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因為在老闆的眼中，領導和幹部更有用處。企業特別是私營企業，老闆發給誰獎金，不發給誰獎金，完全是他自己的意願。哪怕他只發給領導幹部，而完全忽視工人的存在，都是天經地義的事情。我有一個朋友，在私企的財務部門工作。有一次他們無意中得知，部門一名普通的員工，工資竟然和財務主管工資一樣多。不僅如此，每次發獎金她也是最多的。可是有什麼辦法，誰讓老闆願意給呢。於是除了竊竊私語，她們也沒有抗議的權利。只是這種事情，最好偷偷進行。明明知道工人沒有，還發個發朋友圈，拿個曬年終獎。工人們產生強烈的不滿，也是正常的事情。要知道，水能載舟亦能覆舟。所以如果下次老闆們要是發獎金，在財力雄厚的條件下，不妨也考慮考慮工人，畢竟他們才是最辛苦的人。可能工人們數量比較多，發起來是一筆不小的支出。那麼領導發一千兩千的時候，工人們就發個兩百。幹部發五千一萬的時候，工人們就發五百一千。多多少少是個心意，別讓工人們寒了心，集體辭職，到時候再有管理能力，也不知道該去管理睡了。當然如果實力有限，確實沒有辦法給工人發獎金。那下次領導們發錢的時候麻煩低調一點。麻溜的往口袋裡一揣。千萬別再公共場合裡瞎顯擺。工人們真的不知道，也就罷了！或者在工人裡面設立梯度獎金，做的好的有獎勵，偷懶的自然也就無話可說！
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其實這在職場上再正常不過了。米哥呆過數家企業，只有一家企業曾象徵性地給所有工人發過年終獎，其他都是隻給領導和幹部發獎金的，員工沒有份。這種情況，我也做為道行內的人，分析一下，主要有以下幾個原因吧。
鐵打營盤，流水的兵
對於企業主來說，管理人員和領導相對來穩定，那麼公司的業績生意就有保障，反而員工對公司來說，重要性不是那麼的大。鐵的營盤流水的兵，只要業務穩定了，客戶穩定了，領導和管理幹部相對來說穩定了，普通工人正常的流動根本對業績影響不大，因為員工離職可以再招呀，一個兩領導和管理人員離職也可以再招，對公司運作不會產生影響。為了要獎勵領導和幹部呢，這就是收買民心，讓這些領導和幹部能夠死心踏地維繫公司的上專下達，指令執行，業務增長，生產落實，出貨保證。
工人只是機器，沒有思維
在很多的企業老闆的眼裡，工人一群只是需要發工資的操作機器，幹著最低層最基礎最單調的，連機器人都可以替代的活，雖然活是他們幹出來的，產生價值的，也是最可以替代的，一個幾個員工沒有什麼大的影響，只要給到工資，就可以了，是簡單粗暴不需思考的體力付出。而領導和管理者，需要他們思考和思索如何解決實際中的每種問題，需要調動他的智慧他們的思想和行為上的積極性，而這種獎金方式也是老闆和企業調取這些人積極性和籠賂人心的一種管理手段。
獎金和獎勵的目的是將來創造更大的價值
老闆和企業發放獎金的目的，大部分人以為是老闆是對過去的業績和貢獻論功行賞，但這只是一個方面，老闆和企業發獎金加工資的目的，是希望通過這種方式，讓受賞的人在將來做出更大的貢獻和業績來報答企業，回饋給老闆，你想一下，獎勵普通員工有意義嗎？員工工人還是隻能重複地做那些原來的事。這也是為什麼企業高管可以拿高薪，而普通員工還是拿最基本的工資的原因。
米哥職場漫談
為什麼有的老闆和企業只給領導和幹部發獎金卻從來不給工人發呢？相信很多職場人都會有同樣的疑問？但是隻要從這三點去分析就會明白其中的道理。
第一、管理層一般都在公司幹了好多年了，
工作能力要強於員工，而他們的腦海裡思想或者是平時的操作中，都有帶有公司的基因，他們平時瞭解老闆最多，做的事情也能讓老闆滿意。對於公司來說，他們的價值要強於工人。
第二、如果給工人發獎金，老闆怕引起大規模發獎金的事情，
