作者/昌輝老師

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導讀：

你的企業是否存在以下這幾種情況

1，貪圖安逸者很多，不勞而獲者很多，磨洋工混日子者很多

2，上班就發呆，真正有效的工作時間不到4小時，還沒下班時間還沒到就準備走人。

3，工作丟三落四，只做過程，不對結果負責，經常有頭無尾。

4，做事情非常沒有效率，一件事拖拖拉拉，還喜歡推卸責任

5，做什麼事都要老闆盯著才行，不盯就不動，非要趕鴨子上架

......

這些問題其實不全是員工的錯，和企業也有很大的關係，馬雲說過員工為什麼不認真工作，只有兩個原因，1:心裡委屈了，2：錢不夠。大多數的員工對自己的收入狀況不滿意，對工作沒激情，沒歸屬感認同感，這些都說明企業薪酬激勵模式做的不到位。

薪酬做不到位直接導致員工不積極工作，最終結果就是企業利潤低，對員工和企業都有很大的傷害，

傳統的薪酬模式在剝削員工勞動力的同時，也增加了企業的成本！

比如：固定薪資，底薪+提成....

• 固定薪酬

對員工來說，幹多幹少一個樣，干與不幹一個樣，幹好幹壞一個樣，工資增長的空間很少；

對企業來說，固定工資就意味著固定成本，即使員工沒有產生任何價值，企業也必須支付這筆費用。

• 底薪+提成

對員工來說，加薪方式單一，在淡季的時候容易產生挫敗感和心理落差。業績一般但是其他如管理能力突出的員工很容易離職。

對企業來說，利潤增長的方式單一，企業的成本、市場信譽等等都與員工無關。並且員工為了增加業績收入，會給企業提出增加營銷費用、招聘新人等要求，對企業來說，又是一項成本。

那麼，怎樣才能讓員工為自己幹？拼命幹？

• 給員工加薪的方式和渠道，員工明確知道怎樣可以獲得加薪，在這過程中，員工自然會自動自發學習增長知識技能。
• 將員工的價值與薪酬掛鉤，讓員工感覺到我所有的付出都是有回報的，並且回報都是及時的，

為此，向大家推薦兩種激發員工積極性，讓員工獲得快速成長的薪酬方案

激勵性KSF模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻學習資料。

KSF激勵：招聘要求需求+正激勵

KSF：既要給壓力、要求，更要給動力、激勵

KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式

固定加薪是員工想要的，固定薪酬比例越高，安全感就越大。然而，給員工固定加薪的代價是，企業支出增加，利潤減少，風險增大，畢竟誰也沒有保證高固定薪酬的員工，一定做出高績效。

為保證企業利益，將員工固定薪酬比例降低，把浮動部分薪酬提高，而浮動部分薪酬不設上限，讓員工為自己的收入而做出更大的結果。

這就是我今天想說的，最適合企業核心管理人員的薪酬模式——KSF增值加薪法。

其激勵性薪酬設計的具體操作：

• 1、將崗位原工資分解到核心K指標上(K指標提取原則詳見下文)；
• 2、每個K指標從數據分析找到平衡點(詳見下文)；
• 3、每個指標超過平衡點即有獎勵，低於平衡點即有壓力；
• 4、每一個K指標：對於企業，是利潤增長的渠道；對於員工，是工資增長的渠道；
• 5、從此，員工工資越高，企業利潤也越高；
• 6、從此，員工和企業利益是趨同的，方向和目標也是一致的。

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓：6-8個績效激勵渠道，這種薪酬模式讓企業與員工利益驅同，思維達成高度統一，引導改變觀念與行為方式。

將目標計劃管理與薪酬績效相結合、讓員工為自己而做、並通過目標、計劃、檢視、總結等管理步驟，實現員工如何為自己做到。讓管理者轉變成為一個經營者，幫企業建立了完整的利潤管理機制，讓企業快速實現利潤增長。

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從薪酬重新的分配中，來實現激勵和共贏！

沒有利益的趨同就沒有思維的統一，員工如何才能自動自發？如何才能為自己做？員工如何才能自己加薪？具體操作如下：

（1）制定各崗位的績效指標：指標要適合結果導向、效果付費的思維，能讓數據表達的績效維度；

（2）每個指標中分配薪酬佔比：讓員工清晰知道每一個自己的薪酬應該從哪個指標上負責，並在哪個指標可以增加收入；

（3）每個指標中找到平衡點：

平衡點以上即獎勵，平衡點以上即少發，平衡點就是讓老闆和員工共贏的起點，從此以後，讓員工為自己做，為自己加薪。員工加薪的背後就是企業的績效、人效在提升，最終實現共贏分配。

總結：

員工不努力，原因有很多，但歸根到底是得不到想要的，努力了不一定成功，但是不努力，一定很舒服。

久而久之，不努力就成為公司的主旋律了。老闆不要試圖給員工洗腦，或者苛責員工，而是要讓員工看得到努力的價值。讓員工做了很多努力後，可以得到什麼，並兌現承諾。人有了盼頭，自然就會主動幹。

當這種結果導向的氛圍一旦形成，老闆就可以真正解脫了，不需要每天花太多時間做管理。

人最害怕的事情就是，在可以預見的未來看不到希望，在當下找不到方向，也不願意改變。

這話對員工，對老闆一樣適用。

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