就必須“用心”。
第三，注重培養人才。
一個優秀的領導，必須時刻考慮人才的培養問題，這不僅是對組織負責，也是一個優秀領導應有的責任。有了人才，即使大家“不知有之”，組織也能正常發展。但要培養人才，只有那些具有遠見卓識和強烈責任感的人才能做到，而一個自私的人，一般只顧身前的亮麗光鮮，而不管子孫後代的未來。
一個組織內，如果沒有足夠的人才，發展就會受限。在太空探索中，如果只有一個人能駕馭宇宙飛船，那麼要是駕馭飛船的人出了什麼意外，那飛船上所有的人不就回不了地球了？因此，這將是件非常危險可怕的事情。同樣，一個企業，如果只有一個人能使這個企業正常運作，那麼，當這個人不在的時候，那豈不是要等著破產了？有的企業或者公司，因為失去主要領導而樹倒猢猻散的現象足以說明這一點。所以，一個優秀的領導必須注重培養人才，要是組織內部人才濟濟，個個都能擔當能手，發展就不會有後顧之憂。為什麼諸葛亮死後，蜀國很快就滅亡了，原因就在於諸葛亮死後，蜀國後繼無人。要是諸葛亮有孫中山那麼有遠見，像辦“黃埔軍校”一樣也辦一所“漢中軍校”，也許蜀國的結局不至於此。
培養人才就要優化育人的環境，營造人才成長的氛圍。一塊地，決定作物生長好壞的因素，除了自然環境和作物本身外，還有人為的干預。如果我們不澆水，不除草，不施肥，不打藥，不修剪，由他自生自滅，結果就肯定不理想。同樣，對於一個組織，我們不去主動營造有利的人才成長環境，不用先進的文化進行薰陶，不用高尚的道德進行指引，不重視教育，不在制度上下功夫，沒有具體措施，就不會有大批人才的脫穎而出。沒有人才，組織的發展就會滯後；沒有人才，創新就會缺乏後勁和持續的動力，搶佔科技制高點的願望就會落空。
一個領導，如果具有“太上”必備的三點素養，就可能做到 “無所事事”；如果能出色地完成以上三件工作，就可能達到“不知有之”，實現領導的“最高境界”。
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