工人人數眾多，如果給基層崗位發獎金，那就每個人都要給，開銷會增大。所以最多隻能給某些優秀員工給發，以堵住員工的口，而只給管理層發就不同了，他們一般人數較少，只要獎金的金額不是太大，這樣帶來的成本是很小的。而且也能籠絡他們的心，讓他們更能為公司賣命。
第三、領導根本不知道你幹了啥
越大的公司發獎金就越困難，那些領導根本不知道你幹啥了，他們對你的印象也就停留在你長得咋樣，你要是不在公司做出點驚天動地的大事，根本不會有人注意到你。還有你的小領導都沒有獎金呢，何談於基層員工。
明白了公司的心思，你要還想呆下去，作為員工無非就兩條路可選：一是升職，利用職位提升來來得到獎金，二是升值，增強自己的核心競爭力，當你有能力，有案例時，總會遇到和你實力相匹配的機會。得到你該有的。
要是你實在受不了公司醜陋的嘴臉和所謂的公司套路，那你就跳槽吧，但是跳槽不足以增加你的競爭力，到了另外一家公司之後，你會發現上述的情況會再次出現，所以，努力吧。
泛職場
在私企，沒有什麼公平可言。對於獎金，老闆想怎麼發就怎麼發，完全是老闆個人意願。作為一線工人，還真較真不得！沒辦法，企業是人家自己的，在獎金分配上，人家有絕對的自主權。你委屈，你憤怒，沒人可憐你，擺在你面前的只有兩條路，那麼忍要麼滾，這就是活生生的現實。幾年前我在私企的時候，中層領導年終獎普遍一萬多，一線工人兩三千元。有些工人發牢騷，領導們開著空調喝著茶水，憑什麼比我們高這麼多。老闆聽到後在會上說：給你一個開空調喝茶水的崗位你能做嗎？沒有實力就不要妄談公平！
當然，老闆的錢也不大風吹來的。作為一個老闆，必須保證好鋼用在刀刃上，獎金髮放不可能雨露均霑。只給領導和幹部發獎金，有他自己的小算盤。
一，在老闆眼裡，領導和幹部才是人才。很多領導是老闆千親萬苦挖來的，他們對組織管理提升或技術進步起著巨大的作用。這是公司的寶貝，老闆當然格外恩寵。而工人在老闆眼裡不過是奴才罷了，有你不多，無你不少，獎金當然是能省就省了。
二，領導幹部是“功人”，工人只是“功狗”。劉邦取得天下後論功行賞，蕭何功居首位。很多將軍不服。劉邦說：作為獵犬，你們能捕捉野兔，是謂“功狗”，而野兔在哪兒，如何捕捉，是蕭何的功勞啊，是謂“功人”。老闆也深諳劉邦用人之道啊。
三，管理和技術人才無可替代，而工人氾濫成災。很多領導幹部具有豐富的管理經驗，其中不乏業內精英，這是不可多得的人才，具有無可替代的優勢，所以老闆必須極力籠絡。而工人普遍沒什麼技術專長，大都是熟練工而已。不滿意可以辭職不幹，外面等待招工的隊伍都排出二里地了。所以老闆是不會拿工人當回事的。
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管理那點事
獎金屬於績效工資。
而績效工資發放的目的是激勵員工。
給領導幹部發獎金，那是真的能激勵這些人更好的工作，管理的更賣力，讓工人的效率提升10%，如果有1000工人，那就是100個人的勞動力。而工人你再激勵也就那樣，提升20%也就是0.2個勞動力。
而且工人的可替代性太強，你不幹了有的是人幹，反正工資都一樣，你愛幹不幹。
所以就沒什麼必要激勵了。
雖然活都是工人乾的，但是管理者好好幹，比單一的工人好好幹會創造更多的利潤。
工資並不是看你幹了多少活，累不累決定的。
而是看你給老闆解決了多少問題，多賺了多少錢決定的。
老闆就是這麼想的，管理能給我多賺錢，就該拿獎金。
工人愛幹不幹，不幹滾蛋，有的是人幹。
你今天走了，馬上能招人替你，錢給誰都一樣，工人就失去了議價能力。
所以，即使沒有獎金，你也得照樣幹活不是嗎？
傑傑職場
雖然說工人是企業的主人，產品都是工人創造的，但是，馬克思早就說過，資本是能夠帶來剩餘價值的價值。也就是說，企業和老闆要想發達和發財，就必須要榨取工人的剩餘價值，沒有工人的剩餘價值，企業就不可能發，老闆也就不可能富。
那麼，為什麼領導和幹部也是企業的員工，老闆的打工者，卻能夠拿到獎金，甚至是不菲的獎金呢？因為，他們是幫助企業和老闆榨取工人剩餘價值的人。
雖然馬克思的剩餘價值理論在現代企業制度下聽起來有點刺耳，但現實確實如此，正是因為有工人創造的剩餘價值做基礎，企業才能生存下去，老闆才能不破產。
而企業的領導和幹部，他們所扮演的角色，很大程度上是站在企業和老闆的一邊，管理工人，當然會拿到遠高於工人的收入，還有獎金什麼的了。
當然了，很多領導和幹部在企業管理和服務的能力方面，也比一般的工人高，拿到比一般工人高的收入和獎金也是可以理解的。
要想解決企業收入分配中可能存在的不公平問題，最好的辦法，就是發揮工會的作用，讓工會能夠真正成為工人的孃家人，能夠為工人爭取合法利益和權益，能夠不讓勞動和報酬嚴重不協調。
譚浩俊
為什麼有的老闆和企業只給領導和幹部發獎金，卻不給工人發？
因為處處有階級。老闆，部門領導，工人階級都不同。
老闆給部門領導發獎金是為了讓部門領導更聽話，更努力為他辦事。
工人的福利有時得靠他的上級為他謀求。有的廠，主管經常向老闆給他下面的工人謀福利，這樣一來，主管就能更好的管理下面的工人，有時主管不做了能直接把下面的工人都帶著一起走，工人也願意。在工人眼裡主管是上級，老闆算個鳥，就好比古代造反的將軍，士兵只聽將軍的，皇帝算個鳥。誰給他謀福利就聽誰的，這就是現實。
如果老闆也給工人發獎金，這樣能得到工人的心，部門主管就帶不走下面的工人。但很多老闆不這樣想，他們想的是一級管一級，要加班趕貨了才會想到工人，沒事做了就把工人炒掉一批。
階級社會，一級管一級
那人燈火
我覺得這樣做的企業太缺心眼和少根筋了：我拿2家做的好的企業舉例來說明一下！
2010年前我一直在外企工作，年終時候不僅有盛大的晚會，還有各種抽獎，當時頂級的獎就是歐洲2周遊！這個是針對所有員工的，而且幾乎每年都是產線員工抽到，因為產線員工基數大！這樣做的好處明顯，企業褒獎了員工，而且操作過程公正透明，員工實實在在感覺企業福利好！
2010年後我加入民企，該企業也有年終獎，而且對管理層有特別獎勵！包括出國遊和鉅額的獎金！但是看看人家是怎麼操作的！每年年底企業管理層會挑選一個風景如畫的地方，對外宣傳是企業戰略年會，但是實際卻是開會加旅遊！另外，企業管理層幾乎都有企業股票，每年都會兌現部分股票！你看看，結果和你說的一樣吧，但是操作起來怎麼都感覺名正言順！
年終獎的目的本來是在企業業績很好的情況下，企業用來對員工辛苦付出表示感謝的一種方式，另外也有表彰先進的意思。但是如果操作過程讓人感覺不公平，那還不如不發！這裡說一個反面的例子：
2013年的時候，我待過一家創業公司！年終發獎的時候外表上看起來非常正規，是使用電腦抽獎程序抽獎！操作方式是老闆在上面喊開始，員工喊停的時候程序打住顯示中獎的員工。開始有模有樣，但是居然出現人事經理被抽中三次的“極端情況”，三等獎，二等獎和一等獎都有她，這下大家都明白了，年終獎都是內定，現場只是走一下過場而已！
年終獎是一個工具，關鍵看企業如何用，以及用的水平如何，用的好，公司上下團結一心，用的不好，就是雙輸，傷害了員工也傷害了企業！
垮掉的一代在努力
看到這個問題便知道問話人的用意，因為這是都心知肚明的不公開問題，當然則公開也是無奈，很明顯級別不一樣，種群有差異。
話說明了是利益共享相互作用，我給你"獎金"你必然有饋贈，或者"獎金"滾動生效，利益共享，或者"獎金"有學問，老闆有絕招，企業有內線，領導靠關係。而真正的"剩餘價值"要通過工人的效益勞動彌補獎勵。特殊性與普遍性有辯證關係，說白了，羊毛出在羊身上。'多數養少數的剝皮關係。
喜205409161
很多回答都不在點上！為什麼不給普通員工發獎金？我們公司老闆每年底都給員工發的，但是有個先決條件，就是要選出來那些優秀的發，混日子和太普通又不長進的就不發。連有些混日子的管理領導也不發，這樣才能激勵所有員工。最近有兩個核心團隊的中層領導就是因為太懶，可能被老闆勸退！
那些有著不努力老闆也給發獎金、加工資的想法的人，做夢是你們最好的選擇，相信大部分老闆不會讓努力的員工失望！
非常歡迎那些懶人提出對我的異議！
